A munkaviszony alanya a Munkáltató és a Munkavállaló. [2012/I. törvény 32. és 35. §-ai.] Jogszabályi indoklás a 32-35. §-hozA Munka Törvénykönyve a munkaviszony alanyaira vonatkozó rendelkezéseket tartalmazza. A hatályos Mt. megoldásától eltérően meghatározza a Munkáltató és a Munkavállaló fogalmát, illetve azzal azonosan az egyes alanyi pozíciókhoz kapcsolódó alanyi kellékeket, azaz a Munkavállalói és Munkáltatói képesség kellékeit.Munkáltatónak az minősül, aki Munkavállalót munkaszerződés alapján (munkaviszonyban) foglalkoztat. E minőséghez kapcsolódnak a munkaviszonyból származó jogok és kötelességek. Az általános Munkáltatói képesség kellékeként a Munka Törvénykönyve – azonosan a hatályos Mt.-vel – kizárólag a polgári jogi jogképességet határozza meg. E tekintetben (is) a polgári jog szabályai a munkajog mögöttes szabályaiként alkalmazandók. Munkáltató lehet a természetes személy (cselekvőképességétől függetlenül), a jogi személy, valamint az az egyéb személyegyesülés, amelynek a jogrend jogképességet biztosít anélkül, hogy jogi személyiséggel ruházná fel azt. A Munkáltatói (általános) képességnek egyéb kelléke tehát nincs. Egyes munkaviszony-típusokban azonban a Munkáltatónak többlet-kellékekkel is rendelkeznie kell. Ilyen szabályozást találunk a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok körében is, hiszen a közigazgatási szerv (magán)Munkáltatói minősége külön jogszabályi rendelkezés alapján áll fenn, azaz e munkaviszony-típus csak közigazgatási szervvel jöhet létre. A Munka Törvénykönyve nem kíván változtatni az ún. függő munka rendszerére vonatkozó szabályozáson. Fenntartja a közalkalmazotti, köztisztviselői, kormánytisztviselői és egyéb közszolgálati jogviszonyok rendszerét, azaz a függő (önállótlan) munka szabályozási struktúráját, és nem érinti az ezekről rendelkező törvények személyi hatályát.A Munkáltatói minőségnek a jogképességhez való kötésén csak látszólag okoz törést az a szabályozás, amely egy meghatározott jogállás tekintetében szintén többlet feltételt ír elő. Ilyen rendelkezésnek tekinthető az egyéni vállalkozóról és az egyéni cégről szóló 2009. évi CXV. törvény 2. § (2) bekezdése, amelynek értelmében nem lehet egyéni vállalkozó, aki korlátozottan cselekvőképes vagy cselekvőképtelen. Mivel az egyéni vállalkozó – természetes személy minőségében is foglalkoztathat „alkalmazottakat”, azaz – lehet Munkáltató, ebbéli minőségében csak cselekvőképes természetes személyként jelenhet meg Munkáltatóként. (Az más kérdés, hogy a nem egyéni vállalkozó természetes személy esetében például a cselekvőképtelen Munkáltatói minőségnek a gyakorlati jelentősége elenyésző.)Amennyiben a(z általános) Munkáltatói képesség egyetlen kelléke a jogképesség, annyiban a Munkáltató általában képviseletre szorul. Jogainak gyakorlása, illetve kötelességeinek teljesítése természetes személy, személyek vagy testület közbejöttével lehetséges. Ezzel kapcsolatos rendelkezést tartalmaz a Munka Törvénykönyve a képviselet általános szabályai körében a Munkáltatói jogkörre, illetve annak gyakorlására vonatkozóan (20. §). A cselekvőképes természetes személy Munkáltató esetében lehetséges csupán az, hogy a Munkáltató személye
– az esetek döntő többségében – egybeessék a Munkáltatói jogkör gyakorlójával, azaz a Munkáltató képviselő nélkül (személyesen) gyakorolja a Munkáltatói jogkört.A Munkavállalói képesség, azaz a természetes személynek az a jogi képessége, hogy Munkavállalóként munkajogviszonyban álljon – hasonlóan a korábbi megoldással, illetve igazodva Magyarország nemzetközi kötelezettségeihez – általános szabályként meghatározott életkorhoz kötődik. Az általános szabály alól két esetcsoportban lehetséges kivétel. Az egyik a nappali munkarendű tanulói jogviszonyban álló személy az iskolai szünet tartama alatt. A másik kivétel kizárólag egyes, a Javaslatban meghatározott-tevékenységek körében érvényesül. Az általános Munkavállalói képességhez képest a munkaviszony egyes típusaiban
– törvény rendelkezése alapján – szükségesek lehetnek különös kellékek is. Ilyen szabályt tartalmaz a Munka Törvénykönyve a közigazgatási szervekkel fennálló munkaviszony esetében, de nem zárja ki azt sem, hogy törvény egyéb munkaviszony-típusban is meghatározzon ilyen különös alanyi kellékeket.Az általános Munkavállalói képességtől, azaz a munkaviszony Munkavállalói alanyaként való megjelenés képességétől élesen meg kell különböztetni azt, hogy a Munkavállaló önállóan (saját nyilatkozatával) létesíthet-e munkaviszonyt, illetve tehet-e annak módosítására vagy megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozatot. A munkaviszony tartós jellegére, valamint sajátos alá-fölérendeltségi természetére figyelemmel külön kell rendelkezni a munkaviszony teljesítésének egyes kérdéseiről azokban az esetekben, ahol a Munkavállaló cselekvőképessége korlátozott vagy az ki van zárva. Az Alkotmánybíróság 39/2011. (V. 31.) AB határozata megállapította, hogy a jogalkotó mulasztásban megnyilvánuló alkotmányellenességet valósított meg azáltal, hogy nem teremtette meg a cselekvőképtelen nagykorú személyek munka- vagy egyéb jogviszonyon alapuló foglalkoztatásának törvényi feltételeit és garanciáit és felhívta az Országgyűlést, hogy jogalkotói feladatának tegyen eleget. A Munka Törvénykönyve a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok körében eleget tesz az Alkotmánybíróság felhívásának. E rendelkezésekkel a Munka Törvénykönyve sajátos (különös) szabályokkal rendelkező munkaviszony-típust hoz létre az érintett személyi kör esetében és ezzel – e foglalkoztatási forma kiegyensúlyozott szabályainak megteremtésével - támogatni kívánja a cselekvőképtelen személyek munkaviszonyban való foglalkoztatását. A korlátozottan cselekvőképes (egyébként Munkavállalói képességgel rendelkező) személyek esetében a Munka Törvénykönyve nem tartalmaz korlátozást a munkaviszonnyal kapcsolatosan megtehető jognyilatkozatok tekintetében.Noha a Munkavállalói képesség szabályai (az említett két kivétellel) egységesek, a munkaviszony egyes típusaiban a Munka Törvénykönyve sajátos jogokat és kötelezettségeket állapít meg a felek számára.A munkaviszony alanyaira vonatkozó törvényi szabályozás kógens természetű, attól sem munkaszerződésben, sem kollektív szerződésben eltérni nem lehet, illetve e szabályok tekintetében nem értelmezhető a Munkavállaló javára való eltérés lehetősége sem.
(Munka Törvénykönyve)

Vissza a hírekhez