A munkaszerződés megkötése a munkavállaló és a munkáltató egybehangzé nyilatkozata alapján történik, és a módosítására is csak közös megegyezéssel kerülhet sor .

A módosítás kezdeményezésére a szerződő felek bármelyike - akár a munkáltató, akár a munkavállaló - egyaránt jogosult. Bár a munkaszerződés módosítás kezdeményezéséről a felek alapvetően szabadon dönthetnek, a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) meghatározott esetekben a munkaszerződés módosítás kötelező kezdeményezését írja elő.

A munkaszerződés módosítására a felek viszonyában - a munkaviszonyban - bekövetkezett valamely olyan változés adhat okot, amely a munkaszerződés kötelező vagy nem kötelező, de a felek megegyezésén alapulé, általuk lényegesnek - így a munkaszerződésbe tartozénak ítólt - tartalmi elemeit érinti (például, ha a munkavállaló teherbe esik, ha a munkavállaló személyi alapbérét emelik stb.).

Nincs azonban szükség a munkaszerződés módosítására a kisebb jelentőséggel bíré változások esetén, például

1. nem minősül a munkaszerződés módosításnak, ha a munkavállaló - a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen - a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozé feladatokat lát el (átirányítás), vagy más átmeneti, rövid időtartamú változás esetén, pl. kiküldetés, kirendelés alkalmával ; vagy
2. nem kell a munkaszerződést médosítani abban az esetben sem, ha a munkavállalót más szervezeti egységbe osztják be, de az általa elvégzendő munkák jellege ezáltal nem változik meg (lásd a Bírésági Határozatok -BH- 1998/52. számát), így abban az esetben, ha a közvetlenül a társaság ügyvezetőjóhez tartozé munkavállaló a társaság valamely szervezeti egységébe (osztályára) kerül, amely változás nem von maga után munkaszerződés módosítást.

Az Mt. kimondja, hogy a munkaszerződés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni , tehát a feleknek a módosítás kérdésében meg kell állapodniuk, a módosítás eredményeként a munkaszerződésnek (médosított munkaszerződésnek) továbbra is tartalmaznia kell legalább a kötelező elemeket (a felek megnevezését, a munkakört, a személyi alapbért, a munkavégzés helyét), és rendelkezni kell a módosítás hatálybalépésének időpontjáról is.

Az írásba foglalás követelménye

A munkaszerződés módosítás során is alkalmazandé az a szabály, hogy az érvényesség feltétele a módosítás írásba foglalása. Így az írásba nem foglalt munkaszerződés módosítás főszabályként érvénytelen, amelyen még a felek közös megegyezése sem változtat. Ha valamely oknál fogva nem történik meg a munkaszerződés módosítás írásba foglalása, ennek elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére kizárólag a munkavállaló hivatkozhat, ráadásul csak meghatározott időtartamon - a munkába lépést követő 30 napon - belül . Amennyiben e 30 napos határidő eredménytelenül eltelt, úgy a széban megkötött munkaszerződést is érvényesnek kell tekinteni.

A szerződés módosítás kötelező kezdeményezése

A munkaszerződés módosítás munkáltató vagy munkavállaló elhatározása alapján történő kezdeményezése mellett vannak esetek, amikor az Mt. a munkaszerződés módosítás kezdeményezését kötelezővé teszi.

A munkaszerződés módosítása kötelező az alábbi esetekben:

1. A munkáltató és a munkavállaló megállapodhat abban, hogy a munkavállalót meghatározott időre a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztassák (például a munkaköre megváltozik). A megállapodás szerinti határozott idő lejártát követően a munkavállalót a munkaszerződése szerint kell tovább foglalkoztatni, munkabérét pedig az időközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel médosítani szükséges .
2. Annak a munkavállalónak a személyi alapbérét, aki a sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését, illetve a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, továbbá a közeli hozzátartozé ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalésított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően médosítani kell. Ha a munkáltatónál azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállaló éppen nincs foglalkoztatva, úgy a munkáltatónál ténylegesen megvalésult átlagos, éves bérfejlesztés mértékét kell irányadónak tekinteni.
3. Ideiglenes áthelyezési kötelezettsége van a munkáltatónak, ha női munkavállalója terhes lesz. A munkavállaló terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján - az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően médosítani. Az új munkakör kijelöléséhez - a más munkakörbe valé áthelyezéshez - a munkavállaló hozzájárulása is szükséges (MK 57.) . Az Mt. a szülő nőkre vonatkozó kedvezmények megfelelő alkalmazását rendeli a csecsemőt örökbefogadó nőkre is, vagyis a csecsemőkorban örökbe fogadott gyermekkel - annak gondozásával, eltartásával - kapcsolatos kedvezmények az örökbefogadó nőt is megilletik (MK 57/III.).
4. A munkáltató a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált dolgozóját köteles tovább foglalkoztatni az állapotának megfelelő munkakörben . E rendelkezéstől érvényesen eltérni nem lehet. A továbbfoglalkoztatás (rehabilitációs intézkedés) kötelezettsége azt a munkáltatót terheli, ahol a dolgozó megváltozott munkaképességűvé vált.

(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)