Vezető tisztségviselők munkaviszonya

Maga az Mt. (Munka Törvénykönyve) ad definíciét ad arra vonatkozóan, hogy kit kell vezető állású munkavállalónak (vezetőnek) tekinteni.

Így vezetőnek minősül:

a.) A munkáltató (a munkaszervezet) vezetője (a továbbiakban: a) típusú vezető); Nem kizárt hogy a munkaszervezetünket nem egy, hanem egyidejűleg több - azonos jogállású - munkavállaló irányítja. Ebben a helyzetben ezek mindegyike vezetőnek minősül.

b.) A munkáltató vezetőjónek a helyettese (a továbbiakban: b) típusú vezető); Ilyen helyettes az a munkavállaló, aki a vezető távolléte és akadályoztatása esetén annak teljes jogkörében járhat el, és/vagy aki hatáskörénél, feladatainál fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató működésére, gazdálkodására.

c.) Szintén vezetőnek minősül az a munkavállaló, akit a tulajdonos - a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör betöltésére (jelentős döntési jogkör, kiemelt felelősség) tekintettel - döntésével annak minősít (a továbbiakban: c) típusú vezető).

A Munka Törvénykönyve alkalmazásában vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint helyettese. A vezető állású munkavállaló tekintetében a törvény rendelkezéseit a következő eltérésekkel kell alkalmazni.

Speciális szabályok vonatkoznak a munkáltatói jogkört gyakorlé személyre is, aki a munkáltatói jogok gyakorléja és kötelezettségek teljesítője, aki általában a munkáltató elsőszámú vezetője, vagy a munkáltatói jogkört gyakorlé testület által választott, kijelölt, megbízott személy.

Ezért indokolt és szükségszerű, hogy rá pozíciójából adódéan az általános szabályok helyett, eltérő szabályok érvényesüljenek. A vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjednek nemcsak a munkáltató vezetőjóre, hanem a vezető helyettesére is.

A Munka törvénykönyve vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályainak alkalmazása során nem hagyhaték figyelmen kívül a Gazdasági társaságokról szóló törvénynek a vezető tisztségviselőkre irányadó rendelkezései sem.

A Gt. szerint a gazdasági társaság munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat, eltérő rendelkezés hiányában a vezető tisztségviselő gyakorolja.

Hasonléan a munkavállaló Munka törvénykönyvében meghatározott személyes munkavégzési kötelezettségére, a vezető tisztségviselői feladat is csak személyesen láthaté el, képviseletnek helye nincs. A vezető tisztségviselő feladatát munkaviszony keretében is elláthatja, ha ebben a felek nem állapodtak meg, nem kötöttek munkaszerződést, akkor a Gt. alapján a vezető tisztségviselő jogviszonyára a Ptk. megbízási szerződésre vonatkozó szabályait kell alkalmazni.

Ha egy gazdasági társaságnál több vezető tisztségviselőnek minősülő személy van, a társasági szerződés, vagy a társaság legfőbb szervének határozata a munkáltatói jogkör gyakorlásával az egyik vezető tisztségviselőt, vagy más, a gazdasági társasággal munkaviszonyban állé személyt bízhat meg.

A munkáltató vezetőjónek helyettese a vezetővel azonos jogállásúnak minősül.

Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával.

A tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorlé szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében előírhatja, hogy az ilyen munkakört betöltő munkavállaló vezetőnek minősül.

A Munka Törvénykönyve harmadik részének X. fejezete tartalmazza a vezető állású munkavállalókra vonatkozó különös szabályokat, de sok esetben nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a tényt, hogy kulcspozícióban lévő személyekre is indokolt kiterjeszteni a vezetőkre vonatkozó szigorúbb felelősségi szabályokat.

A Munka tv. biztosított lehetőség alapján, a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogokat gyakorlé szerv vezetőnek minősítheti a munkáltató szempontjából meghatározó jelentőségű feladatot elláté személyeket is.

A vezetőnek minősülő személyre nem általánosságban terjednek ki a vezetőre vonatkozó eltérő szabályok, hanem csak a következőkben: munkáltatói rendkívüli felmondás, az összeférhetetlenségi szabályok, a munkaidő, pihenőidő, valamint a kártérítési felelősség tekintetében.

