Az Mt. 165. § (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását. A támogatásokat, illetve ezek mértékét a kollektív szerződés határozza meg, de a munkáltató a munkavállaló részére ezen túlmenően is támogatást nyújthat. E lehetőség alkalmazását a munkáltatók számára vonzévá teszi az a körülmény, miszerint a munkabéren felül biztosított, egyéb juttatások egy része, egy meghatározott mértékig adómentesen nyújthaté. A fentiekre tekintettel a munkajogi gyakorlatban egyre inkább terjed az úgynevezett cafeteria rendszer alkalmazása. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató előre meghatároz egy keretösszeget, amelyet az egyes munkavállalók számára béren felüli jutatásként biztosít, továbbá meghatározza azt is, hogy az éves keret terhére pontosan milyen juttatások vehetők igénybe. Ezt követően a munkavállalók a személyi, családi körülményeikre tekintettel maguk határozhatják meg, hogy az éves keretösszeg terhére, pontosan mely juttatásokat és milyen értékben veszik igénybe.A cafeteria rendszer alkalmazása esetén az igénybevétel feltételeit a kollektív szerződésben, vagy ha a juttatási rendszert a munkáltató egyoldalúan biztosítja, egy utasításban (szabályzatban) célszerű szabályozni. A jogszerű szabályozás kialakítása érdekében néhány gyakorlati kérdésre hívjuk fel a figyelmet. A szabályozás kialakítása tekintetében elsődlegesen az Mt. 142/A. § rendelkezésére kell figyelemmel lenni, amely az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása tekintetében előírja az egyenlő bánásméd követelményének megtartását. E rendelkezések alkalmazása során munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni (szociális) juttatás. Ebből a szabályból következik, hogy a cafeteria rendszer alkalmazása csak abban az esetben lehet jogszerű, ha azt minden munkavállalói csoport jogosult igénybe venni, és a feltételrendszer a munkavállalói kör egészére vonatkozik. Ez azonban nem jelenti azt, hogy minden munkavállalói csoport számára egyforma mértékű keretösszeget, vagy azonos juttatásokat kell biztosítani. A munka egyenlő értékének megállapításánál ugyanis az egyes munkák, és így az egyes munkavállalói csoportok között különbséget lehet tenni különösen a munka természetére, minőségére, mennyiségére, a munkakörülményekre, a szükséges szakképzettségre, a fizikai vagy szellemi erőfeszítésre, tapasztalatra, illetve felelősségre tekintettel [Mt. 142/A. § (2) bekezdés]. Erre figyelemmel jogszerű megoldás lehet, ha például a cafeteria rendszerből minden munkavállaló a személyi alapbére mértékével arányos mértékben részesül, vagy ha az éves keretösszeg mértéke az egyes munkakörök besorolási szintjóre tekintettel eltérő mértékű. A fenti rendelkezésekből következik, hogy a cafeteria rendszerből nem lehet kizárni például a részmunkaidős munkavállalókat. E tekintetben különösen az Mt. 78/A. § (2) bekezdésére kell figyelemmel lenni, amely úgy rendelkezik, hogy a részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandé, ha a juttatásra valé jogosultság a munkaidő mértékével összefügg. E szabályra figyelemmel a részmunkaidős munkavállalók vonatkozásában elvileg alkalmazhatéak az általánostól eltérő szabályok, de csak akkor, ha ezt a munkaidő mértékével valóban, indokolt médon összefüggésbe lehet hozni. A cafeteria rendszerben biztosított éves juttatási keret mértéke, vagy az annak keretében nyújtott egyes juttatások azonban nem feltétlenül hozhaték összefüggésbe a munkaidő mértékével. Ezért az eltérő szabályozás kialakítása szempontjából minden esetben konkréten meg kell vizsgálni, hogy az esetleges eltérés nem sérti-e a fenti rendelkezést. Például abban az esetben, ha az önkéntes kölcsönös egészségpénztárba fizetett munkáltatói hozzájárulás mértéke a személyi alapbér meghatározott százalékában kerül rögzítésre, akkor indokolt lehet, hogy ebből a juttatásból a részmunkaidős munkavállaló alacsonyabb mértékben részesülhet, hiszen a személyi alapbére a munkaidejóvel arányosan került meghatározásra. A részmunkaidő azonban önmagában nem teszi indokolttá például az iskolakezdési támogatás mértékének arányos csökkentését. E tekintetben arra is érdemes figyelemmel lenni, hogy az Szja tv. 71. §-a hatályon kívül helyezésével a biztosított- éves szinten 2009. január 1-től korlátozás nélkül - keretösszeg a részmunkaidős munkavállalókra is irányadó. Tekintettel arra, hogy a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek a részmunkaidőben és a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalókra egyaránt kiterjednek, az Szja tv. adójogi szempontból nem tesz különbséget a két munkavállaló csoport között, a részmunkaidős munkavállalók esetében az éves adómentes keretösszeg mértékét nem csökkenti. E szabályra tekintettel jogszerűnek minősül, ha a cafeteria rendszer azzal a feltétellel kerül alkalmazásra, miszerint az év közben létesülő jogviszony esetében a munkavállaló az éves keretösszeg időarányos részére jogosult, illetve ha a munkaviszony év közben megszűnik, és a munkavállaló az időarányos résznél nagyobb összeget vett igénybe, akkor az időarányos részen felül igénybe vett juttatás értékét vissza kell fizetnie a munkáltató számára. Ilyen szabályozés alkalmazása esetén célszerű azt is előírni, hogy a cafeteria juttatások év közben történő igénybevétele előlegnek minősül, a juttatás éves egyéni keretösszege a naptári év végén, a munkaviszony évközbeni megszűnése esetén pedig az utolsó munkában töltött napon kerül végleges elszámolásra. Ezzel biztosíthaté, hogy az év közben megszüntetésre kerülő jogviszony tekintetében a munkavállaló oldalán az időarányos rész feletti igénybevétel alapján keletkezett követelést a munkabérből közvetlenül le lehessen vonni. Az Mt. 161. § (2) bekezdése ugyanis úgy rendelkezik, hogy a munkáltató a munkavállaló részére történt előlegnyújtásból eredő követelését a munkabérből levonhatja. Hangsúlyozzuk, hogy a fenti rendelkezés csak abban az esetben alkalmazhaté, ha a juttatás év közben történő igénybevétele előlegnek minősül. Ha a szabályozás ilyen tartalmú rendelkezést nem tartalmaz, a munkaviszony tartamával arányos rész feletti követelést a munkabérből nem lehet közvetlenül levonni. Erre csak akkor kerülhet sor, ha – már a konkrét összeg ismeretében – a munkavállaló kifejezetten hozzájárul a munkabérből történő levonáshoz. Ennek hiányában a munkáltató a követelését az általános szabályok szerint fizetési felszélítással érvényesítheti [Mt. 162. § (3) bekezdés]. Az esetleges visszafizetési kötelezettség tekintetében arra is fel kell hívnunk a figyelmet, hogy a bíréi gyakorlat szerint a visszafizetési kötelezettség esetén a munkavállaló a nettó összeggel tartozik akkor, ha az adót a saját nyilatkozata alapján a munkáltató állapította meg. Ilyenkor a levont adót a munkáltató igényelheti vissza. Ha viszont az adó megállapításáról a munkavállaló intézkedett, a visszatérítésben marasztalás bruttó összegben történik és az adót a munkavállaló igényelheti vissza [BH 1999.528.]. A cafeteria rendszer nem alkalmazhaté jutalmazási céllal, a cafeteria rendszer biztosítása illetve igénybevétele nem tehető függővé a munkavállaló teljesítményétől, jó, vagy kevésbé jó minőségű munkavégzésétől. Egy ilyen jellegű szabályozásnak adójogi szempontból is következménye lehet, hiszen az Szja tv. 69. § (1) bekezdés e) pontja alapján az adott juttatás nem minősülhet természetbeni juttatásnak, ha az erre vonatkozó belső szabályozés a jogosultak körét egyénileg, a munkaköri feladattal kapcsolatos teljesítménytől függő médon határozza meg. A természetbeni juttatásokra vonatkozó feltételrendszer adójogi szempontból csak akkor megfelelő, ha a jogosultak körét - a munkaköri feladattal kapcsolatos teljesítménytől nem függő - közös ismérv alapján határozzák meg, ilyen lehet például a munkakör, a beosztás, a munkaviszonyban eltöltött idő, vagy az életkor. A hivatkozott rendelkezésnek az a célja, hogy a munkahelyi teljesítmények külön díjazására ne természetbeni juttatás formájában kerüljön sor.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Vissza a hírekhez