Munkaügyi Tudástár

Ez a kifejezés annyira elterjedt a hétköznapi szóhasználatban, hogy sokan természetesnek tekintik. Valójában azonban a magyar munkajog ilyen megszüntetési módot nem ismer. Ez nem pusztán nyelvtani vagy jogászi vita. A munkaviszony megszüntetésének módja meghatározza a felek jogait, kötelezettségeit és azt is, hogy később milyen jogviták alakulhatnak ki. Egy rosszul használt fogalom mögött sok esetben félreértett jogok és kötelezettségek állnak. A Munka Törvénykönyve világosan elkülöníti egymástól a munkaviszony megszüntetésének egyes módjait. Ezek nem felcserélhetők, nem keverhetők össze, és nem alkothatnak egy új, vegyes jogintézményt.

A felmondás egy egyoldalú jognyilatkozat. A közös megegyezés pedig kétoldalú megállapodás. A kettő jogilag kizárja egymást.

Ennek ellenére nap mint nap találkozhatunk a köznyelvben, az interneten, sőt még egyes munkáltatói iratokban is a „felmondás közös megegyezéssel” kifejezéssel. Bár sokan használják, munkajogi szempontból ez a megfogalmazás pontatlan. A Munka Törvénykönyve ugyanis nem ismeri ezt a fogalmat. A munkaviszony megszüntetésének több törvényes módja van, de ezek egymástól jól elkülönülnek. Más szabályok vonatkoznak a közös megegyezésre, mások a felmondásra, és ismét mások az azonnali hatályú felmondásra. Nemcsak az elnevezés különbözik, hanem a jogkövetkezmények, a felek jogai és kötelezettségei is. Ez első látásra csupán jogászi szőrszálhasogatásnak tűnhet, valójában azonban egy rosszul megfogalmazott vagy félreértett munkaviszony-megszüntetés akár jelentős anyagi következményekkel is járhat. Előfordulhat, hogy a munkavállaló elesik olyan jogosultságoktól, amelyek felmondás esetén megilletnék, vagy a munkáltató kerül később munkaügyi perbe azért, mert nem a megfelelő jogintézményt alkalmazta. Ebben a cikkben közérthetően bemutatjuk, hogy miért nem létezik jogilag a „felmondás közös megegyezéssel”, miben különbözik egymástól a felmondás és a közös megegyezés, milyen jogai vannak a munkáltatónak és a munkavállalónak, valamint milyen hibákat érdemes elkerülni a munkaviszony megszüntetése során.

Hogyan szűnhet meg a munkaviszony?

A Munka Törvénykönyve szerint a munkaviszony többféleképpen szűnhet meg vagy szüntethető meg. A leggyakoribb esetek a következők: • közös megegyezéssel;
• felmondással;
• azonnali hatályú felmondással;
• határozott idejű munkaviszony esetén a határozott idő lejártával;
• a munkáltató vagy a munkavállaló jogutód nélküli megszűnésével, illetve halálával, ha azt a törvény így rendezi. Mindegyik megszüntetési módnak önálló szabályrendszere van. Mások a formai követelmények, mások a határidők, mások a jogkövetkezmények és mások a felek kötelezettségei.

Hogyan szűnhet meg a munkaviszony?

A munkaviszony megszüntetésének szabályait a Munka Törvénykönyve 64. §-a tartalmazza. A jogszabály egyértelműen meghatározza, hogy a munkaviszony milyen módokon szűnhet meg vagy szüntethető meg. A leggyakoribb megszüntetési módok a következők: • közös megegyezéssel, amikor a munkáltató és a munkavállaló közösen állapodik meg a munkaviszony megszüntetéséről;
• felmondással, amelyet a Munka Törvénykönyve 65. §-a szabályoz. A felmondás egyoldalú jognyilatkozat, amelyet a munkáltató vagy a munkavállaló tesz meg;
• azonnali hatályú felmondással, amelynek feltételeit a Munka Törvénykönyve 78. §-a határozza meg. Erre kizárólag a törvényben meghatározott esetekben kerülhet sor;
• a határozott idejű munkaviszony esetén a határozott idő lejártával;
• valamint a törvényben meghatározott egyéb esetekben, például a munkáltató vagy a munkavállaló jogutód nélküli megszűnése, illetve halála esetén. Látható, hogy a Munka Törvénykönyve külön jogintézményként kezeli a közös megegyezést, a felmondást és az azonnali hatályú felmondást. A jogszabály nem ismeri a „felmondás közös megegyezéssel” vagy a „közös megegyezéses felmondás” fogalmát, mivel ezek a megszüntetési módok egymástól elkülönülnek, és eltérő szabályok vonatkoznak rájuk.

Mi az a felmondás?

A felmondás a munkaviszony megszüntetésének egyik leggyakoribb módja. Lényege, hogy az egyik fél – vagy a munkáltató, vagy a munkavállaló – egyoldalúan úgy dönt, hogy a munkaviszonyt meg kívánja szüntetni. A felmondáshoz nincs szükség arra, hogy a másik fél egyetértsen. Nem kell elfogadnia, nem kell aláírnia, és nem kell hozzájárulnia. A felmondás joghatása a jogszerű közléssel beáll. Ha például egy munkavállaló úgy dönt, hogy másik munkahelyen szeretne dolgozni, írásban felmondhat. A munkáltató ezt tudomásul veszi, de nem dönthet arról, hogy elfogadja-e vagy sem. Ugyanez igaz fordított esetben is, amikor a munkáltató közöl felmondást a munkavállalóval. Ha annak törvényi feltételei fennállnak, a munkaviszony a felmondás közlésével a felmondási idő szabályai szerint megszűnik. Éppen ezért nevezi a jog a felmondást egyoldalú jognyilatkozatnak. A döntést az egyik fél hozza meg, a másik fél hozzájárulása nem feltétele a joghatás kiváltásának.

Mi a közös megegyezés?

A közös megegyezés ezzel szemben teljesen más jogintézmény. Itt nincs egyoldalú döntés. A munkaviszony megszüntetéséről a munkáltató és a munkavállaló közösen állapodik meg. Mindkét félnek ugyanazt kell akarnia. A megállapodás csak akkor jön létre, ha a felek valamennyi lényeges kérdésben megegyeznek. Ilyen lehet például a munkaviszony megszűnésének időpontja, az esetleges juttatások, a munkavégzés alóli mentesítés vagy más, a felek által fontosnak tartott feltétel. Ha bármelyik fél nem ért egyet, akkor nincs közös megegyezés. Ebben az esetben valamelyik félnek – ha meg kívánja szüntetni a munkaviszonyt – a törvényben szabályozott felmondási jogát kell gyakorolnia.

Miért nem létezhet „felmondás közös megegyezéssel”?

Most már könnyen megérthető, miért hibás ez a gyakran használt kifejezés. A felmondás egyoldalú jognyilatkozat. A közös megegyezés kétoldalú megállapodás. A két jogintézmény egymásra épülni nem tud, mert eltérő jogi logikán alapul. Ugyanolyan ellentmondás lenne azt mondani, hogy „egyoldalú közös döntés”, mint azt, hogy „felmondás közös megegyezéssel”. Az egyik kizárja a másikat. A köznyelv természetesen használhat egyszerűsítő kifejezéseket, de amikor munkajogi jogokról, munkaszerződésekről vagy munkaügyi perekről beszélünk, különösen fontos a pontos fogalomhasználat. Sok későbbi félreértés éppen abból fakad, hogy a felek nem ugyanazt értik ugyanazon kifejezés alatt.

Miért használják mégis olyan sokan a „felmondás közös megegyezéssel” kifejezést?

Ha a kifejezés jogilag nem helyes, akkor jogosan merül fel a kérdés, hogy miért használják mégis ilyen sokan. A válasz egyszerű. A köznyelv és a jog nyelve nem mindig ugyanaz. A hétköznapi beszélgetések során sokszor minden munkaviszony megszüntetésére egyszerűen azt mondjuk, hogy „felmondtak”. Gyakran hallani olyan mondatokat, mint „közös megegyezéssel felmondtam”, „közös megegyezéses felmondással jöttem el”, vagy „a munkáltató közös megegyezéses felmondást adott”. Ezek a mondatok a hétköznapi beszédben ugyan érthetők, de jogi szempontból pontatlanok. A Munka Törvénykönyve nem használja a „közös megegyezéses felmondás” vagy a „felmondás közös megegyezéssel” kifejezést. Ennek egyszerű oka van: ilyen jogintézmény nem létezik.

Miért fontos a pontos fogalomhasználat?

Sokan azt gondolják, hogy teljesen mindegy, hogyan nevezünk el egy munkaviszony-megszüntetést, hiszen a lényeg úgyis ugyanaz. Ez azonban tévedés. A munkajogban egyetlen szó is jelentős jogkövetkezményekkel járhat. Ha például egy munkáltató felmondást közöl, akkor a Munka Törvénykönyve részletes szabályokat ír elő. Vizsgálni kell többek között a felmondás indokolását, a felmondási időt, a felmentési időt, bizonyos esetekben a végkielégítést, valamint a felmondási tilalmakat és korlátozásokat. Ha azonban a felek közös megegyezéssel szüntetik meg a munkaviszonyt, ezek közül több szabály nem automatikusan alkalmazandó. A felek maguk állapodnak meg a megszűnés feltételeiről. Ezért egyáltalán nem mindegy, hogy melyik jogintézményről beszélünk.

A leggyakoribb félreértés

A munkavállalók jelentős része úgy gondolja, hogy a közös megegyezés csupán a felmondás „szelídebb változata”. Ez nem igaz. A közös megegyezés nem a felmondás egyik típusa. A felmondás nem a közös megegyezés egyik változata. A kettő egymástól teljesen független megszüntetési mód. Ez olyan, mintha valaki azt mondaná, hogy az adásvétel tulajdonképpen ajándékozás pénzért. A két jogintézmény hasonló eredményre vezethet – tulajdonost vált egy dolog –, de jogilag teljesen eltérő szabályok szerint működik. Ugyanez igaz a munkaviszony megszüntetésére is.

