A kiküldetés törvényi fogalma A munkáltató működése során bekövetkezhetnek olyan körülmények, amelyek a munkáltató gyors intézkedését igénylik. Egy újonnan felmerülő, de csak átmeneti időre szóló - ideiglenes jellegű - munka miatt nem feltétlenül egy új munkavállaló felvétele a legcélszerűbb és leggazdaságosabb döntés, ezért a törvény lehetőséget biztosít a munkáltatók számára arra, hogy ilyen feladatokat az általuk már foglalkoztatott dolgozók munkájának igénybevételével is elláthassák.Figyelemmel a kiküldetés ideiglenes jellegére, nincs szükség munkaszerződés módosításra, az a munkáltató utasításával - munkavállalói hozzájárulás nélkül is - elrendelhető, mégpedig akár írásban, akár széban. Ha azonban az ideiglenesség hiányzik, és a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen, de nem átmeneti jelleggel kívánja foglalkoztatni a munkáltató, az ilyen munkavégzés munkáltató általi egyoldalú elrendelése már jogszabályba ütközik, aminek következménye, hogy a munkavállalót nem terheli az erre vonatkozó munkavégzési kötelezettség.A munkavállaló a kiküldetés időtartama alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján köteles végezni a munkáját . A fentiekben ismertetett ismérveknek megfelelően a Munka Törvénykönyvének (Mt.) meghatározása szerint a kiküldetés:olyan egyoldalú és gazdasági érdekek következtében szükséges munkáltatói kötelezés,
amellyel a munkáltató a munkavállalóját ideiglenesen,
a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezi úgy, hogy
a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végzi a munkáját.
Fontos fogalmi ismérv, hogy a munkavállaló olyan munkavégzéséről legyen szé, amelyet a szokásos munkavégzési helytől eltérő helyen végez . Munkavégzés helye változé munkahelynél A szokásos munkavégzési hely meghatározása állandé munkahelyen történő alkalmazás esetén egyértelmű, de változé munkahelynél problémát okozhat. A Munka Törvénykönyve az egységes értelmezés érdekében kimondja, hogy változé munkahely esetén - a kiküldetés meghatározása szempontjából - szokásos munkahelynek az a munkáltatói telephely minősül, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása szerint végzi. Viszont nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi, mint pl. az ács, a kőműves, a vízszerelő stb. . Milyen törvényi korlátokat kell a munkáltatónak betartania? A munkáltató kiküldetést elrendelő utasítási jogának korlátai:a kiküldetés a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat ,
személyi korlátok,
időtartambeli korlátok.
Kik nem kötelezhetők a kiküldetésre (személyi korlátok)? Meghatározott körbe tartozé munkavállalók (bizonyos meghatározott időtartamban) csak akkor kötelezhetők más helységben végzendő munkára, ha ahhoz hozzájárultak. Ilyen munkavállalóka terhes nő (a terhessége megállapításának kezdetétől a szülésig),
a kisgyermeket nevelő nő (a gyermek hároméves koráig), valamint
a gyermekét egyedül nevelő férfi (a gyermek hároméves koráig) .
A kiküldetés időtartambeli korlátai Miután kiküldetés esetén a törvény bizonyos vonatkozásokban az átirányításra irányadó rendelkezések megfelelő alkalmazását írja elő, így a kiküldetés alapján történő munkavégzés időtartamát korlátozé előírások az alábbiak:a kiküldetés alapján történő munkavégzés maximális időtartama - kivéve, ha a kollektív szerződés eltérően rendelkezik - naptári évenként 44 munkanap lehet;
amennyiben a kiküldetés időtartama egy munkanapon belül a 4 érát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni;
ha egy naptári éven belül több alkalommal élt a munkáltató (vagy több munkáltatónál történő munkavégzés esetén - a munkáltatók) a kiküldetés jogával, ezek időtartamát össze kell számítani ;
egy adott naptári éven belül a kiküldetés, az átirányítás, a kirendelés, illetve a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodés alapján más munkáltatónál történő munkavégzés időtartamát össze kell számítani és ezek együttes időtartama - ettől eltérő kollektív szerződéses rendelkezés hiányában - a 110 munkanapot nem haladhatja meg .
