A munkaszerződést a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel médosíthatja. A munkaszerződés módosítása határozatlan, vagy akár egy határozott időre is szélhat.

A gyakorlatban sokszor kerül sor olyan munkaszerződés-módosításra, amely alapján a határozatlan időtartamú munkaviszonyon belül abban állapodnak meg a felek, hogy egy meghatározott időtartamig a munkáltató az eredeti munkaszerződéstől eltérően, például más munkakörben foglalkoztatja a munkavállalót. E tekintetben az Mt. 83. §-a úgy rendelkezik, hogy ha a munkavállalót megállapodés alapján határozott időre a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják, a határozott idő lejártát követően a munkaszerződés szerint kell tovább foglalkoztatni, és munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel médosítani kell.

A munkaszerződés-módosításra vonatkozó rendelkezések között az Mt. kifejezetten nem szabályozza, hogy milyen médon kell, illetve lehet megjelölni azt határozott időtartamot, amelyre a módosítás vonatkozik. Az Mt. 82. § (3) bekezdése azonban tartalmazza, hogy a munkaszerződés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Ebből pedig levonhaté az a következtetés, hogy a munkaszerződés-módosítás határozott időtartamát – a munkaszerződés határozott időtartamához hasonléan – naptárilag, vagy més alkalmas médon kell meghatározni, és ha a felek a módosítás tartamát nem naptárilag határozzák meg, a munkáltató köteles tájókoztatni a munkavállalót a módosítás várhaté tartamáról [Mt. 79. §].

A fentiek alapján tehát a felek a munkaszerződésben rendelkezhetnek úgy, hogy a munkavállaló például hat hónapig, egy évig, vagy 2008. október 31. napjáig valamely más munkakörben kerül foglalkoztatásra. Ha azonban a munkaszerződés-módosítás megkötésekor a felek még nem tudják, hogy mikor szűnik meg az a körülmény, amelyre tekintettel a munkaszerződést egy meghatározott időre módosítják, vagy mikor következik be az az eredmény, esemény, amelyre tekintettel megszűnik a más munkakörben történő foglalkoztatás igénye, a határozott időtartam més alkalmas médon is megállapítható. Így például, ha a határozott időtartamú munkaszerződés megkötésére egy belső helyettesítés érdekében kerül sor, a módosítás tartama meghatározhaté oly médon, hogy az a helyettesített (konkrét) munkavállaló keresőképtelenségének tartartamáig, várhatéan négy hónapig tart. Vagy ha a felek egy meghatározott külön feladat végrehajtását kívánják biztosítani a határozott időtartamú munkaszerződés-módosítással, rendelkezhetnek úgy, hogy a más munkakörben történő foglalkoztatós a pontosan megjelölésre kerülő projekt befejezéséig, például az új termelésirányítási rendszer bevezetéséig, előre láthatéan a 2008. év végéig tart.

A nem naptárszerű, hanem més alkalmas médon történő határidő-jelölés vonatkozásában azonban tekintettel kell lenni arra is, hogy az Mt. 79. §-a által előírt szabályokhoz egy kialakult bíréi gyakorlat fűződik, amelyet értelemszerűen, nemcsak a határozott időtartamú munkaviszony, hanem a határozott időre szóló munkaszerződés-módosítás vonatkozásában is irányadónak kell tekintetni. E szerint a felek megállapodását határozatlan időtartamúnak kell tekintetni, ha a határozott időre szóló, nem naptár szerinti kikötés olyan bizonytalan, vagy ellentmondásos, hogy annak alapján utólag sem állapítható meg objektív médon az előírt időtartam hossza. Ilyen megítólés alá esik, az egyik fél akaratától függő bizonytalan kikötés is, így például, ha a megállapodés a munkáltató által történő visszavonásig szél.

A gyakorlatban a határozott időtartamú munkaszerződés-módosítást sokszor alkalmazzák vezetői munkakörök ellátása céljából. Előfordul, hogy a megállapodásban a felek azt rögzítik, hogy a vezetői munkakört a munkavállaló „a vezetői megbízás visszavonásáig” látja el. A fentiekre tekintettel azonban elmondhaté, hogy ez a megoldás nem felel meg a határozott időtartamú munkaszerződés-módosítás vonatkozásában érvényesülő követelménynek. Ilyen rendelkezés esetén a vezetői munkakör ellátására vonatkozó megállapodást határozatlan időtartamúnak kell tekintetni. Ez pedig azzal a következménnyel is együtt jár, hogy ha a munkáltató a jogviszony fennállása alatt egyoldalúan úgy rendelkezik, hogy a munkavállaló „vezetői megbízását visszavonja”, és a munkavállalót e munkakörből egyoldalúan elmozdítja, a munkáltató intézkedése jogellenes, egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősül. Ennek megállapítása, és a vezetői munkakörbe történő visszahelyezése érdekében pedig a munkavállaló bírósághoz fordulhat.

Ezért a fenti példában ismertetett megoldás helyett javasolhaté, hogy a felek naptárszerűen határozzák meg, mely időpontig látja el a munkavállaló az adott vezetői munkakört. Ha a munkáltató a megjelölt időtartam lejártát követően, a munkavállalót továbbra is az adott munkakörben kívánja foglalkoztatni, a munkavállalóval történő újabb megállapodással a munkakör betöltésének időtartama akár több alkalommal is meghosszabbíthaté. A határozott időtartamú munkaszerződés-módosítás vonatkozásában ugyanis a törvény korlátozé rendelkezést nem tartalmaz. Az Mt. 79. § (5) bekezdése csak a munkaviszony határozott időtartamának hosszát korlátozza, de ez a szabály nem vonatkozik a határozott időtartamú munkaszerződés-módosítás hosszára.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés