A munkaviszony megszüntetésének különböző esetei lehetségesek, melyek közül az egyik legjelentősebb a felmondás, melynek két fajtáját a rendes és a rendkívüli felmondást különböztetjük meg.

A rendkívüli felmondásra csak akkor kerülhet sor, ha valamilyen lényeges kötelezettségszegés történik, vagy olyan súlyos magatartást tanúsít valamelyik fél (a munkavállaló vagy a munkáltató), hogy az már nem tolerálhaté, és nem várhaté el a másik féltől, hogy tovább folytassa ezt a jogviszonyt.

Rendkívüli felmondás okai

A Munka Törvénykönyve nem határozza meg taxatív médon a rendkívüli felmondási okokat.

Kimondja, hogy a munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

1. a munkaviszonyból származé lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
2. egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet .

A kötelezettségszegésnek tehát egyszerre kell lényegesnek, illetve jelentős mértékűnek lennie, továbbá szükséges az is, hogy a munkavállaló, illetve a munkáltató szándékosan vagy súlyos gondatlansággal járjon el.

A munkáltató és a munkavállaló lényeges kötelezettségei

A munkáltató és a munkavállaló lényeges kötelezettségeit a Munka Törvénykönyve a munkavégzés szabályai körében rögzíti. Ennek megfelelően a munkáltató elsősorban a munkavállaló szabályszerű foglalkoztatására, az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítására, a munkavégzéshez szükséges tájókoztatás és irányítás megadására, valamint munkabér fizetésére köteles.

A munkavállaló köteles munkára képes állapotban megjelenni, és munkaidejót munkában tölteni, munkáját az elvárhaté szakértelemmel és gondossággal, az előírt szabályok betartásával és a munkáltató utasításai szerint végezni, munkatársaival együttműködni, továbbá munkáját személyesen ellátni .

Egyéb rendkívüli felmondási okok

A munkáltatónál érvényes kollektív szerződés, illetve a felek által kötött munkaszerződés - természetesen kizárólag a törvényi keretek között - meghatározhatja azokat az eseteket, amikor a rendkívüli felmondés alkalmazásának van helye . Ugyanakkor a rendkívüli felmondés alapjául szolgáló esetek meghatározása csak példálézé jellegű lehet, a törvény rendelkezéseinek alkalmazását semmi esetre sem korlátozhatja (BH 1995/682.). A gyakorlatban általában a munkahelyen történő ittas megjelenés, a több alkalommal előfordulé igazolatlan távollét vagy késés, a munkáltató sérelmére elkövetett bűncselekmény vagy a munkáltató gazdasági érdekeinek súlyos veszélyeztetése szerepel a kollektív szerződésekben a munkáltató rendkívüli felmondására okot adó körülményként. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt pedig lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várhaté el .

A rendkívüli felmondás jogának gyakorlása

A rendkívüli felmondás súlyos jogkövetkezmény, amellyel sem a munkáltató, sem pedig a munkavállaló nem élhet korlátlan ideig. A rendkívüli felmondás kizárólag az azt megalapozé okról valé tudomásszerzéstől számított 15 napon belül (szubjektív határidő), legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül - bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig - (objektív határidő) gyakorolhaté . Vezető állású munkavállaló esetén az objektív határidő nem 1, hanem 3 év.

A gyakorlatban nagy jelentősége lehet annak, hogy rendkívüli felmondás esetén a szubjektív határidő mikor kezdődik. Mint ahogyan arra a Legfelsőbb Bíréság több eseti döntésében is rámutatott, ez a szubjektív határidő akkor kezdődik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorléja teljes körűen mindazoknak az ismereteknek a birtokába jut, amelyek alapján a rendkívüli felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást tud foglalni. Az azonos vagy hasonlé jellegű kötelezettségszegések esetén a rendkívüli felmondási jog gyakorlására nyitva állé határidő az utolsó kötelezettségszegés tudomásra jutásával veszi kezdetét. Ennek számításánál a munkavállaló magatartásáról valé tudomásszerzés időpontja az irányadó. Abban az esetben, ha a rendkívüli felmondás gyakorlására testület jogosult, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorlé szervet - tájókoztatják .

Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra jogosult személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen médon történő megszüntetésére hatáskörrel rendelkező szerv csak utébb - a jogvesztő határidőn túl - erősíti meg e jogosulatlanul tett intézkedést, a rendkívüli felmondást érvénytelennek kell tekinteni (BH 1997/100.).

Rendkívüli felmondás írásba foglalása

A munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése esetén - a munkaviszony megszüntetésének egyéb médjaihoz hasonléan - az Munka Törvénykönyve írásbeliséget kíván, így az erre irányuló, indokolást is tartalmazé nyilatkozatot - annak érvényessége érdekében - minden esetben írásba kell foglalni. A rendkívüli felmondés anélkül szünteti meg azonnali hatállyal a munkaviszonyt, hogy ahhoz a másik fél hozzájárulására szükség lenne. Ha - akár a munkáltató, akár a munkavállaló - a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésére irányuló akaratát tartalmazé nyilatkozatát megtette, úgy annak egyoldalú visszavonására már nincs lehetősége. A visszavonáshoz a másik fél kifejezett és egyértelmű - írásba foglalt - hozzájárulása szükséges.

A munkavállalói rendkívüli felmondás jogkövetkezményei

A munkavállaló rendkívüli felmondása esetén a munkáltató kötelezettségszegő magatartása valésul meg, aminek következtében kényszerül a munkavállaló a munkaviszonyát felmondani. A munkavállaló rendkívüli felmondása a munkaviszonyt a munkáltató hozzájárulása nélkül megszünteti. Jogszerű munkavállalói rendkívüli felmondás esetén a munkavállaló nem kerülhet hátrányos helyzetbe, és így az Munka Törvénykönyvében felsorolt juttatások maradóktalanul megilletik.

Ha a munkáltató a munkavállaló rendkívüli felmondásának indokét nem fogadja el, illetőleg annak jogszerűségét más okból vitatja, a munkavállaló csak úgy részesülhet a rendkívüli felmondáshoz kapcsolédé jogkövetkezményekben, ha pert indít, és bíróság előtt bizonyítja a rendkívüli felmondás jogszerűségét. Amennyiben a munkavállaló a munkáltató ellen pert indít, a keresetindításának nincs halaszté hatálya a végrehajtásra, vagyis a rendkívüli felmondással élő munkavállaló munkajogi státusa nem marad esetleg hosszú ideig függő helyzetben. Ezáltal megnyílik a lehetőség arra, hogy például a jogvita (per) alatt is részesülhessen munkanélküli-ellátásában.

Ha a határozatlan idejű munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató - a munkavállaló elmaradt bérén és egyéb járandóságain túlmenően - köteles annyi időre járó átlagkeresetet a munkavállaló részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén neki járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. Mindezek mellett a munkavállaló követelheti a felmerült kárának megtérítését is . Határozott idejű munkaviszony munkavállalói rendkívüli felmondással történő jogszerű megszüntetése esetén a munkáltató kötelessége, hogy a munkavállaló választása szerint elmaradt munkabért és kártérítést, vagy a le nem töltött időre járó átlagkeresetet fizessen a munkavállaló részére (BH 1996/452.). Kártérítés címén a munkavállaló a tényleges kárt, az elmaradt vagyoni előnyt és - a perköltségben megtérülő költségeket ide nem értve - mindazokat a költségeket igényelheti, amelyek az őt ért vagyoni és nem vagyoni hátrány csökkentéséhez vagy kiküszöböléséhez szükségesek .

Munkáltatéi rendkívüli felmondás jogkövetkezményei

A munkáltató rendkívüli felmondása esetén - amennyiben azt a munkavállaló a törvény által biztosított médon nem vitatja (azaz nem él ellene jogorvoslattal) - a munkaviszony azonnali hatállyal megszűnik. Ha a munkavállaló él jogorvoslati lehetőségével, úgy a munkaviszony a jogorvoslat jogerős elbírálásáig fennáll. Jogszerű munkáltatói rendkívüli felmondás esetén a munkavállaló részére - az elmaradt munkabérén és egyéb járandóságain túlmenően - semmi sem jár, azaz a munkavállalót nem illetik meg a felmondási, felmentési idő, az erre esően járó juttatások, a végkielégítés, és nem érvényesülnek a felmondási tilalmak sem.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)