Mi történik a gyakorlatban?

A munkáltató sok esetben előkészít egy közös megegyezést, amelyet átad a munkavállalónak. A munkavállaló ezt látva gyakran úgy fogalmaz, hogy „felmondtak nekem”. Valójában azonban ez még nem felmondás. A munkáltató ebben az esetben nem egyoldalúan szünteti meg a munkaviszonyt. Egy ajánlatot tesz arra, hogy a felek közös akarattal zárják le a munkaviszonyt. A közös megegyezés csak akkor jön létre, ha azt mindkét fél elfogadja és aláírja. Ha a munkavállaló nem írja alá, akkor nincs közös megegyezés. Ilyenkor a munkáltató dönthet úgy, hogy él a felmondási jogával, de ez már egy teljesen más jognyilatkozat lesz. Nem kötelező aláírni

Talán ez az egyik legfontosabb tudnivaló. A közös megegyezést egyik fél sem köteles elfogadni. Sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem kényszeríthető arra, hogy közös megegyezést írjon alá.
Amennyiben a munkáltató a közös megegyezésről szóló dokumentumot már aláírta, és annak tartalma a munkáltató tényleges akaratát tükrözi, a munkavállaló kérheti, hogy a dokumentumot átolvasás céljából magával vihesse. Ebben az esetben a dokumentum a munkáltató részéről tett ajánlatnak is tekinthető, amelynek elfogadásáról a munkavállaló nem köteles azonnal dönteni.
Más a helyzet akkor, ha a munkáltató egy még alá nem írt dokumentumtervezetet ad át csupán átolvasásra vagy véleményezésre. Ez önmagában még nem tekinthető a munkáltató végleges jognyilatkozatának vagy valós ajánlatának, ezért a munkavállaló nem hivatkozhat arra, hogy azt jogosult magával vinni. Ilyen esetben a dokumentum átadásának és kezelésének feltételeiről a munkáltató dönthet.

A munkavállalónak ugyanakkor joga van időt kérni a döntéshez, tanácsot kérni, ügyvéddel vagy érdekképviseleti szervvel egyeztetni, és arra is, hogy az ajánlatot ne fogadja el. Önmagában attól, hogy a munkavállaló nem írja alá a közös megegyezést, a munkaviszony nem szűnik meg. A közös megegyezés csak akkor jön létre, ha annak tartalmát mindkét fél szabad akaratából elfogadja és aláírásával jóváhagyja. Ha nincs közös akarat, akkor közös megegyezés sem jön létre.

Miért kérik mégis sokszor a közös megegyezést?

Erre nincs minden munkáltatóra érvényes válasz. Sok esetben azért választják ezt a megoldást, mert valóban ez szolgálja mindkét fél érdekét. Előfordulhat például, hogy a munkavállaló már talált új munkahelyet, és nem szeretné kivárni a teljes felmondási időt. Az is előfordulhat, hogy a munkáltató a törvényi kötelezettségeken túl további juttatásokat ajánl fel azért, hogy a felek gyorsan és vita nélkül zárják le a munkaviszonyt. Ilyen esetekben a közös megegyezés valóban korrekt és mindkét fél számára előnyös megoldás lehet. Más esetekben azonban a munkáltató azért kezdeményezi a közös megegyezést, mert szeretné elkerülni egy esetleges jogvita kockázatát vagy a felmondás egyes törvényi következményeit. Éppen ezért minden közös megegyezést a saját tartalma alapján kell megítélni. Nem maga a jogintézmény jó vagy rossz. Az a döntő kérdés, hogy a megállapodás kiegyensúlyozott-e, és valóban mindkét fél akaratát tükrözi-e.

Milyen jogokról mondhat le a munkavállaló egy közös megegyezés aláírásával?

A közös megegyezés önmagában nem rossz megoldás. Sőt, számos esetben ez szolgálja leginkább a munkáltató és a munkavállaló közös érdekét. A probléma általában nem magával a közös megegyezéssel van, hanem azzal, hogy sok munkavállaló nincs tisztában azzal, milyen következményekkel járhat egy dokumentum aláírása. Sokan úgy gondolják, hogy a közös megegyezés „csak egy papír”, amely ugyanazt eredményezi, mint egy felmondás. Ez azonban nem így van. A közös megegyezés tartalmát a felek alakítják ki. Éppen ezért különösen fontos, hogy a munkavállaló aláírás előtt minden pontját megismerje és megértse.

Nem automatikusan járnak ugyanazok a jogosultságok

Ha a munkáltató felmondással szünteti meg a munkaviszonyt, a Munka Törvénykönyve számos kötelező szabályt ír elő. A törvény meghatározza például a felmondási idő szabályait, bizonyos esetekben a végkielégítés feltételeit, valamint azt is, hogy a munkáltatónak milyen kötelezettségei vannak a munkaviszony megszüntetése során. Közös megegyezés esetén azonban ezek a jogosultságok nem automatikusan érvényesülnek. Ha a felek szeretnék, a megállapodás tartalmazhatja ezeket a feltételeket. Ha azonban nem rendelkeznek róluk, a munkavállaló nem hivatkozhat arra, hogy azok „úgyis jártak volna”, hiszen a munkaviszony nem felmondással, hanem közös megegyezéssel szűnt meg. Ezért különösen fontos, hogy a közös megegyezés ne csak a megszűnés időpontját tartalmazza, hanem minden olyan kérdést is rendezzen, amely a felek számára lényeges.

Mit érdemes mindig ellenőrizni?

Aláírás előtt célszerű átnézni többek között a következőket:
• pontosan melyik napon szűnik meg a munkaviszony;
• meddig kell munkát végezni;
• jár-e munkavégzés alóli mentesítés;
• milyen összegeket fizet ki a munkáltató;
• mikor történik meg a kifizetés;
• mi lesz a ki nem adott szabadsággal;
• tartalmaz-e a megállapodás olyan nyilatkozatot, amely későbbi igényérvényesítést kizárhat.
Ezek a kérdések minden esetben egyedileg vizsgálandók.

Nem kell azonnal dönteni

A gyakorlatban előfordul, hogy a munkavállaló váratlanul kap egy közös megegyezést, és azt kérik tőle, hogy azonnal írja alá. Sokan ilyenkor zavarba jönnek, mert úgy érzik, nincs választásuk. Pedig ez nem így van. A közös megegyezés lényege éppen az, hogy a felek közös akarattal hozzák meg a döntést. Ha valaki nem érti a dokumentum tartalmát, nyugodtan kérhet időt annak átolvasására. Megkérdezheti a munkáltatót az egyes pontok jelentéséről. Kérheti jogi szakember vagy érdekképviselet véleményét. Hazaviheti a dokumentumot átgondolásra. Ezek teljesen természetes igények. Az átgondolt döntés mindkét fél érdeke.

Mi történik, ha valaki nem írja alá?

Ez az egyik leggyakrabban feltett kérdés. A válasz egyszerű. Semmi. Legalábbis önmagában attól, hogy a munkavállaló nem ír alá egy közös megegyezést, a munkaviszony nem szűnik meg. A munkáltató természetesen dönthet úgy, hogy ezt követően felmondással kívánja megszüntetni a munkaviszonyt, ha annak törvényi feltételei fennállnak. Ez azonban már nem közös megegyezés lesz, hanem egy másik jogi eljárás, amelyre más szabályok vonatkoznak. A két helyzetet nem szabad összekeverni.

A közös megegyezés nem lehet kényszer eredménye

A közös megegyezés akkor tölti be a szerepét, ha valóban két, szabad akaratból meghozott döntés találkozik. Ha valakit megtévesztenek, jogellenesen megfenyegetnek, vagy olyan nyomás alá helyeznek, amely miatt nem tud szabadon dönteni, felmerülhet a megállapodás érvényességének kérdése. A bíróság ilyen esetekben mindig az ügy valamennyi körülményét vizsgálja. Nem elegendő önmagában arra hivatkozni, hogy valaki később meggondolta magát. Azt kell vizsgálni, hogy a megállapodás valóban a felek szabad és egybehangzó akaratából jött-e létre. Éppen ezért a közös megegyezést soha nem érdemes kapkodva aláírni. Néhány perc gondolkodás vagy egy szakember véleményének kikérése később sok kellemetlenségtől kímélheti meg mind a munkavállalót, mind a munkáltatót.

Mikor célszerű a közös megegyezés, és mikor indokolt inkább a felmondás?

Sok munkáltató és munkavállaló úgy gondolja, hogy a közös megegyezés minden esetben a legjobb megoldás. Ez azonban nem igaz. Nincs olyan szabály, amely szerint mindig közös megegyezéssel kell megszüntetni a munkaviszonyt. Ugyanígy nincs olyan előírás sem, hogy a felmondás minden esetben kedvezőtlen lenne. Mindig az adott élethelyzet dönti el, hogy melyik jogi megoldás a megfelelő.