Arról, hogy az adott munkakört betöltő személy vezetőnek minősül-e, vagy sem már a munkaviszony létesítésekor tájókoztatni kell a munkavállalót.

Az arra jogosult szerv, vagy a tulajdonos, a fontos munkakört elláté személyt a munkaviszony létesítését követően is minősítheti vezető állásúnak, ekkor ez a fennállé munkaviszonyt nem érinti, de a felek rendelkezhetnek ettől eltérően, amire tekintettel megfelelően médosítani kell a munkaszerződést.

A vezető állású munkakörről valé tájókoztatás megtörténte rendkívül fontos, hiszen csak ezt követően lehet például az összeférhetetlenségi szabályok betartását vagy a további munkaviszony létesítésének tilalmát megkövetelni, illetve számon kérni.

A törvényi előírásokon túl, a munkaszerződések tartalmának van komoly jelentősége, melyben személyre szóló, a vezető jogait és kötelezettségeit teljes részletességgel tárgyalé egyedi feltételeket és jogokat, juttatásokat kell kikötni.

E törvényi rendelkezéstől a felek nem térhetnek el.

Amennyiben a vezető a munkaviszonyból származé lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, vele szemben a rendkívüli felmondás joga legfeljebb három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolhaté.

Ha a munkáltató a vezető munkaviszonyát csőd- vagy felszámolási eljárós során szünteti meg, a munkaviszony megszüntetésekor járó díjazás szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató legfeljebb hat havi átlagkeresetet köteles előre megfizetni.

A vezető részére ezt meghaladóan járó díjazés a csőd- vagy felszámolási eljárós megszűnésekor, illetőleg a felszámolási zárómérleg, vagy a záró egyszerűsített mérleg jóváhagyása után válik esedékessé. A vezető állású munkavállaló munkaviszonyának létesítésére és megszüntetésére, illetve a megszüntetés esetén járó juttatások kifizetésére is eltérő szabályok vonatkoznak.

A Gt. alapján a vezető tisztségviselőt határozott időre, de legfeljebb öt évre kell megválasztani, vagy kijelölni, mely tisztségre újraválaszthaték.

A megbízés akkor jön létre, ha azt az érintett személy elfogadja. E szabályra is tekintettel, a vezetőre nem vonatkozik a Munka Törvénykönyvének azon általános előírása, miszerint a határozott időre szóló munkaviszony az öt évet nem haladhatja meg.

A vezetői munkakör olyan bizalmi jellegű, amelynek hiánya, vagy elvesztése esetén szükségessé válhat az azonnali személycsere. A vezetővel szemben támasztott nagyobb mértékű felelősség kritériuma nyilvánul meg a rendkívüli felmondás gyakorlásával összefüggésben is, ugyanis a rendkívüli felmondás joga, az általános szabályok szerint a felmondást megalapozé ok bekövetkezésétől számított egy év helyett, az ok bekövetkezésétől számított három éven belül gyakorolhaté.

Ügyelni kell arra, hogy ha a gazdasági társaság tisztségviselője munkaviszony keretében látja el feladatát, akkor a Gt.-nek a vezető tisztségviselő megbízásának megszűnésére vonatkozó rendelkezéseivel összhangban, a Munka törvénykönyve munkaviszony megszüntetésére vonatkozó rendelkezéseire is tekintettel kell lenni

A munkaviszony megszűntetése

Mindhárom típusú vezető munkaviszonyának megszüntetése esetén az Mt. általános szabályait (1992. évi XXII. tv. 86-94. §) a X. fejezet speciális szabályainak figyelembe vételével kell alkalmazni. Ha a vezető munkaviszonya határozott időre létesült, annak megszüntetésére az általános szabályok alkalmazandék.

Rendes felmondás

Ha a vezető határozatlan idejű munkaviszonya rendes felmondással szűnik meg, erre a rendes felmondás általános szabályai közül az Mt. 89. § (2) bekezdésében, valamint a 90-92. §-ban foglalt rendelkezései nem terjednek ki .

Ezáltal
- a rendes felmondást nem kell megindokolni, és
- a felmondási tilalmakra, valamint a felmondási időre vonatkozó rendelkezéseket sem kell alkalmazni (pl. nincs felmondási védelem).

