A határozott időre létesített munkaviszony időtartamát ezután is naptár szerint (például a munkaviszony egy évre jön létre) vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a munkaviszony tartamát a felek nem naptár szerint állapították meg (hanem például más Munkavállaló helyettesítésére), akkor a Munkáltató a munkaviszony várható tartamáról köteles tájékoztatni a Munkavállalót.Ha a munkaviszony időtartamát más módon kötik ki, megszűnésének időpontja nem függhet az egyik fél kizárólagos akaratától. A felek a munkaviszony megszűnésének időpontját nem tehetik függővé bizonytalan jövőbeni esemény bekövetkezésétől sem. A bizonytalan, ellentmondásos, objektív módon megállapíthatatlan időtartamra vonatkozó kikötés érvénytelen, és ilyenkor a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni.A határozott idejű munkaviszony tartamát megállapíthatják úgy is, hogy az például egy konkrétan megnevezett másik Munkavállaló gyermekgondozás miatti távolléte idejére jön létre. (Ezt a kikötést a bírósági gyakorlat el is fogadja. Az általában helyettesítésre létesített munkaviszony azonban nem tekinthető határozott idejűnek. A bírósági gyakorlat önmagában nem tekinti jogszabályba ütközőnek, ha a felek a munkaviszony időtartamát olyan esemény bekövetkezéséhez kötik, ami naptárilag nem jelölhető meg pontosan előre, de bekövetkezése független a felek akaratától.)Helyettesítésre a Munkáltatóval jogviszonyban álló meghatározott Munkavállaló távolléte miatt kerülhet sor. (A kifejezetten helyettes munkakörre alkalmazott személy kivételével a bírói gyakorlat nem tekinti helyettesítésnek, ha a Munkáltató arra alapítva alkalmaz határozott időre egy vagy több Munkavállalót, hogy a jövőben egyes személyek valamely oknál fogva esetleg nem fognak munkát végezni, és ezért helyettesítésre lesz szükség. Ha a Munkáltató a határozott idejű munkaviszony létesítésére vonatkozó jogát rendeltetésellenesen gyakorolja, a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni.)Munkaviszonyt legfeljebb ötéves határozott időre lehet létrehozni. Az öt évbe be kell számítani a hosszabbítás idejét és az előző határozott idejű munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszonyt is.Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időre létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony az általános szabályoktól eltérően - a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt - már meghaladhatja az öt évet. E szabályt kell alkalmazni a munkavállalási engedély alapján foglalkoztatható Munkavállalók esetében. (A hatóság a munkavállalási engedélyt meghatározott időre adja, és a munkaviszonyt legfeljebb ezen ideig lehet megkötni, aztán ha újabb és újabb engedély kerül kiadásra, a munkaviszony összeszámított tartama túllépheti az öt évet.) [2012. I. törvény 45. § (2), 192. §.]A határozott időre létesített munkaviszony időtartamát, a hatályos szabályozáshoz hasonlóan naptárilag vagy egyéb más alkalmas módon kell meghatározni. Amennyiben a felek nem naptárilag határozzák meg az időtartamot, azt olyan módon kell megtenniük, hogy a munkaviszony megszűnésének időpontja ne az egyik fél kizárólagos akaratától függjön. A felek a munkaviszony megszűnésének időpontját bizonytalan jövőbeni esemény bekövetkezésétől nem tehetik függővé. A Munka Törvénykönyve továbbra is fenntartja az ún. öt éves korlátozó szabályt, valamint a hatósági engedélyhez kötött kivételt.A Munka Törvénykönyve elhagyja ugyanakkor a hatályos Mt. 79. § (6) bekezdésének rendelkezését, amelynek értelmében a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a Munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik, illetve azt a rendelkezést sem alkalmazza, amely szerint a harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. A gyakorlatban nem egyszer problémát okozott a közvetlen vezető fogalmának tisztázatlansága, viszonya Munkáltatói jogkör gyakorlójának fogalmához. Előfordult, hogy a Munkavállaló a munkaviszony megszűnésének napját követően úgy végzett el valamilyen befejező munkát, hogy a feleknek valójában nem állt szándékukban a munkaviszony határozatlan időtartamúvá tétele.A Munka Törvénykönyve a hatályos szabályozástól eltérően abból indul ki, hogy a jognyilatkozatot ráutaló magatartással is létre lehet hozni [Munka Törvénykönyve 14. §], ugyanakkor a munkaszerződést írásba kell foglalni és annak elmulasztása miatt a munkaszerződés érvényességére csak a Munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat. Abban az esetben, ha a Munkavállaló a határozott időre létesített munkaviszony megszűnését követően továbbra is munkát végez, a felek között érvénytelen munkaszerződés áll fenn. Ilyen esetre a Munka Törvénykönyve az általános szabályt rendeli alkalmazni. Ennek megfelelően a Munka Törvénykönyve 29. §-a értelmében az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – a Munkáltató köteles azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. Továbbá, ha a munkaszerződés a Munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az (1) bekezdés alapján meg kell szüntetni, a Munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a Munkavállalónak megfizetni, amennyi a Munkáltató rendes felmondása esetén járna, és megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.A határozott időre létesített munkaviszonyról rendelkező 99/70/EK irányelv alapvetően antidiszkriminációs tartalmú. Ennek értelmében önmagában a határozott idejű munkaviszony létesítése nem eredményezhet hátrányos megkülönböztetést az érintett Munkavállaló számára, továbbá az irányelv célja az egymást követő határozott ideig tartó munkaszerződések alkalmazásából adódó visszaélések megakadályozása. Erre figyelemmel a (4) bekezdés a hatályos szabályozásnál szigorúbban határozza meg az azonos felek között meghosszabbított, illetve az előzőhöz viszonyítva hat hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszony feltételeit, nevezetesen a Munkáltató jogos érdeke helyett, a munkaszervezéstől független, objektív ok meglétét kívánja meg.
(Munka Törvénykönyve)

Vissza a hírekhez