A Munka Törvénykönyve 6. §-a kimondja, hogy a munkáltató és a munkavállaló köteles egymással együttműködni, valamint jogaikat és kötelezettségeiket a jóhiszeműség és tisztesség követelményének megfelelően gyakorolni. Ebből következik, hogy minden olyan lényeges körülményről tájékoztatniuk kell egymást, amely a munkaviszony teljesítésére, a másik fél jogaira vagy kötelezettségeire hatással lehet.

A tájékoztatási kötelezettség a gyakorlatban jóval több, mint egy egyszeri információátadás. Már a munkaviszony létesítésekor megjelenik, hiszen a munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót többek között a munkafeltételekről, a munkaidőről, a munkabérről, a szabadság kiadásának szabályairól és a munkaviszony lényeges feltételeiről. Ez a kötelezettség azonban a munkaviszony teljes időtartama alatt fennáll.

A munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót például a személyes adatok kezeléséről, az ellenőrzésre szolgáló technikai eszközök alkalmazásáról, a munkakörülmények változásáról, valamint minden olyan döntésről, amely a munkaviszonyból eredő jogokat vagy kötelezettségeket érinti. Ezeket a kötelezettségeket többek között az Mt. 8–11/A. §, a 46–47. §, valamint a 155. § részletesen szabályozza.

A tájékoztatási kötelezettség azonban nemcsak a munkáltatót terheli. A munkavállalónak is kötelessége minden olyan lényeges körülményt haladéktalanul közölni, amely befolyásolhatja munkavégzését vagy a munkáltató működését. Ilyen lehet például egy váratlan betegség, a munkából való távolmaradás, az elérhetőségi adatok megváltozása vagy egy olyan körülmény, amely akadályozza a munkavégzést.

A tájékoztatási kötelezettség célja nem pusztán a jogszabályok betartása. A megfelelő információáramlás biztosítja, hogy a felek megalapozott döntéseket hozhassanak, elkerülhetők legyenek a félreértések, valamint megelőzhetők legyenek a későbbi munkaügyi viták. A munkaviszony alapja ugyanis a bizalom és az együttműködés, amely megfelelő kommunikáció nélkül nem működhet hosszú távon.

A Polgári Törvénykönyv 6:62. §-a szintén kiemeli a tájékoztatási kötelezettség jelentőségét. A rendelkezés szerint a felek kötelesek a szerződés létrejötte előtt, annak fennállása alatt és megszüntetése során is tájékoztatni egymást minden olyan lényeges körülményről, amely a szerződést érinti. Bár a munkaviszonyban a kártérítési felelősségre elsősorban a Munka Törvénykönyvének szabályai alkalmazandók, a Ptk. alapelvei jól mutatják, hogy a megfelelő tájékoztatás a szerződéses jogviszonyok egyik alapkövetelménye.

A bírói gyakorlat is következetesen megerősíti ezt az elvet. A bíróságok több döntésükben hangsúlyozták, hogy a munkaviszonyban a felek együttműködési kötelezettsége nem formális elvárás, hanem olyan alapelv, amelynek megsértése önmagában is jogkövetkezményekkel járhat. Amennyiben valamelyik fél elmulaszt egy lényeges körülményt közölni, és ebből a másik félnek hátránya vagy kára keletkezik, az adott esetben megalapozhatja a munkajogi felelősséget is.

A munkáltatók számára ezért célszerű minden lényeges tájékoztatást írásban dokumentálni, legyen szó munkafeltételek módosításáról, adatkezelési tájékoztatóról vagy a munkavégzés szabályainak változásáról. Ugyanez igaz a munkavállalókra is: célszerű írásban jelezni minden olyan körülményt, amely a munkaviszony teljesítését érintheti, hiszen egy későbbi jogvita során ennek bizonyító ereje lehet.

A megfelelő tájékoztatás nem csupán jogi kötelezettség, hanem a biztonságos és kiszámítható foglalkoztatás egyik alapfeltétele. Az időben megadott információk csökkentik a munkaügyi viták kialakulásának esélyét, elősegítik a jogszerű foglalkoztatást, és hozzájárulnak ahhoz, hogy a munkáltató és a munkavállaló hosszú távon is bizalmon alapuló munkakapcsolatot alakíthasson ki.

Jogszabályi hivatkozások:
• 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről – 6. §, 8–11/A. §, 46–47. §, 155. §
• 2013. évi V. törvény a Polgári Törvénykönyvről – 6:62. §

Bírói gyakorlat:
• A bíróságok következetes gyakorlata szerint az együttműködési és tájékoztatási kötelezettség a munkaviszony egyik alapelve, amelynek megsértése a konkrét ügy körülményeitől függően munkajogi jogkövetkezményeket, illetve kártérítési felelősséget is megalapozhat.