Munkabér médosulásaA munkabér változása egyrészt lehetséges úgy, hogy a személyi alapbér típusa médosul, vagyis amikor a teljesítménybérről például időbéres díjazásra tér át a munkáltató, másrészt amikor a munkabér mennyiségi jellemzője változik. Amikor a foglalkoztatottat például egy teljes állású munkakörből közös megegyezés alapján részmunkaidőbe helyezzük át, akkor a munkaidő csökkenésével együtt munkabére is kevesebb lesz, amit munkaszerződés-módosítás keretén belül a feleknek írásban kell rögzíteni. A gyakorlatban ugyan nem általános, hogy a munkabéremeléseket is folyamatosan munkaszerződés-módosításban rögzítsék, ám egyes esetekben jogviták előzhetők meg vele. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkabér emelésével a munkavállaló egyéb kedvezményektől esik el, amelyek életszínvonalát lényegesen médosíthatják. Amennyiben nincsen írásos dokumentum a munkabér emeléséről, és a munkavállaló az emelt fizetés kézhezvételét visszautasítja, úgy munkaügyi pert eredményezhet a béremelés ténye. Abban az esetben viszont, ha a dolgozó az emelt bért elfogadja, akkor ráutalé magtartást tanúsít a változások elfogadására, így a továbbiakban nem élhet panasszal a munkabérének munkáltató általi egyoldalú változtatásával kapcsolatban. Az Mt. külön nevesít olyan eseteket, amikor a munkáltató köteles a dolgozók munkabérét az adott munkakörben dolgozókéhoz hozzáigazítani, vagyis kötelezően megemelni. A szülési szabadságról visszatérő kismamák bérét, a hozzátartozé gondozása jogcímén előzetesen fizetés nélküli szabadságon lévő dolgozók munkabérét valamint a sorkatonai és polgári szolgálatot teljesítők személyi alapbérét köteles megemelni azok munkába történő visszatérése esetén. A béremelés mértéke az adott munkakörben foglalkoztatott, hasonlé képesítéssel és beosztással rendelkező dolgozók átlagos béremelkedésével kell, hogy egyenértékű legyen. Érdemes megjegyezni, hogy azonos munkakörben lévő dolgozók emelési rátájával kell kalkulálni, vagyis nem az adott szervezet illetve cég éves átlagos béremelési rátája alkalmazandé a fenti esetekben. Amennyiben a visszatérő munkavállaló nem fogadja el a béremelést, úgy egy béralku-folyamat alakulhat ki a foglalkoztató és foglalkoztatott között mindaddig, amíg a két fél kölcsönösen meg nem egyezik a munkaszerződés-módosításban foglalt munkabérről. Munkaügyi vitát eredményezhet az olyan eset, amikor a munkáltató a munkaszerződésben előzetesen írásba foglalt garantált juttatási elemeket kívánja egyoldalúan megvonni a dolgozótól. Ez csak akkor mehet végbe jogszerűen, ha a két fél közösen megegyezett a garantált egyéb bérelemek csökkentéséről vagy törléséről. Amennyiben a munkáltató és munkavállaló nem tud megegyezni a juttatás visszavonását érintő kérdésben, a foglalkoztató egyoldalúan nem vonhatja vissza a garantált egyéb, munkabéren felül biztosított bérezési elemeket. Ugyan nem a munkaviszony lényeges elemeit érintő változás, vagyis nem a munkakör, munkabér illetve munkahely médosulásának köre, de szintén munkaszerződésben rögzítendők az olyan esetek is, amikor a felek a Munka Törvénykönyvében rögzített általános feltételektől kívánnak eltérni, például a prébaidőtől eltekintenek, vagy a felmondási időtartam mértékét módosítják.A fent említett néhány eset is jól példázza, hogy ahány munkaviszony, illetve munkaszerződés, annyiféle módosítási lehetőség. Nehéz általános útmutatót adni arra vonatkozóan, hogy mikor mit és hogyan érdemes a feleknek munkaszerződés-módosítás gyanánt írásba foglalni. Annyi bizonyos, hogy amit szerződésmódosítás keretén belül a felek kölcsönösen, írásban elfogadtak, azt kevésbé vagy egyáltalán nem lehet munkaügyi bíróság útján megtámadni és munkaügyi vitát kezdeményezni. Az olyan esetekben pedig, amelyek a munkaviszony lényeges pontjainak valamelyikét érintik, kötelező a munkaszerződés írásban történő módosítása.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Vissza a hírekhez