Amikor valóban a közös megegyezés szolgálja mindkét fél érdekét

Számos olyan helyzet létezik, amikor a munkáltató és a munkavállaló érdekei találkoznak. Például a munkavállaló már talált egy új munkahelyet, ahol néhány napon belül munkába kell állnia, ezért nem szeretné kivárni a felmondási idő végét. Előfordulhat az is, hogy a munkáltató szervezeti átalakítást hajt végre, és a felek gyors, kulturált, vita nélküli lezárást szeretnének. Gyakori az is, hogy a munkáltató a jogszabályban előírtakon túl további juttatást ajánl fel annak érdekében, hogy a munkaviszony békésen, mindkét fél megelégedésére szűnjön meg. Ilyenkor a közös megegyezés valóban elérheti azt a célt, amelyre a jogalkotó ezt a lehetőséget megteremtette. Amikor a felmondás a megfelelő jogi megoldás

Más a helyzet akkor, ha a felek között nincs valódi egyetértés. Ha például a munkáltató azért kívánja megszüntetni a munkaviszonyt, mert a munkavállaló munkájával kapcsolatban olyan ok merült fel, amely felmondást indokolhat, akkor a munkáltató élhet a felmondás jogával. Ebben az esetben a munkaviszony nem közös akarattal szűnik meg, hanem a munkáltató egyoldalú jognyilatkozata alapján. Ugyanez igaz akkor is, ha a munkavállaló szeretne munkahelyet váltani, de a munkáltató nem kíván közös megegyezést kötni. Ilyenkor a munkavállaló saját felmondásával szüntetheti meg a munkaviszonyt. Mindkét esetben felmondásról beszélünk, nem pedig közös megegyezésről. Nem a dokumentum címe számít

A gyakorlatban előfordul, hogy egy dokumentum címe megtévesztő. Lehet rajta az, hogy „Megállapodás”, „Nyilatkozat”, „Munkaviszony megszüntetése”, vagy bármilyen más elnevezés. A jogi megítélés szempontjából azonban nem a cím a döntő. Mindig azt kell vizsgálni, hogy a dokumentum tartalma milyen jognyilatkozatot hordoz. Ha abból egyértelműen az következik, hogy mindkét fél közösen állapodott meg a munkaviszony megszüntetésében, akkor közös megegyezésről beszélünk. Ha viszont az egyik fél egyoldalúan közli, hogy megszünteti a munkaviszonyt, akkor felmondásról van szó. A jogi minősítést tehát nem az elnevezés, hanem a tartalom határozza meg. A pontos megfogalmazás mindenki érdeke

A helyes fogalomhasználat nemcsak a jogászok számára fontos. A munkáltatók számára azért lényeges, mert a pontatlan megfogalmazás később félreértésekhez vagy akár munkaügyi jogvitákhoz vezethet. A munkavállalók számára pedig azért, mert csak akkor tudják megfelelően érvényesíteni jogaikat, ha tisztában vannak azzal, hogy milyen jognyilatkozatot kaptak, illetve mit írnak alá. Éppen ezért érdemes kerülni a „felmondás közös megegyezéssel” kifejezést. A helyes megfogalmazás egyszerű. Ha a munkaviszony a felek közös akaratából szűnik meg, akkor közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetésről beszélünk. Ha a munkaviszonyt az egyik fél egyoldalúan szünteti meg, akkor felmondásról beszélünk. A két fogalom nem helyettesíti egymást, és nem vonható össze egyetlen kifejezéssé. Összegzés

A „felmondás közös megegyezéssel” kifejezés a hétköznapi szóhasználatban ugyan elterjedt, a magyar munkajog azonban nem ismeri. A felmondás egyoldalú jognyilatkozat. A közös megegyezés kétoldalú megállapodás. A kettő eltérő szabályok szerint működik, eltérő jogkövetkezményekkel jár, és egymást nem helyettesíti. Ha ezt az egyetlen alapelvet megjegyezzük, máris könnyebben eligazodhatunk a munkaviszony megszüntetésének szabályai között, és elkerülhetünk számos olyan félreértést, amely a gyakorlatban munkáltatók és munkavállalók számára egyaránt kellemetlen helyzeteket okozhat.

A Munkavilága szakértőjének véleménye

A munkaviszony megszüntetése sok esetben érzelmileg is megterhelő helyzet. Éppen ezért különösen fontos, hogy a felek ne megszokásból vagy pontatlan szóhasználattal intézzék a folyamatot, hanem tisztában legyenek azzal, hogy milyen jognyilatkozatot tesznek. A helyes fogalomhasználat nem pusztán jogi formalitás. Egyértelművé teszi a felek szándékát, csökkenti a későbbi jogviták esélyét, és hozzájárul ahhoz, hogy a munkaviszony megszüntetése jogszerűen, átláthatóan és mindkét fél számára kiszámítható módon történjen.

Első hallásra a válasz egyszerűnek tűnhet. Sokan úgy gondolják, hogy ha a munkavállaló aláírja a módosítást, akkor minden jogszerű. A munkajog azonban ennél jóval összetettebb. Nem elegendő kizárólag azt vizsgálni, hogy a munkaszerződést mindkét fél aláírta-e. Azt is értékelni kell, hogy a módosítás megfelel-e a Munka Törvénykönyvének alapelveinek, nem sérti-e a munkavállaló jogos érdekeit, valamint nem irányul-e a munkajogi szabályok megkerülésére.

Éppen ezért erre a kérdésre nem lehet egyetlen szóval válaszolni. A helyes válasz az, hogy igen, bizonyos feltételek mellett módosítható a határozatlan idejű munkaviszony határozott idejűvé, azonban ennek komoly jogi korlátai vannak.

Mit mond a Munka Törvénykönyve?

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 58. §-a egyértelműen kimondja, hogy a munkaszerződés módosításához a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezése szükséges. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató nem jogosult egyoldalúan átírni a munkaszerződés egyik legfontosabb elemét, vagyis a munkaviszony időtartamát.

Ez a szabály a munkaviszony stabilitását szolgálja. A munkavállaló joggal számíthat arra, hogy a vele kötött szerződés lényeges feltételei csak akkor változnak meg, ha ahhoz valóban hozzájárul.

Ugyanakkor a közös megegyezés önmagában még nem jelenti azt, hogy a módosítás minden esetben jogszerű. A munkajogban ugyanis nemcsak az számít, hogy a felek mit írnak alá, hanem az is, hogy milyen körülmények között született a megállapodás, és milyen célból történt a szerződés módosítása.

A munkajog egyik legfontosabb alapelve

A Munka Törvénykönyve 6. §-a kimondja, hogy a munkaviszonyban a felek kötelesek a jóhiszeműség és a tisztesség követelményének megfelelően eljárni. Ugyanez a rendelkezés azt is előírja, hogy egyik fél sem tanúsíthat olyan magatartást, amely a másik fél jogát vagy jogos érdekét sérti.

Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkáltató nem használhatja fel a munkaszerződés módosítását arra, hogy a munkavállalót megfossza olyan jogosultságoktól, amelyek őt egyébként megilletnék. Ha például egy határozatlan idejű munkaviszonyt kizárólag azért alakítanak át határozott idejűvé, hogy a munkáltató később elkerülje a felmondási időre vagy a végkielégítésre vonatkozó szabályok alkalmazását, akkor felmerülhet annak vizsgálata, hogy a módosítás valóban megfelel-e a jóhiszemű joggyakorlás követelményének.

Nem minden aláírt megállapodás érvényes

A közvélekedéssel ellentétben egy aláírt szerződésmódosítás sem minden esetben támadhatatlan. A Munka Törvénykönyve 27. §-a alapján semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, jogszabály megkerülésére irányul vagy nyilvánvalóan a jó erkölcsbe ütközik.

Ez különösen fontos olyan esetekben, amikor a munkavállaló valójában nem szabad akaratából írja alá a módosítást. Ha például a munkáltató azt közli vele, hogy vagy elfogadja a határozott idejű szerződést, vagy elveszíti az állását, akkor már vizsgálni kell, hogy valóban önkéntes volt-e a megállapodás.

Mit veszíthet a munkavállaló?

Sokan nem gondolják végig, hogy egy ilyen módosítás milyen következményekkel járhat. A határozatlan idejű munkaviszony az egyik legerősebb jogi garanciát jelenti a munkavállaló számára. Ha ezt határozott idejűvé alakítják át, akkor több fontos jogosultság is megváltozhat.

Határozott idejű munkaviszony esetén a munkaviszony főszabály szerint a meghatározott idő lejártával automatikusan megszűnik. Ilyenkor nincs szükség munkáltatói felmondásra. Ebből következően a munkáltatónak általában nem kell alkalmaznia a felmondási idő szabályait, és bizonyos esetekben végkielégítés sem illeti meg a munkavállalót.

Éppen ezért nem közömbös, hogy a munkavállaló milyen szerződésmódosítást ír alá. Egyetlen aláírás akár több év alatt megszerzett munkajogi garanciákat is jelentősen befolyásolhatja.

Felmerül a jogos érdek sérelme?

A munkajog egyik legfontosabb kérdése ilyenkor az, hogy a szerződésmódosítás indokolt volt-e, illetve arányosan érinti-e a munkavállaló jogait. A bírói gyakorlat sem kizárólag azt vizsgálja, hogy létezik-e aláírt megállapodás, hanem azt is, hogy annak valódi célja mi volt. Ha a módosítás kizárólag a munkavállaló jogainak csorbítására vagy a munkáltató későbbi kötelezettségeinek csökkentésére irányult, akkor a megállapodás jogszerűsége vitathatóvá válhat.

Mikor jogszerű és mikor lehet jogellenes a módosítás? – Mit vizsgál a bíróság?

Az előző részben bemutattuk, hogy a határozatlan idejű munkaviszony határozott idejűvé történő módosítása önmagában nem tilos. Az azonban már korántsem mindegy, hogy milyen indokkal, milyen körülmények között és milyen következményekkel kerül sor erre a módosításra. A munkaügyi jogviták jelentős részében ugyanis nem az a kérdés, hogy a felek aláírták-e a szerződést, hanem az, hogy az valóban a felek szabad akaratából jött-e létre, illetve megfelel-e a Munka Törvénykönyvének alapelveinek.

A közös megegyezés nem jelent korlátlan szabadságot

A munkajog egyik alapelve, hogy a felek közös megegyezéssel széles körben alakíthatják munkaviszonyukat. Ez azonban nem jelenti azt, hogy bármilyen tartalmú megállapodás automatikusan jogszerű lenne. A munkajog sajátossága, hogy a munkavállaló általában gazdaságilag kiszolgáltatottabb helyzetben van, ezért a jogszabályok fokozott védelmet biztosítanak számára.

Éppen ezért egy szerződésmódosítás jogszerűségét mindig az összes körülmény együttes értékelésével kell megítélni. Vizsgálni kell többek között azt, hogy a munkáltató milyen indokkal kezdeményezte a módosítást, a munkavállaló valódi döntési szabadsággal rendelkezett-e, valamint azt is, hogy a módosítás nem eredményez-e indokolatlan joghátrányt.

Mit jelent a munkavállaló jogos érdeke?

