A munkaviszony rendes felmondással történő megszűnése a munkavállaló érdekeinek védelmét biztosítják.A rendes felmondás indokolása - Rendes felmondás esetén a munkavállalónak nincsen indokolási kötelezettsége. A munkáltató - főszabály szerint - köteles felmondását megindokolni oly médon, hogy abból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Eleget tesz ennek a követelménynek az az indokolás, amely megjelöli azt a tényt, körülményt, amelyre az intézkedést a munkáltató alapította, és abból - függetlenül attól, hogy azt összefoglaléan vagy részletezően határozta meg - megállapítható, miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára (pl. az a szervezeti egység, amelyben a munkavállaló a munkáját végezte, megszűnt). A törvény alapján a rendes felmondást az alábbiak alapozhatják meg: - a munkavállaló képességei,
- a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása,
- illetve a munkáltató működésével összefüggő okok. A munkáltató működésével összefüggő ok a minőségi csere vagy az átszervezés. A minőségi csere a munka színvonalának emelését elősegítő személycsere, amikor is a munkáltatónak érdeke fűződhet ahhoz, hogy bizonyos képzettséggel, képességgel rendelkező munkavállalót foglalkoztasson a korábbi helyett. Ugyancsak a munkáltató döntési körébe tartozik, hogy milyen átszervezéseket hajt végre. Átszervezést elhatározé döntés esetén a munkavállaló nem hivatkozhat eredményesen arra, hogy a munkáltatónak a felmondés alapjául szolgáló intézkedése célszerűtlen vagy gazdaságtalan volt. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozva a munkáltató a rendes felmondás előtt köteles lehetőséget adni a munkavállalónak a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várhaté el. A munkáltató felmondásánál nem elég hogy az indoka megfelel a valéságnak, annak okszerűnek is kell lennie. Nem köteles a munkáltató a rendes felmondását megindokolni, ha a munkavállaló a Munka Törvénykönyve szerinti nyugdíjasnak minősül.A munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha
- a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra valé jogosultság), illetve
- az előző pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy
- korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy
- előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy
- szolgálati nyugdíjban, vagy
- korengedményes nyugdíjban, vagy
- más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg
- rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban A munkavállaló akkor részesül a fenti pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították, így nem feltétel, hogy annak folyósítása megkezdődjön. Összegezve: az Mt. szerint nyugdíjasnak tekintendő munkavállalók közül tehát csak a rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban részesülő munkavállalók munkaviszonyának munkáltatói rendes felmondással történő megszüntetését kell megindokolni. Indokolási kötelezettség vezető állású munkavállaló esetében A Munka Törvénykönyve alapján amennyiben a munkáltató a vezető állásúnak minősülő munkavállalónak (azaz a munkáltató vezetőjónek vagy helyettesének) a munkaviszonyát szünteti meg rendes felmondással nem kell azt megindokolnia. Felmondási védelem A felmondási védelem annyit jelent, hogy bizonyos helyzetekben kizárt annak lehetősége, hogy a munkáltató a munkavállalót rendes felmondással elküldje. Felmondási védelmek - kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül -
- a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül vagy
- rehabilitációs járadékban részesülő, nem keresőképtelen munkavállaló.Felmondási tilalmak Felmondási tilalom folytán a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt : - a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá
- az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre valé jogosultság; (A keresőképtelenné vált beteg munkavállalónak a munkaviszonyát akkor sem szüntetheti meg a munkáltató, ha a munkavállalót táppénza keresőképtelenség egész tartamára nem illeti meg. Amennyiben a táppénzes időszak nem folyamatos, mert a munkavállaló rövid ideig munkaképessé válik, majd ismét keresőképtelen lesz, a betegségben eltöltött időszakokat nem lehet összeadni, a védelem újra kezdődik.);
- a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés;
- a közeli hozzátartozé otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság ;
- az emberi reprodukciés eljáróssal összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság ;
- a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság; illetőleg
- a gyermek hároméves koráig fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is a gyes folyósításának tartama alatt Az előzőekben meghatározott védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.A felmondási idő kezdete A felmondási idő kezdetének meghatározása során az előzőekben említett felmondási védelmek időtartamára is figyelemmel kell lenni. Ha a felmondási védelem időtartama a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, ha a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el a felmondási idő . A felmondási védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A felmondási idő nem eshet a munkavállalót megillető - a Munka Törvénykönyvében meghatározott - védettség időszakának tartamára, de ez nem jelenti azt, hogy a munkáltató a védettség időtartama alatt ne kézbesíthetne a dolgozó részére olyan felmondást, amelyben az áll, hogy a felmondási idő a védettség lejárta után kezdődik (BH 1993/472.). A felmondás közlését követően bekövetkezett olyan körülmények (pl. keresőképtelen betegség), melyek egyébként a felmondási védelmet megalapozzák, nem vezethetnek a már közölt felmondás jogellenességéhez. A Munka Törvénykönyve alapján vezető állásúnak minősülő munkavállaló (azaz a munkáltató vezetője vagy helyettese) munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére a felmondási védelemre vonatkozó szabályok nem terjednek ki . A felmondási idő A Munka Törvénykönyve 30 napban határozza meg a felmondási idő hosszának minimumát, 1 évben a maximumát. Ettől sem a munkaszerződés, sem pedig a kollektív szerződés nem térhet el. A harmincnapos felmondási idő meghosszabbodik a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
- három év után öt nappal,
- öt év után tizenöt nappal,
- nyolc év után húsz nappal,
- tíz év után huszonöt nappal,
- tizenöt év után harminc nappal,
- tizennyolc év után negyven nappal,
- húsz év után hatvan nappal. A felmondási idő számításánál egyértelmű, hogy csak az adott munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időt lehet figyelembe venni. A vezető állásúnak minősülő munkavállalók munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén az előbbiekben ismertetett, és a felmondási időre vonatkozó szabályai nem alkalmazhaték.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Vissza a hírekhez