az új törvény kimondja, hogy munkaviszony minden esetben munkaszerződéssel jön létre (például kinevezéssel már nem). Így munkaszerződést kell kötni a gazdasági társaságok vezető tisztségviselőivel is. Mivel a gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény 22. paragrafusa annyit tartalmaz, hogy a vezető tisztségviselőt e minőségében megillető jogokra és az őt terhelő kötelezettségekre vagy a polgári törvénykönyv megbízásra vonatkozó szabályait (társasági jogi jogviszony), vagy a munkaviszonyra irányadó szabályokat kell alkalmazni, ezért a vezető tisztségviselő kinevezése önmagában nem keletkeztet munkaviszonyt, ahhoz munkaszerződés megkötése is kell. [2012/I. törvény 42. § (1) bekezdése.] a munkaszerződés alapján a Munkavállaló köteles a Munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a Munkáltató pedig a Munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.A munkaviszonyt más, munkavégzésre irányuló jogviszonytól (például megbízási szerződés) a Munkáltató utasítása alapján történő nem önálló munkavégzés különbözteti meg. A munkaviszonyt további kötelezettségek is jellemzik, így például a munkavégzés személyes teljesítésének kötelezettsége, a rendelkezésre állási kötelezettség. [2012/I. törvény 42. § (2) bekezdése.]Jogszabályi indoklás a 42. §-hozA munkaviszony létesítésének jogalapja kizárólag a munkaszerződés. A Munka Törvénykönyve tehát szakít azzal a jelenlegi megoldással, amely törvény ilyen tartalmú rendelkezése alapján más jogi formát is a munkaviszony létesítési jogcímnek tekint. Így a gazdasági társaságokról szóló törvény (Gt.) 24. §-a szerinti választás önmagában munkaviszonyt nem hoz létre. Ehhez a feleknek meg kell állapodniuk abban, hogy a vezető tisztségviselő e pozícióját munkaviszony keretében látja el, s rendelkezniük kell – legalább – a 45. § (1) bekezdésében említett kérdésekben. Természetesen, ha a választásra és annak elfogadására irányuló jognyilatkozatok a fentiekben említett feltételeknek megfelelnek, úgy az így létrejött megállapodás - a Gt. szerinti joghatások kiváltásán túl - egyidejűleg munkaszerződésnek is minősül.A (2) bekezdés meghatározza a munkaszerződés fogalmát. A fogalomképzés tekintettel van arra, hogy az ún. atipikus munkaviszonyok is megfeleljenek az itt meghatározott kritériumoknak. Ennek megfelelően a munkaviszonyból eredő alapvető, a jogviszony lényegi, de egyben más munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól elhatároló fogalmi elemeket határoz meg a (2) bekezdés. Ezek a következők: a Munkavállaló a Munkáltató irányítása alapján köteles munkáját ellátni, amellyel szemben a Munkáltatónak a foglalkozatási és munkabér fizetési kötelezettsége áll. A jogszabaálynak ez a megoldása összhangban áll a munkaviszony, illetve a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok elhatárolása terén kialakult széleskörű bírói gyakorlattal is. A munkaviszony alapvető feltételeként azt a függőséget - más megközelítésben önállótlanságot - határozza meg, amely lényegét tekintve határolja el a munkaviszonyt az egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól. A bírói gyakorlat által kialakított további elhatárolási ismérveket a Munka Törvénykönyve nem érinti, illetve azokat (mint például a személyes munkavégzési kötelezettséget) a megfelelő helyen szabályozza.Törvénytől eltérés munkaszerződésben az, hogy a munkaszerződésben - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - csak a Munkavállaló javára lehet eltérni az egyéni munkaviszonyra vonatkozó törvényi, valamint kollektív szerződéses szabályoktól.
Az egyéni munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól a Munkavállaló javára sem lehet eltérni, ha a törvény ezt kifejezetten tiltja. Például a munkaszerződést mindig írásba kell foglalni, illetve meg kell állapodni a munkakörben és az alapbérben.
Az egyéni munkaviszonyra vonatkozó rendelkezésektől a Munkavállaló terhére is el lehet térni, ha azt a törvény kifejezetten nem tiltja (például meg lehet állapodni abban, hogy a szülési szabadságot teljes egészében a szülés után adják ki, vagy hogy a bérpótléknak ne az alapbér legyen a számítási alapja).[2012/I. törvény 43. §-a.] az eddigi bírósági gyakorlatot követve most már a törvény mondja ki, hogy „az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni”. [2012/I. törvény 43. §-a.]Jogszabályi indoklás a 43.§-hozA Munka Törvénykönyve a hatályos Mt. szabályozásával egyező rendelkezést tartalmaz. Ennek értelmében – ha csak az eltérés kifejezetten nem tiltott – a munkaszerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól bizonyos körben, a Munkavállaló javára eltérhet. [A vezető állású Munkavállaló tekintetében a 209. § (1) bekezdése jóval szélesebb körben engedi meg az eltérést.] E §-t egybevetve a Munka Törvénykönyve más, a felek szerződéses kompetenciáját érintő rendelkezésekkel, az alábbiak állapíthatók meg:1. Az Első, a Harmadik, a Negyedik és az Ötödik Részben foglalt rendelkezéstől az eltérés csak kifejezett felhatalmazás alapján megengedett [például a 22. § (1) bekezdés].2. A Második Részben foglalt rendelkezéstől a Munkavállaló javára sem megengedett az eltérés, ha a szabály ezt kifejezetten tiltja. E tiltó rendelkezéseket a Második Rész egyes fejezeteit záró szabály tartalmazza.3. A Második Részben foglalt rendelkezéstől a Munkavállaló terhére is megengedett az eltérés, ha a szabály ezt kifejezetten megengedi [például 122. § (4) bekezdés].Az előzőekben nem említett esetben tehát a Munkavállaló javára az eltérés megengedett. Az eltérés értékelését segíti a (2) bekezdésben írt rendelkezés. Ez – a jelenlegi bírói gyakorlattal egyezően – kizárja az ún. „mazsola elv” érvényesülését, de a Munkavállaló érdekében arra sem ad lehetőséget, hogy az eltérés kedvező volta a munkaszerződés összességében ne legyen megállapítható a Munkavállaló javára. Az egymással összefüggő rendelkezések kifejezés alatt az azonos rendeltetésű szabályokat, illetve megállapodás-elemeket kell érteni. Így például, ha az vitatott, hogy a törvényes, illetve a munkaszerződés szerinti végkielégítés legyen az irányadó az adott esetben, ezt nem önmagában, hanem például a felmondási időre vonatkozó rendelkezés, illetve megállapodás együttes összevetésével lehet megállapítani.Engedélyhez kötött munkaviszony létesítése az új törvény már nem mondja ki, hogy ha a munkaviszony létesítéséhez engedély szükséges, akkor a munkaszerződés csak annak megszerzése után köthető meg. Arra azonban a szerződésben ki kell térni, hogy munkába lépni kizárólag az engedély kiadását követően lehet. Engedély hiányában a munkaszerződés nem lép hatályba. [2012/I. törvény 42., 48. §-ai.]
(Munka Törvénykönyve)

Vissza a hírekhez