A Munka Törvénykönyve több rendelkezésében is megjelenik a munkavállaló jogos érdekeinek védelme. A törvény célja nem csupán az, hogy meghatározza a munkaviszony szabályait, hanem az is, hogy megakadályozza a joggal való visszaélést és a munkavállaló indokolatlan hátrányba hozását.

A gyakorlatban jogos érdeknek minősülhet például az, hogy a munkavállaló számíthat a határozatlan idejű munkaviszony nyújtotta kiszámíthatóságra. Ennek része a felmondási idő, a végkielégítés lehetősége, valamint az a tény, hogy a munkaviszony nem szűnik meg automatikusan egy előre meghatározott napon.

Ha ezek a garanciák egyik napról a másikra megszűnnek, a bíróság azt is vizsgálhatja, hogy volt-e ennek valós, ésszerű és arányos indoka.

Mit mond a Munka Törvénykönyve?

A Munka Törvénykönyve 192. §-a a határozott idejű munkaviszony szabályait tartalmazza. E rendelkezésből is következik, hogy a határozott idejű foglalkoztatásnak önálló rendeltetése van. Tipikusan akkor indokolt, ha egy meghatározott feladat, projekt, szezonális munka vagy egy távollévő munkavállaló helyettesítése miatt a munkaviszony időbeli korlátozása ésszerű és indokolható.

Ha azonban a munkáltató kizárólag azért kívánja határozott idejűvé alakítani a munkaviszonyt, hogy később egyszerűbben megszüntethesse azt, vagy elkerülje a felmondással járó kötelezettségeket, az már felvetheti a joggal való visszaélés kérdését.

Mit vizsgál a bíróság egy munkaügyi perben?

Munkaügyi jogvita esetén a bíróság rendszerint nem egyetlen körülmény alapján dönt. A teljes folyamatot értékeli. Vizsgálhatja például, hogy a munkáltató megfelelő tájékoztatást adott-e a módosítás következményeiről, biztosított-e elegendő időt a döntés meghozatalára, volt-e lehetősége a munkavállalónak jogi tanácsot kérni, valamint fennállt-e olyan nyomás vagy fenyegetés, amely érdemben befolyásolhatta a döntését.

A bíróság figyelembe veheti azt is, hogy a módosítást követően a munkavállaló ténylegesen rosszabb helyzetbe került-e. Ha például rövid időn belül lejár a határozott idő, és emiatt elesik a felmondási időtől vagy a végkielégítéstől, ez fontos körülmény lehet a jogvita elbírálásakor.

Önmagában a hátrány még nem teszi jogellenessé a módosítást

Lényeges hangsúlyozni, hogy nem minden, a munkavállaló számára kedvezőtlen változás jogellenes. Előfordulhat, hogy a munkáltató működésében olyan változás következik be, amely valóban indokolttá teszi a határozott idejű foglalkoztatást. Ilyen lehet például egy uniós projekt időtartama, egy meghatározott beruházás vagy egy ideiglenesen bővülő megrendelésállomány.

Ha a módosítás mögött valós gazdasági vagy szervezeti ok áll, és a munkavállaló megfelelő tájékoztatás után, szabad akaratából fogadja el a változást, akkor a szerződésmódosítás rendszerint jogszerűnek tekinthető.

Gyakorlati példa

Képzeljünk el egy munkavállalót, aki tizenkét éve dolgozik ugyanannál a munkáltatónál határozatlan idejű munkaviszonyban. A munkáltató egy napon közli vele, hogy a további foglalkoztatás feltétele egy egyéves határozott idejű szerződés aláírása. A munkavállaló attól tart, hogy ellenkező esetben elveszíti az állását, ezért aláírja a módosítást.

Egy év elteltével a munkaviszony automatikusan megszűnik. A munkavállaló nem kap felmondási időt, és végkielégítésre sem válik jogosulttá pusztán azért, mert a határozott idő lejárt. Egy esetleges munkaügyi perben a bíróság azt is vizsgálhatja, hogy valóban indokolt volt-e a módosítás, vagy annak elsődleges célja a munkáltatói kötelezettségek csökkentése volt.

Miért fontos az előzetes tájékozódás?

A munkaszerződés módosítása előtt célszerű minden esetben átgondolni, hogy a változtatás milyen hosszú távú következményekkel járhat. Egyetlen aláírás nemcsak a munkaviszony időtartamát módosíthatja, hanem a munkavállaló jövőbeni jogosultságaira is jelentős hatással lehet. Ezért különösen fontos, hogy a felek a módosítás előtt nyíltan egyeztessenek, és szükség esetén szakmai tanácsot kérjenek.

Milyen jogokat veszíthet el a munkavállaló? – A szerződésmódosítás gyakorlati következményei

Amikor egy munkáltató azt javasolja, hogy a korábbi határozatlan idejű munkaviszony helyett a felek határozott idejű munkaszerződést kössenek, a legtöbb munkavállaló elsősorban arra figyel, hogy a munkája megmaradjon. Ez teljesen érthető emberi reakció. Ugyanakkor a munkaszerződés módosításának hosszú távú következményeit sokan nem mérik fel kellő mélységben.

A határozatlan idejű munkaviszony a magyar munkajog főszabálya. Ennek oka, hogy ez biztosítja a legnagyobb kiszámíthatóságot és jogbiztonságot mindkét fél számára. A munkáltató számíthat a munkavállaló rendelkezésre állására, a munkavállaló pedig arra, hogy munkaviszonya nem szűnik meg automatikusan egy előre meghatározott időpontban.

A határozott idejű munkaviszony ezzel szemben kivételes foglalkoztatási forma. Általában akkor alkalmazzák, amikor a munkáltató előre tudja, hogy a munkára csak meghatározott ideig lesz szükség. Ilyen lehet egy beruházás, egy pályázati projekt, egy szezonális feladat vagy egy tartósan távollévő munkavállaló helyettesítése.

Az első jelentős különbség: a munkaviszony megszűnése

A legfontosabb eltérés, hogy a határozott idejű munkaviszony főszabály szerint a meghatározott idő lejártával automatikusan megszűnik. Ehhez nincs szükség felmondásra, külön indokolásra vagy újabb munkáltatói döntésre.

Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló egyik napról a másikra elveszítheti a munkáját anélkül, hogy a munkáltató felmondást közölne vele. A munkaviszony egyszerűen azért ér véget, mert elérkezik a szerződésben meghatározott utolsó nap.

Sokan ezt tartják a határozott idejű munkaviszony legnagyobb hátrányának, hiszen a munkaviszony megszűnésének időpontja már a szerződés aláírásakor ismert.

Mi történik a felmondási idővel?

Határozatlan idejű munkaviszony esetén a munkáltatói felmondást felmondási idő követi. A felmondási idő célja, hogy a munkavállalónak legyen lehetősége új munkahelyet keresni, illetve felkészülni a munkaviszony megszűnésére.

Határozott idejű munkaviszony lejáratakor azonban főszabály szerint nincs munkáltatói felmondás. Ennek következtében felmondási idő sincs. A munkaviszony a szerződésben meghatározott napon automatikusan véget ér.

Ez különösen hátrányos lehet olyan munkavállalók számára, akik hosszú évek óta ugyanazon munkáltatónál dolgoznak, és arra számítanak, hogy a munkaviszony megszűnése előtt elegendő idő áll majd rendelkezésükre új állás keresésére.

A végkielégítés kérdése

Az egyik legtöbb félreértést okozó terület a végkielégítés. Sokan úgy gondolják, hogy hosszú munkaviszony után minden esetben jár végkielégítés. Ez azonban nem igaz.

Ha a munkaviszony kizárólag azért szűnik meg, mert lejár a határozott idő, akkor önmagában ez a körülmény nem alapozza meg a végkielégítésre való jogosultságot. Ezért különösen jelentős következménye lehet annak, ha egy korábban határozatlan idejű munkaviszonyt határozott idejűvé módosítanak.

Előfordulhat, hogy egy húsz éve ugyanazon munkáltatónál dolgozó munkavállaló a módosítás után már nem olyan szabályok szerint fejezi be a munkaviszonyát, mint amelyekre korábban számíthatott.

Csökkenhet a kiszámíthatóság

A munkaviszony biztonsága nem csupán jogi kérdés. Komoly gazdasági és családi jelentősége is van. Lakáshitel felvételekor, családalapításkor vagy hosszabb távú pénzügyi tervezés során a határozatlan idejű munkaviszony sok esetben kedvezőbb megítélés alá esik.

Ezért egy ilyen szerződés módosítása nem kizárólag munkajogi, hanem életviteli szempontból is jelentős változást jelenthet.

A munkáltató érdekei is lehetnek jogszerűek

Fontos ugyanakkor hangsúlyozni, hogy nem minden munkáltató kíván visszaélni ezzel a lehetőséggel. Számos olyan gazdasági helyzet létezik, amikor a határozott idejű foglalkoztatás valóban indokolt és mindkét fél számára elfogadható megoldást jelent.

Például egy vállalkozás elnyer egy tizennyolc hónapos uniós támogatással megvalósuló projektet. A projekt lezárását követően a munkakör várhatóan megszűnik. Ilyen esetben ésszerű lehet a munkaviszony időtartamának előzetes meghatározása.

Ugyanez igaz lehet egy szezonális vállalkozásra, mezőgazdasági munkára vagy olyan helyettesítésre, amelynek időtartama előre ismert.

Nem elegendő a "ha nem írod alá, megszűnik a munkaviszony"

A munkáltató természetesen kezdeményezhet szerződésmódosítást. Az azonban már más kérdés, hogy milyen módon teszi ezt meg. Ha a munkavállaló valójában nem rendelkezik valódi választási lehetőséggel, mert attól tart, hogy azonnal elveszíti a megélhetését, akkor később vitathatóvá válhat, hogy a megállapodás valóban szabad akaratból jött-e létre.

A bíróságok ilyen esetekben nemcsak a szerződés szövegét vizsgálják, hanem azt is, hogy milyen körülmények között került sor annak aláírására, milyen volt a felek együttműködése, és fennállt-e olyan nyomásgyakorlás, amely befolyásolhatta a munkavállaló döntését.

