A Munka Törvénykönyve 6. §-a alapján a munkáltató és a munkavállaló köteles egymással együttműködni, valamint egymást minden olyan lényeges körülményről tájékoztatni, amely a munkaviszony teljesítését érinti. Ez a kötelezettség a munkaviszony teljes időtartama alatt fennáll, függetlenül attól, hogy azt a törvény külön nevesíti-e.

A gyakorlatban az egyik leggyakoribb eset a munkából történő távolmaradás. Ha a munkavállaló betegség, baleset vagy más elháríthatatlan ok miatt nem tud munkába állni, köteles erről a munkáltatót késedelem nélkül értesíteni. A tájékoztatásnak nemcsak a távolmaradás tényére, hanem annak várható időtartamára is célszerű kiterjednie.

A bírói gyakorlat szerint önmagában az, hogy a munkavállaló később igazolja a keresőképtelenségét, nem minden esetben mentesíti a tájékoztatási kötelezettség elmulasztásának következményei alól. Ha lehetősége lett volna értesíteni a munkáltatót, de ezt indokolatlanul elmulasztotta, az súlyos kötelezettségszegésnek minősülhet.

A BH 2001.138. számú bírósági döntés kimondta, hogy amennyiben a munkavállaló kellő időben nem tájékoztatja a munkáltatót távollétéről, illetve annak okáról, noha erre lehetősége lett volna, magatartása akár azonnali hatályú felmondást is megalapozhat. A bíróság azt is hangsúlyozta, hogy a tájékoztatás történhet a felek által szokásosan alkalmazott módon, például telefonon, e-mailben vagy akár SMS-ben is.

Nemcsak a távolmaradás esetén áll fenn tájékoztatási kötelezettség. A munkavállalónak célszerű haladéktalanul jeleznie minden olyan változást is, amely a munkaviszony szempontjából jelentős lehet. Ide tartozhat például a lakcím vagy az elérhetőségek megváltozása, a névváltozás, a bankszámlaszám módosulása, valamint minden olyan körülmény, amely a munkabér kifizetését vagy a hivatalos kapcsolattartást érintheti.

Szintén fontos, hogy a munkavállaló bizonyos esetekben előzetesen tájékoztassa munkáltatóját másik munkaviszony vagy egyéb keresőtevékenység létesítésének szándékáról. A bírói gyakorlat szerint ez a bejelentés akkor tekinthető megfelelőnek, ha abból egyértelműen megállapítható, hogy az új tevékenység nem veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit.

Ezt erősítette meg az EBH 2011.2340. számú elvi bírósági határozat is, amely szerint a munkavállaló tájékoztatásának konkrétnak és részletesnek kell lennie. A munkáltatónak ugyanis csak megfelelő információk birtokában van lehetősége megítélni, hogy az új munkavégzés összefér-e a fennálló munkaviszonnyal.

A tájékoztatási kötelezettség célja nem a munkavállaló ellenőrzése, hanem a munkaszervezet biztonságos működésének biztosítása. Egy váratlan távollét vagy előzetesen nem jelzett körülmény jelentős szervezési nehézséget okozhat, különösen olyan munkakörökben, ahol a folyamatos munkavégzés elengedhetetlen.

A munkáltatók számára ezért célszerű belső szabályzatban meghatározni a távollét bejelentésének módját és határidejét, valamint azt is, hogy milyen kommunikációs csatornákat fogadnak el hivatalos értesítésként. Ez jelentősen csökkentheti a későbbi munkaügyi viták kialakulásának lehetőségét.

A munkavállalók számára pedig az a legfontosabb tanulság, hogy minden olyan körülményt, amely a munkaviszony teljesítését befolyásolja, lehetőség szerint haladéktalanul és igazolható módon közöljenek munkáltatójukkal. Egy időben elküldött e-mail vagy SMS később akár egy munkaügyi jogvita eldöntésében is meghatározó bizonyítékként szolgálhat.

Jogszabályi hivatkozások:
• 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről – 6. §, 52. §, 78. §

Bírói gyakorlat:
• BH 2001.138. – A munkából való távolmaradás bejelentésének elmulasztása súlyos kötelezettségszegés lehet.
• EBH 2011.2340. – A további munkaviszony létesítéséről adott tájékoztatásnak konkrétnak és teljes körűnek kell lennie.