a munkaszerződés ezentúl akkor is érvényes, ha nem tartalmazza a munkavégzés helyét. Ilyenkor azt a helyet kell munkahelynek tekinteni, ahol a Munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. A munkaszerződésben - a felek azonosító adatain kívül - továbbra is rögzíteni kell a Munkavállaló munkakörét és alapbérét. Megszűnik az állandó és a változó munkavégzési hely, valamint a szokásosan telephelyen kívül végzett munka fogalma. [2012/I. törvény 45. § (1), (3) bekezdései.]Jogszabályi indoklás a 45.§-hozA Munka Törvénykönyve a munkaszerződés mellőzhetetlen tartami elemeként az alapbért és a munkakört határozza meg. Azemlített kérdésekben való megállapodás hiányában munkaszerződés a felek között nem jön létre. Ez a jogi helyzet alapjaiban különbözik a megállapodás érvénytelenségétől, ugyanakkor a Munka Törvénykönyve nem érinti azt a gyakorlatot, amely a létre nem jött munkaviszonyból eredő igények elbírálásánál az érvénytelenség jogkövetkezményét alkalmazza. Az alapbérben történt megállapodás hiányában ilyen esetben a helyben szokásos munkabért kell az elszámolásnál figyelembe venni.A Munka Törvénykönyve fentiekben említett megoldása annyiban szűkíti a jelenlegi szabályozást, hogy a munkavégzés helyében (munkahely) történő megállapodást nem tekinti a létesítés mellőzhetetlen feltételének. Ugyanakkor a (3) bekezdés előírja, hogy a Munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben meg kell határozni, ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a Munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. A jelenlegi szabályozástól tehát a lényegi eltérés csak az, hogy a munkavégzés helyében történő megállapodás hiányában is létrejön a munkaviszony és a (3) bekezdés második mondata alapján kerülhet sor adott esetben a munkahely meghatározására.A Munka Törvénykönyve a határozatlan idejű munkaviszonyt tekinti alaptipikusnak, ennek megfelelően a feleknek a munkaszerződés tartamát érintő rendelkezésének hiányában a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni. A határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó sajátos rendelkezéseket külön fejezete tartalmazza.A Munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. A munkahely fogalmát a Munka Törvénykönyve nem határozza meg, így azt meg lehet jelölni (egy vagy több) konkrét, azonosítható címmel vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével (például meghatározott megye, de akár az egész ország területe). Lényeges, hogy a Munka Törvénykönyve nem tartja fenn a „változó munkahely” fogalmát, tehát ilyen tág és általános formában a munkahely meghatározása nem jogszerű. Több vagy nagyobb földrajzi egységben meghatározott munkavégzési hely kikötése esetén a Munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával határozhatja meg a munkavégzés tényleges helyét. A munkavégzés helyének egyoldalú meghatározása során a Munkáltatót köti a rendeltetésszerű joggyakorlás, továbbá a 6. § (3) bekezdésében meghatározott méltányos eljárás követelménye. Amennyiben a felek a munkavégzés helyét nem határozzák meg a munkaszerződésben, a (3) bekezdésben meghatározott helyet kell munkahelynek tekinteni.Általános szabályként a teljes munkaidős foglalkoztatásból indul ki a Munka Törvénykönyve, ennek megfelelően, ha a felek a munkaidő tartamát érintően nem rendelkeznek, a foglalkoztatás teljes munkaidőben történik. A részmunkaidős foglalkoztatásra a 92. § (5) bekezdése az irányadó.A Munka Törvénykönyve lényegében a korábbi szabályozással egyező tartalommal szabályozza a próbaidő intézményét. Ugyanakkor eltérés, hogyha a felek a törvényes maximumhoz képest rövidebb próbaidőt kötnek ki, lehetőségük van a próbaidő – legfeljebb egy alkalommal, közös megegyezéssel történő – meghosszabbítására is. Természetesen meghosszabbítás esetén sem haladhatja meg a próbaidő mértéke a törvényes, illetve a kollektív szerződésben kikötött felső mértéket. Az 50. § (4) bekezdése értelmében kollektív szerződés a próbaidő tartamát legfeljebb hat hónapban is meghatározhatja.
(Munka Törvénykönyve)

Vissza a hírekhez