A legfontosabb tanulság

A munkaszerződés módosítása előtt egyik félnek sem célszerű kizárólag a rövid távú érdekeket figyelembe vennie. Egy megfelelően előkészített és valós gazdasági indokokon alapuló módosítás hosszú távon is jogszerű és működőképes lehet. Ugyanakkor egy kizárólag a munkáltató jövőbeni kötelezettségeinek csökkentésére irányuló szerződésmódosítás komoly jogvitákhoz vezethet.

Bírói gyakorlat és jogalkalmazás – Mit üzennek a bíróságok a munkáltatóknak és a munkavállalóknak?

A munkajogi jogviták során a bíróságok nem kizárólag azt vizsgálják, hogy a munkaszerződést a felek aláírták-e. A bírói gyakorlat következetesen abból indul ki, hogy a munkaviszony a munkavállaló megélhetésének alapja, ezért a szerződésmódosítások jogszerűségét mindig a teljes ügy összes körülményének figyelembevételével kell megítélni. A Kúria több döntésében is rámutatott arra, hogy a munkaszerződés módosítása kizárólag a felek egyező akaratával történhet. Amennyiben a felek érvényesen megállapodtak a módosításban, azt egyik fél sem tekintheti később egyoldalúan semmisnek, annak érvénytelenségét kizárólag bíróság állapíthatja meg. Ez azonban nem jelenti azt, hogy minden közös megegyezéssel létrejött módosítás automatikusan megfelel a jogszabályoknak. A bíróság minden esetben azt is vizsgálja, hogy a megállapodás megfelel-e a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének, nem irányult-e jogszabály megkerülésére, illetve nem sértette-e a munkavállaló jogos érdekeit. Mikor lehet elfogadható a módosítás?

A bírói gyakorlat alapján önmagában az nem kifogásolható, ha a felek egy korábban határozatlan idejű munkaviszonyt határozott idejűvé alakítanak át. Ennek azonban valós, ésszerű és igazolható indokkal kell rendelkeznie.

Ilyen indok lehet például egy meghatározott időtartamú beruházás, egy európai uniós projekt, egy szezonális munkavégzés vagy egy tartósan távollévő munkavállaló helyettesítése. Ezekben az esetekben a határozott idő kikötése összhangban állhat a munkaviszony céljával és gazdasági indokoltságával.

Mikor merülhet fel a joggal való visszaélés?

Más a helyzet akkor, ha a munkáltató kizárólag azért kezdeményezi a módosítást, hogy megszabaduljon a határozatlan idejű munkaviszonyhoz kapcsolódó kötelezettségektől. Ha a cél valójában az, hogy később ne kelljen felmondási időt biztosítani, végkielégítést fizetni vagy a munkáltatói felmondás szabályait alkalmazni, akkor felmerülhet a joggal való visszaélés tilalmának megsértése. A munkajog nem tiltja a szerződésmódosítást. Azt azonban megköveteli, hogy annak legyen valós gazdasági vagy szervezeti indoka, és ne kizárólag a munkavállaló jogainak csorbítását szolgálja. A bíróság nemcsak a szerződést olvassa el

Munkaügyi perben a bíró nem csupán a munkaszerződés szövegét vizsgálja. Jelentősége lehet annak is, hogyan zajlott a tárgyalás a felek között, milyen tájékoztatást kapott a munkavállaló, mennyi ideje volt a döntés meghozatalára, volt-e lehetősége jogi tanácsot kérni, illetve érzékelhető volt-e bármilyen nyomásgyakorlás.

Ha a munkáltató azt közli, hogy a munkavállaló vagy aláírja a módosítást, vagy másnaptól nem számítanak rá, akkor ez önmagában még nem dönti el a jogvitát. Ugyanakkor egy esetleges perben fontos körülményként értékelhető lehet annak vizsgálatakor, hogy valóban szabad akaratból jött-e létre a megállapodás.

A munkáltató felelőssége

A felelős munkáltató számára a legbiztonságosabb megoldás az, ha a szerződésmódosítás indokait írásban is rögzíti, megfelelő időt biztosít a munkavállalónak az átgondolásra, lehetőséget ad kérdések feltevésére, és nem alkalmaz sem közvetlen, sem közvetett nyomásgyakorlást.

Ez nemcsak egy esetleges munkaügyi perben jelenthet előnyt, hanem hozzájárulhat a munkáltató hitelességéhez és a munkavállalók bizalmának megőrzéséhez is.

A munkavállaló felelőssége

A munkavállaló számára legalább ennyire fontos, hogy szerződésmódosítást soha ne írjon alá kizárólag azért, mert úgy érzi, nincs más választása. Minden esetben célszerű megismerni a módosítás pontos jogkövetkezményeit, és szükség esetén munkajogi szakember vagy érdekképviseleti szervezet véleményét is kikérni.

Egyetlen aláírás ugyanis hosszú évekre meghatározhatja a munkaviszony megszűnésének szabályait, valamint a munkavállalót megillető garanciális jogosultságokat.

Összefoglalás

A határozatlan idejű munkaviszony határozott idejűvé történő módosítása önmagában nem jogellenes. A módosítás kizárólag közös megegyezéssel történhet, azonban a közös megegyezés sem írhatja felül a Munka Törvénykönyvének alapelveit. A szerződésmódosításnak valós gazdasági vagy szervezeti indokkal kell rendelkeznie, nem irányulhat jogszabály megkerülésére, és nem szolgálhatja kizárólag a munkavállaló garanciális jogainak kiüresítését. Ha a módosítás célja csupán a felmondási idő, a végkielégítés vagy más munkajogi védelem elkerülése, a bíróság az ügy összes körülményét mérlegelve vizsgálhatja annak jogszerűségét.

Összefoglaló táblázat – Mire érdemes figyelni a határozatlan idejű munkaviszony határozott idejűvé történő módosításakor?

Szempont	Munkáltató	Munkavállaló
A módosítás célja	Legyen valós gazdasági, szervezeti vagy projektalapú indoka.	Kérdezze meg, hogy miért van szükség a módosításra, és kérjen részletes indokolást.
Közös megegyezés	Biztosítsa, hogy a munkavállaló valóban önként döntsön.	Csak akkor írja alá, ha valóban megértette annak következményeit.
Tájékoztatás	Írásban ismertesse a módosítás okát és jogkövetkezményeit.	Kérjen időt az átgondolásra és szükség esetén jogi tanácsot.
Felmondási idő	Vegye figyelembe, hogy a munkavállaló elveszítheti ezt a garanciát.	Legyen tisztában azzal, hogy a határozott idő lejártakor főszabály szerint nincs felmondási idő.
Végkielégítés	Ne a végkielégítés elkerülése legyen a módosítás célja.	Tudnia kell, hogy a határozott idő lejárata önmagában nem keletkeztet végkielégítési jogosultságot.
Jogszerű indok	Projekt, helyettesítés, szezonális munka vagy időben korlátozott feladat esetén könnyebben igazolható.	Vizsgálja meg, hogy valóban fennáll-e az indok, vagy csak formális hivatkozás.
Jogvita kockázata	Kerülje a nyomásgyakorlást és a munkajogi garanciák megkerülésének látszatát.	Ha kényszer hatására írta alá, őrizze meg az ezt alátámasztó bizonyítékokat.
Dokumentálás	A módosítás indokát és az egyeztetés folyamatát célszerű dokumentálni.	Őrizze meg a módosítás előzményeit, e-maileket, levelezést és jegyzőkönyveket.
Hosszú távú következmények	Értékelje, hogy a rövid távú előny nem okoz-e később munkaügyi pert.	Gondolja át, hogyan érinti a módosítás a jövőbeni munkaviszonyát és egzisztenciáját.

A határozatlan idejű munkaviszony módosításának lehetséges előnyei és hátrányai

Előnyök

Hátrányok

• Meghatározott időre tervezhető foglalkoztatás. • Projektalapú munkákhoz jól igazítható. • Helyettesítés esetén egyszerűbb jogi megoldás. • Időszakos megrendelésekhez alkalmazkodik. • Mindkét fél előre ismeri a munkaviszony várható végét.

• A munkaviszony automatikusan megszűnik a lejáratkor. • Főszabály szerint nincs felmondási idő a lejárat miatt. • A munkavállaló eleshet egyes garanciális jogosultságoktól. • Bizonytalanabb hosszú távú egzisztenciát jelenthet. • Megfelelő indok hiányában munkaügyi jogvita alakulhat ki. • A munkáltató számára is jelentős pervesztési kockázatot okozhat, ha a módosítás jogszabály megkerülésére irányult.

Munkavilága.hu szakértői tanácsa

A határozatlan idejű munkaviszony határozott idejűvé történő módosítása előtt mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak célszerű feltennie három egyszerű kérdést:

• Miért van szükség a módosításra?
• Valóban ez a legmegfelelőbb jogi megoldás?
• Öt év múlva is meg tudnám indokolni egy munkaügyi bíróság előtt ezt a döntést?

Ha ezekre a kérdésekre mindkét fél egyértelmű, valós és dokumentálható választ tud adni, akkor jelentősen csökkenthető a későbbi munkaügyi jogvita kialakulásának kockázata.

Munkavilága.hu szakértői vélemény

A munkaviszony időtartamának módosítása nem tekinthető egyszerű adminisztratív változtatásnak. A határozatlan idejű munkaviszony a munkajog egyik legerősebb garanciális intézménye, ezért annak határozott idejűvé alakítása minden esetben fokozott körültekintést igényel. A munkáltatónak bizonyítható, valós üzleti indokkal kell rendelkeznie, a munkavállalónak pedig tisztában kell lennie azzal, hogy milyen jogokról mondhat le a módosítás elfogadásával. A korrekt tájékoztatás, az önkéntes döntés és a jóhiszemű együttműködés mindkét fél érdeke, és hosszú távon a munkaügyi jogviták megelőzésének egyik legfontosabb eszköze.

Mit mond a Munka Törvénykönyve?