A munkáltatónak a kiküldetés várhaté időtartamáról előzetesen tájókoztatnia kell a munkavállalóját (széban vagy írásban, a munkavállaló kérésére pedig írásban) . Csak megjegyzésképpen: Ha a munkavállaló egy éven belül több alkalommal azonos munkáltatónál megy kiküldetésre, ezek együttes időtartamának összeszámítása és nyilvántartása nem különösebben bonyolult feladat. Viszont ha mindez különböző munkáltatóknál történik - mert a munkavállaló egy naptári éven belül több munkáltatónál is dolgozik -, úgy nehezebb a fenti szabály betartása, a kiküldetésben töltött együttes időtartam pontos meghatározása, hiszen e napok számát nem kell feltüntetni a munkaviszony megszüntetésekor kiadott igazoláson.A külföldi kiküldetésre vonatkozó előírások Speciális szabályokat kell alkalmazni abban az esetben, ha valamely belföldi munkáltató munkavállalója külföldön végez munkét kiküldetés, kirendelés, esetleg munkaerő-kölcsönzés keretében, és a munkavégzés helye szerinti jogszabályok erre vonatkozóan más rendelkezést nem tartalmaznak . Emellett az Mt. megjelöli azokat az eseteket is, amikor e különös szabályokat mégsem kell alkalmazni:a kereskedelmi hajózási tevékenységet folytató munkáltató tengerjáré hajón foglalkoztatott személyzete tekintetében , illetve
a szállítási szerződés alapján az áru első összeszerelését vagy beszerelését végző - a szállíté által kiküldött - munkavállalóra a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér tekintetében, amennyiben a kiküldetés ideje nem haladja meg a 8 napot (ez alél kivétel, ha a munkavállalók a jogszabályban felsorolt tevékenységeket végzik) .
A kiküldetés díjazása A kiküldetések díjazása az alábbiak szerint alakul:a munkavállalót kiküldetés esetén - ha az eredeti munkakörébe tartozé feladatokat látja el - a munkaszerződésében megállapított munkabére illeti meg (nem tilos azonban a munkáltató és a munkavállaló ettől eltérő megállapodása sem) ;
amennyiben a munkavállaló a kiküldetés során - akár részben, akár egészben - a munkakörébe nem tartozé feladatokat lát el, a munkabér megállapítására az Mt. átirányítás díjazására vonatkozó szabályai megfelelő alkalmazását rendeli .
Az átirányításra vonatkozó szabályok szerint:ha a munkavállaló a kiküldetésben az eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozé feladatokat lát el, őt a kiküldetés teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, ami azonban nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél ;
ha a munkavállaló az eredeti munkaköri feladatai ellátása mellett - munkaidejének egy meghatározhaté (pontosan behatárolhaté) részében - lát el más munkakörbe tartozé feladatokat, a munkavállalót a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg díjazás ;
ha a munkavállaló az eredeti munkaköri feladatai ellátása mellett végez más munkakörbe tartozé feladatokat, de a két munkakörbe tartozé munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabére mellett külön díjazás, ún. helyettesítési díj is megilleti (a helyettesítési díj mértékének számítása során a kiküldetés alapján végzett munkára irányadó díjazást kell alapul venni) .
Utazási idő kiküldetés esetén Maga a kiküldetés belföldre és külföldre egyaránt szélhat. Gyakran előfordul, hogy a kiküldetés helyére történő oda- és visszautazáshoz szükséges idő a munkavállaló munkaidejón kívülre esik. Ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - személyi alapbére negyven százaléka illeti meg . Az Mt. utazási időnek minősíti:személygépkocsival történő utazás esetén: annak indulásától a megérkezéséig eltelt időt;
tömegközlekedési eszközzel történő utazás esetén: ba) a tömegközlekedési eszköz indulásától a megérkezéséig tartó időt,
bb) az átszállással töltött időt,
bc) a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig terjedő időt, valamint
bd) a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt időt .
Költségtérítés kiküldetéskor Kiküldetés esetén a munkavállalót költségtérítés is megilleti. A jogszabály alapján járó költségtérítésen (napidíj, utazási költség stb.) túlmenően a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket is . A külföldi kiküldetéssel, külszolgálattal kapcsolatosan elszámolhaté költségek körét a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény határozza meg. E törvény külföldi kiküldetésnek minősíti a belföldi illetőségű magánszemélynek a jövedelme megszerzése érdekében - a kifizető tevékenységével összefüggő feladat ellátása céljából - a Magyar Köztársaság területén kívüli (külföldi) tartózkodását, továbbá az előzőekkel kapcsolatos külföldre történő utazást (ideértve különösen a külszolgálatot és az azzal összefüggő utazást) .
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Vissza a hírekhez