Ettől a rendelkezéstől megegyezést követően a Munkáltaté jog gyakorléja eltérhet, hiszen ezt az Mt. megfelelő passzusa nem zárja ki.

Rendkívüli felmondás

A vezetővel szemben alkalmazott rendkívüli felmondás esetén alapvetően az Mt. általános szabályai az irányadóak. A felmondás jogát az általános szabályok szerinti szubjektív határidőn belül lehet gyakorolni, vagyis a rendkívüli felmondés alapjául szolgáló okról valé tudomásszerzéstől számított 15 napon belül. Eltérés van azonban az általános szabályok szerinti objektív - jogvesztő - határidőben, miután a vezetők tekintetében az Mt. szigorít: a felmondás jogával a munkáltató legfeljebb az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított 3 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig élhet, vagyis az általános szabályok szerinti 1 éves határidő 3 évre hosszabbodik meg .

Ha a munkáltató a vezetővel szemben rendkívüli felmondással él, figyelemmel kell lennie az Mt. azon általános szabályára is, hogy ha a felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, úgy a szubjektív határidőnél meghatározó jelentőséggel bíré tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról magát a testületet (pl. korlátolt felelősségű társaság taggyűlése, részvénytársaság közgyűlése) - mint a munkáltatói jogkört gyakorlé szervet - tájókoztatták, és nem azt, amikor pl. az egyes tagok erről tudomást szereztek.

A munkaviszony megszüntetésekor járó díjazás

Mindhárom típusú vezető munkaviszonyának megszüntetése esetén főszabályként az Mt.-nek az adott munkaviszony megszüntetési formára vonatkozóan érvényes általános szabályait kell alkalmazni.

Speciális szabály érvényesül azonban akkor, ha a munkáltató a vezető munkaviszonyát csőd- vagy felszámolási eljárós során szünteti meg. Ilyen esetben a munkaviszony megszüntetésekor járó díjazásból (pl. felmondási időre járó átlagkereset, végkielégítés stb.) a munkáltató legfeljebb 6 havi átlagkeresetet köteles előre megfizetni a vezető részére, míg az ezt meghaladó díjazás csak a csőd-, vagy felszámolási eljárós megszűnésekor, illetőleg a felszámolási zárómérleg (vagy záró egyszerűsített mérleg) jóváhagyása után válik esedékessé

Munkaviszonyban állé vezető tisztségviselő tisztségének megszűnése

Vezető tisztségviselő tisztségének megszűnése esetén gondot okozhat, hogy a Gt. (Gazdasági társaságokról szóló törvény) szabályai mellett hogyan kell alkalmazni az Mt.-nek a vezető munkaviszonyának megszüntetésére vonatkozó szabályait.

A Gt. szerint a vezető tisztségviselői megbízás megszűnik
- a megbízási időtartam lejártával,
- visszahívással,
- valamely törvényi kizáró ok bekövetkeztével,
- lemondással, vagy
- halállal.

Vezető tisztségviselőnél elsődlegesen azt kell vizsgálni, hogy a vezető tisztségviselői feladatokra, valamint a további - munkaviszony keretében ellátandé - feladatokra a felek egy vagy több jogviszonyt létesítettek-e. Ha ezekre egy jogviszony jött létre, úgy a vezető tisztségviselő legfőbb szerv általi visszahívása, a határozott idő lejárta, valamely törvényi kizáró ok bekövetkezte a munkaviszonyt is megszünteti, míg különállé jogviszonyok esetén ezek csak a vezető tisztségviselői megbízást szüntetik meg, és nem érintik magát a munkaviszonyt.

Vezető tisztségviselő lemondása

A vezető tisztségviselő tisztségének lemondással történő megszüntetése esetén gondot okozhat, hogy nincs teljes összhang az Mt. és a Gt. megfogalmazása, széhasználata között. Az Mt. "felmondás", a Gt. pedig "lemondás" kifejezést használ. Amennyiben egy egységes jogviszony jött létre a vezető tisztségviselő tekintetében, úgy a tisztségről valé lemondás értelemszerűen a munkaviszony megszüntetését is maga után kell, hogy vonja, míg különállé jogviszonyok esetében - a lemondás mellett - magának a munkaviszonynak a felmondással történő megszüntetése is szükséges.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Hirdetés