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 122. § (1) bekezdése kimondja, hogy a szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató köteles figyelembe venni a munkavállaló kérését és meghallgatni annak igényeit, azonban a végső döntést főszabály szerint a munkáltató hozza meg.

Van olyan szabadság, amelynek időpontjáról a munkavállaló dönthet?

Igen. A Munka Törvénykönyve 122. § (2) bekezdése alapján a munkáltató évente 7 munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló az erre vonatkozó igényét legalább 15 nappal korábban bejelentse.

Mikor kell közölni a szabadság időpontját?

A munkáltatónak a szabadság kiadásának időpontját legalább 15 nappal korábban közölnie kell a munkavállalóval. Ez biztosítja, hogy a munkavállaló megfelelően meg tudja szervezni a pihenését és a családi programjait.

Jár-e egybefüggő hosszabb pihenés?

Igen. A Munka Törvénykönyve 122. § (3) bekezdése szerint – eltérő megállapodás hiányában – a szabadságot úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló évente legalább 14 egybefüggő naptári napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Ebbe beleszámítanak a heti pihenőnapok és a munkaszüneti napok is.

Elhalasztható vagy megszakítható a szabadság?

Kivételes esetben igen. A Munka Törvénykönyve 123. § alapján, ha azt kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő ok indokolja, a munkáltató a törvényi feltételek mellett elhalaszthatja a szabadság kiadását vagy akár megszakíthatja a már megkezdett szabadságot. Ilyen esetben azonban a munkavállalónál felmerült indokolt költségeket a munkáltató köteles megtéríteni.

Mi történik, ha a munkáltató nem adja ki a szabadságot?

A szabadság kiadása nem lehetőség, hanem jogszabályi kötelezettség. Főszabály szerint a szabadságot abban az évben kell kiadni, amelyre az jár. A törvény csak meghatározott kivételes esetekben engedi meg a következő évre történő átvitelét.

Példa a gyakorlatból

Egy munkavállaló augusztus első hetére szeretne szabadságra menni. Ha ebből öt munkanap a munkavállaló által rendelkezésre álló hét nap terhére történik, és az igényét legalább tizenöt nappal korábban jelzi, a munkáltató köteles azt kiadni. Ha azonban további szabadságot szeretne ugyanebben az időszakban, annak időpontjáról már a munkáltató dönthet a működési érdekek figyelembevételével.

Számolja ki egyszerűen a jogosultságát!

Nem biztos abban, hogy Önnek pontosan mennyi szabadság, felmondási idő vagy végkielégítés jár? Használja a Munkavilága.hu ingyenes munkaügyi kalkulátorait, amelyek segítségével néhány adat megadásával gyorsan és egyszerűen ellenőrizheti jogosultságait és várható juttatásait.

➡ Munkavilága.hu – Munkaügyi kalkulátorok

Összefoglaló

Kérdés	Válasz
Ki adja ki a szabadságot?	A munkáltató.
Dönthet a munkavállaló is?	Igen, évente 7 munkanap tekintetében, megfelelő bejelentéssel.
Mennyi idővel korábban kell jelezni?	Legalább 15 nappal.
Mikor kell közölni a szabadság időpontját?	Legalább 15 nappal korábban.
Jár egybefüggő hosszabb pihenés?	Igen, évente legalább 14 egybefüggő naptári nap.

Munkavilága szakértői vélemény

A szabadság kiadásának szabályai a munkáltató működési érdekei és a munkavállaló pihenéshez való joga között teremtenek egyensúlyt. A legtöbb munkahelyi vita abból adódik, hogy a felek nincsenek tisztában a jogaikkal és kötelezettségeikkel. A szabadság megfelelő tervezésével, a határidők betartásával és az időben történő egyeztetéssel a konfliktusok döntő többsége megelőzhető. A munkáltató számára a szabadság kiadása jogszabályi kötelezettség, a munkavállaló számára pedig törvényben biztosított pihenési jog.

Gyakori tévhitek

1. tévhit: A munkavállaló akkor megy szabadságra, amikor szeretne.
Nem igaz. Főszabály szerint a szabadság időpontjáról a munkáltató dönt, a munkavállaló meghallgatását követően.

2. tévhit: A munkáltató nem köteles figyelembe venni a munkavállaló kérését.
Ez sem igaz. A munkavállaló évente hét munkanap szabadságának időpontját – a törvényi feltételek teljesülése esetén – a munkáltató köteles a kérésének megfelelően kiadni.

3. tévhit: Elég néhány nappal korábban szólni a szabadságról.
Nem. A hét munkanapra vonatkozó igényt legalább 15 nappal korábban kell bejelenteni.

4. tévhit: A munkáltató bármikor visszahívhat a szabadságról.
Nem igaz. Erre csak kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működést közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén van lehetőség, a törvényben meghatározott feltételekkel.

5. tévhit: A ki nem adott szabadság automatikusan átvihető a következő évre.
Nem. A szabadságot főszabály szerint az esedékesség évében kell kiadni, és csak a törvényben meghatározott kivételes esetekben vihető át a következő évre.

Mit mond a jogszabály?

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 115. §-a alapján minden munkavállalót évente 20 munkanap alapszabadság illet meg. Ez minden teljes munkaidős és részmunkaidős munkavállalóra egyaránt vonatkozik. Részmunkaidő esetén nem a szabadság napjainak száma csökken, hanem a szabadság idejére járó díjazás igazodik a munkaidőhöz.

Életkor alapján járó pótszabadság

A Munka Törvénykönyve 117. §-a szerint a munkavállalót életkorától függően pótszabadság illeti meg. A pótszabadság annak az évnek az első napjától jár, amelyben a munkavállaló az adott életkort betölti.

Betöltött életkor	Pótszabadság
25 év	+1 nap
28 év	+2 nap
31 év	+3 nap
33 év	+4 nap
35 év	+5 nap
37 év	+6 nap
39 év	+7 nap
41 év	+8 nap
43 év	+9 nap
45 év	+10 nap

Gyermek után járó pótszabadság

A Munka Törvénykönyve 118. §-a alapján a gyermekeket nevelő munkavállalókat további pótszabadság illeti meg. Egy gyermek után kettő, két gyermek után négy, három vagy több gyermek után összesen hét munkanap pótszabadság jár. A fogyatékos gyermek után gyermekenként további két munkanap pótszabadság illeti meg a jogosultat.

További pótszabadságok

A Munka Törvénykönyve további esetekben is biztosít pótszabadságot. Ilyen például a fiatal munkavállalók részére járó évi öt munkanap pótszabadság, amely a 18. életév betöltéséig illeti meg a munkavállalót. Bizonyos munkakörökben, illetve egészségkárosodással élő munkavállalók számára más jogszabályok is biztosíthatnak további pótszabadságot.

Mi történik év közbeni belépés vagy kilépés esetén?

Ha a munkaviszony nem az egész naptári évben áll fenn, a szabadság időarányosan jár. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató a munkaviszonyban töltött idő alapján számítja ki a munkavállalót megillető szabadságot. Ugyanez vonatkozik arra az esetre is, ha a munkaviszony év közben szűnik meg.

Példa a gyakorlatból

Egy 39 éves, két gyermeket nevelő munkavállalót évente 20 nap alapszabadság, 7 nap életkor szerinti pótszabadság és 4 nap gyermek után járó pótszabadság illet meg. Összesen tehát 31 munkanap szabadságra jogosult, feltéve, hogy a munkaviszonya egész évben fennáll.

Összefoglaló

Jogcím	Szabadság mértéke
Alapszabadság	20 munkanap
Életkor szerinti pótszabadság	1–10 munkanap
1 gyermek után	+2 munkanap
2 gyermek után	+4 munkanap
3 vagy több gyermek után	+7 munkanap
18 év alatti munkavállaló	+5 munkanap

Munkavilága szakértői vélemény

A szabadság célja a munkavállaló egészségének megőrzése és a megfelelő regenerálódás biztosítása. A gyakorlatban azonban gyakran előfordul, hogy a munkavállalók nincsenek tisztában azzal, hány nap szabadság illeti meg őket. Érdemes minden év elején ellenőrizni a szabadság egyenlegét, különösen akkor, ha életkor vagy családi körülmények miatt pótszabadságra is jogosultság keletkezik. A munkáltatóknak pedig célszerű naprakész nyilvántartást vezetniük, hiszen a szabadság helyes kiadása jogszabályi kötelezettség.

Gyakori tévhitek

1. tévhit: Minden munkavállalónak 20 nap szabadság jár.
Nem igaz. A 20 munkanap az alapszabadság, amelyet életkor és egyéb jogcímek alapján pótszabadság egészíthet ki.

2. tévhit: Részmunkaidőben kevesebb szabadság jár.
Nem igaz. A szabadság napjainak száma ugyanannyi, mint teljes munkaidő esetén, csak a távolléti díj igazodik a munkaidőhöz.

3. tévhit: A gyermek után járó pótszabadság automatikusan jár.
Nem minden esetben. A munkáltatónak tudnia kell a jogosultság fennállásáról, ezért a szükséges nyilatkozatokat és igazolásokat célszerű időben benyújtani.

4. tévhit: Év közbeni belépéskor is a teljes éves szabadság jár.
Nem igaz. Ha a munkaviszony év közben kezdődik vagy szűnik meg, a szabadság főszabály szerint időarányosan illeti meg a munkavállalót.

5. tévhit: A fel nem használt szabadságot mindig ki lehet fizetni.
Nem igaz. A szabadságot főszabály szerint természetben kell kiadni. Pénzbeli megváltására általában csak a munkaviszony megszűnésekor kerülhet sor a ki nem adott szabadság tekintetében, a Munka Törvénykönyve 125. §-a alapján.

Számolja ki egyszerűen a jogosultságát!

Nem biztos abban, hogy Önnek pontosan mennyi szabadság, felmondási idő vagy végkielégítés jár? Használja a Munkavilága.hu ingyenes munkaügyi kalkulátorait, amelyek segítségével néhány adat megadásával gyorsan és egyszerűen ellenőrizheti jogosultságait és várható juttatásait.

Számolja ki egyszerűen a jogosultságát!

Nem biztos abban, hogy Önnek pontosan mennyi szabadság, felmondási idő vagy végkielégítés jár? Használja a Munkavilaga.hu ingyenes munkaügyi kalkulátorait, amelyek segítségével néhány adat megadásával gyorsan és egyszerűen ellenőrizheti jogosultságait és várható juttatásait.

Munkavilága.hu - Munkaügyi kalkulátorok

A rövid válasz az, hogy igen, bizonyos esetekben a munkáltató közölheti a felmondást táppénz alatt is. Ugyanakkor a felmondási idő nem minden esetben kezdődik meg azonnal. A jogszabály ugyanis különbséget tesz a felmondás közlése és a felmondási idő kezdete között. Ez a különbség sok félreértés forrása.

Mit mond a jogszabály?

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 65. §-a rendelkezik a munkaviszony felmondással történő megszüntetéséről. A törvény 68. § (2) bekezdése kimondja, hogy bizonyos esetekben a felmondási idő csak később kezdődik meg. Ilyen eset például a betegség miatti keresőképtelenség időtartama, de legfeljebb a betegszabadság lejártát követő egy év. Ez azt jelenti, hogy a felmondás közölhető, azonban a felmondási idő kezdete halasztódhat.

Mit jelent ez a gyakorlatban?

Ha egy munkavállaló keresőképtelen és táppénzen tartózkodik, a munkáltató átadhatja vagy kézbesítheti a felmondást. Ettől a munkaviszony azonban még nem szűnik meg azonnal. A felmondási idő rendszerint csak akkor kezdődik meg, amikor a törvényben meghatározott védett időszak véget ér. Ez biztosítja, hogy a munkavállaló a gyógyulás időszakában ne veszítse el azonnal az állását.

Mikor nem alkalmazható ez a szabály?

Fontos tudni, hogy a védelem kizárólag a munkáltató felmondására vonatkozik. Ha a munkavállaló mond fel, akkor a felmondási idejére ezek a szabályok nem alkalmazhatók. Szintén eltérő szabályok érvényesek az azonnali hatályú felmondás esetén. Ha annak törvényi feltételei fennállnak, a munkaviszony akár azonnal is megszüntethető. Ennek szabályait a Munka Törvénykönyve 78. §-a tartalmazza.

Gyakori tévhit

Sokan úgy gondolják, hogy táppénz alatt semmilyen körülmények között nem lehet felmondani. Ez nem felel meg a hatályos szabályozásnak. A jog nem a felmondás közlését tiltja, hanem meghatározza, hogy a felmondási idő mikor kezdődhet meg. Ez jelentős különbség, amely a gyakorlatban sok félreértést okoz.

Mire érdemes figyelni munkavállalóként?

Ha valaki táppénz alatt felmondást kap, érdemes alaposan átnézni az iratokat és ellenőrizni, hogy a munkáltató megfelelően alkalmazta-e a jogszabályokat. Fontos megvizsgálni a felmondás indokolását, a felmondási idő kezdetét és a munkaviszony megszűnésének tervezett időpontját. Kétség esetén célszerű munkaügyi szakember vagy jogász segítségét kérni.

Mire érdemes figyelni munkáltatóként?

A munkáltatónak különösen körültekintően kell eljárnia a felmondás előkészítése során. A felmondás indokának valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie. Emellett a felmondási idő kezdő időpontját is a törvényi rendelkezéseknek megfelelően kell meghatározni. Egy hibásan alkalmazott felmondás munkaügyi jogvitát eredményezhet.

Példa a gyakorlatból

Egy munkavállaló június 1-jén válik keresőképtelenné, és több hónapig táppénzen marad. A munkáltató június 20-án közli vele a felmondást. A felmondás közlése jogszerű lehet, azonban a felmondási idő csak a Munka Törvénykönyvében meghatározott időpontban kezdődik meg. A munkaviszony tehát nem a felmondás átadásának napján szűnik meg.

Összefoglaló

Kérdés	Válasz
Felmondható a munkaviszony táppénz alatt?	Igen, a felmondás közölhető.
Azonnal megkezdődik a felmondási idő?	Nem minden esetben, a törvény halasztást írhat elő.
Hol található a szabály?	Munka Törvénykönyve 65. §, 68. § (2), valamint az azonnali hatályú felmondásra a 78. §.
Mit tegyen a munkavállaló?	Ellenőrizze a felmondás jogszerűségét és szükség esetén kérjen szakmai segítséget.

Gyakori tévhitek

1. tévhit: Táppénz alatt nem lehet felmondani.
Ez nem igaz. A munkáltató bizonyos feltételek mellett a felmondást közölheti a keresőképtelenség ideje alatt is. Ugyanakkor a felmondási idő kezdete a Munka Törvénykönyvében meghatározott esetekben későbbre tolódhat.

2. tévhit: A felmondás kézhezvételével azonnal megszűnik a munkaviszony.
Nem igaz. A felmondás közlése és a munkaviszony megszűnése két külön időpont. A munkaviszony rendszerint csak a felmondási idő leteltével szűnik meg.

3. tévhit: Ha táppénzen vagyok, a munkáltató semmilyen iratot nem adhat át.
Ez sem igaz. A munkáltató jogszerűen kézbesíthet felmondást vagy más munkajogi nyilatkozatot a keresőképtelenség ideje alatt is, amennyiben annak törvényi feltételei fennállnak.

4. tévhit: A táppénz automatikusan megvédi a munkavállalót a felmondástól.
Nem teljesen. A keresőképtelenség bizonyos védelmet biztosíthat a felmondási idő kezdetével kapcsolatban, de önmagában nem zárja ki, hogy a munkáltató felmondással éljen.

5. tévhit: Minden táppénz alatti felmondás jogellenes.
Nem igaz. A felmondás jogszerűségét minden esetben a konkrét körülmények, valamint a Munka Törvénykönyvének szabályai alapján kell megítélni. Munkavilága szakértői vélemény

A táppénz alatti felmondás a munkajog egyik leggyakrabban félreértett területe. A legfontosabb tudnivaló, hogy a felmondás közlése és a felmondási idő kezdete két külön jogi fogalom. A munkáltatóknak körültekintően kell alkalmazniuk a Munka Törvénykönyvének szabályait, a munkavállalóknak pedig érdemes tisztában lenniük jogaikkal. Egy megfelelően előkészített felmondás megelőzheti a későbbi jogvitákat, míg a pontos tájékozódás mindkét fél számára biztonságot jelenthet.

A Munka Törvénykönyve 36–40. §-ai részletesen szabályozzák a munkáltató személyében bekövetkező változás esetét. A jogszabály célja, hogy a munkáltatóváltás önmagában ne eredményezze a munkavállalók jogainak elvesztését, és biztosítsa a munkaviszony folyamatosságát.

Amennyiben egy gazdasági egység vagy annak egy része más munkáltatóhoz kerül át, a munkaviszonyok főszabály szerint automatikusan átszállnak az új munkáltatóra. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalónak nem kell új munkaszerződést kötnie, és a munkaviszony folytonossága sem szakad meg. Az új munkáltató a korábbi munkáltató helyébe lép, és átveszi a munkaviszonyból eredő jogokat és kötelezettségeket.

A munkáltatóváltás során azonban nemcsak a munkaviszonyok, hanem bizonyos egyéb megállapodások is átszállhatnak. Ilyenek lehetnek például a versenytilalmi megállapodások vagy a tanulmányi szerződések. Ezért az átadó munkáltató köteles még az átszállás előtt részletesen tájékoztatni az átvevő munkáltatót az érintett munkaviszonyokról és a kapcsolódó jogokról, illetve kötelezettségekről.

A munkavállalók tájékoztatása szintén kötelező. Az új munkáltatónak írásban tájékoztatnia kell a dolgozókat arról, hogy a munkáltató személye megváltozott, valamint arról is, hogy ez érinti-e a munkafeltételeket. A tájékoztatásnak ki kell térnie minden olyan körülményre, amely a munkaviszony teljesítésére hatással lehet.

A munkáltatóváltás önmagában nem ad lehetőséget arra, hogy a munkáltató egyoldalúan csökkentse a munkabért, módosítsa a munkakört vagy kedvezőtlenebb munkafeltételeket vezessen be. Ezekre kizárólag a Munka Törvénykönyvében meghatározott feltételek mellett kerülhet sor.

A bírói gyakorlat szerint a munkavállalók megfelelő tájékoztatása különösen fontos akkor, ha a munkavégzés helye, módja vagy egyéb lényeges munkafeltétel változik. A tájékoztatásnak olyan részletesnek kell lennie, hogy a munkavállaló pontosan megismerhesse új helyzetét, és ennek megfelelően tudjon dönteni jogai gyakorlásáról.

Az EBH 2013.M.20. számú elvi bírósági határozat is megerősítette, hogy a munkáltató köteles megfelelő tájékoztatást nyújtani a munkafeltételek lényeges változásáról. Ennek hiányában a munkavállaló jogai sérülhetnek, ami később munkaügyi jogvita alapját képezheti.

A gyakorlatban gyakori tévhit, hogy munkáltatóváltás esetén minden munkavállalónak új munkaszerződést kell aláírnia. Erre azonban általában nincs szükség, hiszen a munkaviszony a törvény erejénél fogva folytatódik. A munkavállaló korábbi szolgálati ideje, szabadságra való jogosultsága és egyéb munkaviszonyból eredő jogai is megmaradnak.

A munkáltatók számára kiemelten fontos, hogy az átadás-átvétel során minden szükséges dokumentumot, munkaviszonyra vonatkozó adatot és tájékoztatást hiánytalanul átadjanak. Ez nemcsak jogszabályi kötelezettség, hanem a későbbi munkaügyi viták megelőzésének egyik leghatékonyabb eszköze is.

A munkavállalók számára pedig érdemes minden, a munkáltatóváltással kapcsolatos tájékoztatást megőrizni, és szükség esetén kérdéseiket írásban feltenni. Az átlátható kommunikáció mindkét fél érdeke, hiszen hozzájárul a munkaviszony biztonságához és a jogszerű foglalkoztatáshoz.

Jogszabályi hivatkozások:
• 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről – 36–40. §, különösen 37–38. §

Bírói gyakorlat:
• EBH 2013.M.20. – A munkáltató köteles megfelelő részletességgel tájékoztatni a munkavállalót a munkafeltételek lényeges változásáról, hogy jogait megfelelően gyakorolhassa.

A megfelelő tájékoztatás nem pusztán jogszabályi kötelezettség, hanem a jogszerű foglalkoztatás egyik alapvető feltétele. Ha a munkavállaló nem kapja meg a szükséges információkat, könnyen előfordulhat, hogy nem tud eleget tenni munkaviszonyból eredő kötelezettségeinek, vagy nem tudja érvényesíteni törvényben biztosított jogait.

A Munka Törvénykönyve 46–47. §-ai részletesen meghatározzák, hogy a munkaviszony kezdetét követően a munkáltatónak milyen munkafeltételekről kell írásban tájékoztatnia a munkavállalót. Ide tartozik többek között a napi munkaidő, a munkarend, a munkabér kifizetésének módja és időpontja, a szabadság kiadásának szabályai, a felmondási idő megállapítása, valamint a munkáltatónál irányadó kollektív szerződésre vonatkozó információk.

A munkáltató adatkezelési kötelezettségei szintén kiemelt jelentőségűek. Az Mt. 10. § (5) bekezdése alapján a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell személyes adatainak kezeléséről. A tájékoztatásnak ki kell térnie arra is, hogy milyen adatokat kezel a munkáltató, milyen célból, mennyi ideig, valamint kik férhetnek hozzá ezekhez az adatokhoz.

Egyre több munkahelyen alkalmaznak kamerarendszereket, beléptető rendszereket, GPS-alapú járműkövetést vagy egyéb elektronikus ellenőrzési megoldásokat. A Munka Törvénykönyve 11/A. § (1) bekezdése egyértelműen előírja, hogy a munkáltató köteles előzetesen tájékoztatni a munkavállalókat minden olyan technikai eszköz alkalmazásáról, amely a munkavállaló ellenőrzésére szolgál.

A munkáltató akkor is köteles tájékoztatást adni, ha a munkavállaló személyiségi jogainak gyakorlását vagy munkaidőn kívüli magatartását valamilyen szabály korlátozza. Ilyen korlátozás csak kivételes esetben alkalmazható, és arról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Ez különösen fontos azokban a munkakörökben, ahol a munkáltató jogos gazdasági érdeke fokozott védelmet igényel.

Külön tájékoztatási kötelezettség terheli a munkáltatót akkor is, ha személyében változás következik be. Ilyen esetben az új munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint arról is, hogy ez milyen hatással van a munkaviszony feltételeire.

A munkáltató köteles a munkabér elszámolásáról is megfelelő tájékoztatást adni. Az Mt. 155. § (2) bekezdése alapján a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig írásban kell tájékoztatni a munkavállalót a munkabér elszámolásáról. A bérjegyzéknek olyannak kell lennie, hogy abból a munkavállaló ellenőrizni tudja a részére kifizetett munkabér helyességét és annak számítási módját.

A bírói gyakorlat következetesen hangsúlyozza, hogy a tájékoztatásnak nem csupán formálisnak kell lennie, hanem ténylegesen alkalmasnak arra, hogy a munkavállaló megismerhesse jogait és kötelezettségeit. Amennyiben a munkáltató lényegesen megváltoztatja a munkakörülményeket, köteles részletes tájékoztatást adni a változásokról és azok gyakorlati következményeiről.

Ezt erősítette meg az EBH 2013.M.20. számú elvi bírósági határozat is, amely szerint a munkáltató köteles megfelelő részletességgel tájékoztatni a munkavállalót a munkavégzés feltételeinek jelentős változásáról. A döntés rámutat arra, hogy a munkavállaló csak akkor tudja megfelelően gyakorolni jogait és teljesíteni kötelezettségeit, ha minden lényeges információ időben a rendelkezésére áll.

A gyakorlatban a legtöbb munkaügyi vita nem abból ered, hogy a munkáltató szándékosan megsérti a jogszabályokat, hanem abból, hogy a megfelelő tájékoztatás elmarad vagy hiányos. Ezért minden munkáltató számára célszerű a tájékoztatási kötelezettségeket írásban dokumentálni, és gondoskodni arról, hogy azok igazolható módon eljussanak a munkavállalóhoz.

A megfelelő tájékoztatás mindkét fél érdeke. A munkáltató számára csökkenti a munkaügyi jogviták kockázatát, míg a munkavállaló számára biztosítja, hogy jogaival tudatosan élhessen, kötelezettségeit pedig jogszerűen teljesíthesse. A jól működő munkaviszony egyik legfontosabb alapja ma is az egyértelmű, pontos és dokumentált kommunikáció.

Jogszabályi hivatkozások:
• 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről – 8. §, 9. §, 10. § (5), 11/A. §, 46–47. §, 155. §, 38. §

Bírói gyakorlat:
• EBH 2013.M.20. – A munkáltató köteles megfelelően tájékoztatni a munkavállalót a munkafeltételek lényeges változásáról, hogy jogait gyakorolni és kötelezettségeit teljesíteni tudja.

A Munka Törvénykönyve 6. §-a kimondja, hogy a munkáltató és a munkavállaló köteles egymással együttműködni, valamint jogaikat és kötelezettségeiket a jóhiszeműség és tisztesség követelményének megfelelően gyakorolni. Ebből következik, hogy minden olyan lényeges körülményről tájékoztatniuk kell egymást, amely a munkaviszony teljesítésére, a másik fél jogaira vagy kötelezettségeire hatással lehet.

A tájékoztatási kötelezettség a gyakorlatban jóval több, mint egy egyszeri információátadás. Már a munkaviszony létesítésekor megjelenik, hiszen a munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót többek között a munkafeltételekről, a munkaidőről, a munkabérről, a szabadság kiadásának szabályairól és a munkaviszony lényeges feltételeiről. Ez a kötelezettség azonban a munkaviszony teljes időtartama alatt fennáll.

A munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót például a személyes adatok kezeléséről, az ellenőrzésre szolgáló technikai eszközök alkalmazásáról, a munkakörülmények változásáról, valamint minden olyan döntésről, amely a munkaviszonyból eredő jogokat vagy kötelezettségeket érinti. Ezeket a kötelezettségeket többek között az Mt. 8–11/A. §, a 46–47. §, valamint a 155. § részletesen szabályozza.

A tájékoztatási kötelezettség azonban nemcsak a munkáltatót terheli. A munkavállalónak is kötelessége minden olyan lényeges körülményt haladéktalanul közölni, amely befolyásolhatja munkavégzését vagy a munkáltató működését. Ilyen lehet például egy váratlan betegség, a munkából való távolmaradás, az elérhetőségi adatok megváltozása vagy egy olyan körülmény, amely akadályozza a munkavégzést.

A tájékoztatási kötelezettség célja nem pusztán a jogszabályok betartása. A megfelelő információáramlás biztosítja, hogy a felek megalapozott döntéseket hozhassanak, elkerülhetők legyenek a félreértések, valamint megelőzhetők legyenek a későbbi munkaügyi viták. A munkaviszony alapja ugyanis a bizalom és az együttműködés, amely megfelelő kommunikáció nélkül nem működhet hosszú távon.

A Polgári Törvénykönyv 6:62. §-a szintén kiemeli a tájékoztatási kötelezettség jelentőségét. A rendelkezés szerint a felek kötelesek a szerződés létrejötte előtt, annak fennállása alatt és megszüntetése során is tájékoztatni egymást minden olyan lényeges körülményről, amely a szerződést érinti. Bár a munkaviszonyban a kártérítési felelősségre elsősorban a Munka Törvénykönyvének szabályai alkalmazandók, a Ptk. alapelvei jól mutatják, hogy a megfelelő tájékoztatás a szerződéses jogviszonyok egyik alapkövetelménye.

A bírói gyakorlat is következetesen megerősíti ezt az elvet. A bíróságok több döntésükben hangsúlyozták, hogy a munkaviszonyban a felek együttműködési kötelezettsége nem formális elvárás, hanem olyan alapelv, amelynek megsértése önmagában is jogkövetkezményekkel járhat. Amennyiben valamelyik fél elmulaszt egy lényeges körülményt közölni, és ebből a másik félnek hátránya vagy kára keletkezik, az adott esetben megalapozhatja a munkajogi felelősséget is.

A munkáltatók számára ezért célszerű minden lényeges tájékoztatást írásban dokumentálni, legyen szó munkafeltételek módosításáról, adatkezelési tájékoztatóról vagy a munkavégzés szabályainak változásáról. Ugyanez igaz a munkavállalókra is: célszerű írásban jelezni minden olyan körülményt, amely a munkaviszony teljesítését érintheti, hiszen egy későbbi jogvita során ennek bizonyító ereje lehet.

A megfelelő tájékoztatás nem csupán jogi kötelezettség, hanem a biztonságos és kiszámítható foglalkoztatás egyik alapfeltétele. Az időben megadott információk csökkentik a munkaügyi viták kialakulásának esélyét, elősegítik a jogszerű foglalkoztatást, és hozzájárulnak ahhoz, hogy a munkáltató és a munkavállaló hosszú távon is bizalmon alapuló munkakapcsolatot alakíthasson ki.

Jogszabályi hivatkozások:
• 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről – 6. §, 8–11/A. §, 46–47. §, 155. §
• 2013. évi V. törvény a Polgári Törvénykönyvről – 6:62. §

Bírói gyakorlat:
• A bíróságok következetes gyakorlata szerint az együttműködési és tájékoztatási kötelezettség a munkaviszony egyik alapelve, amelynek megsértése a konkrét ügy körülményeitől függően munkajogi jogkövetkezményeket, illetve kártérítési felelősséget is megalapozhat.

A Dunakeszi Járműjavító esetében a munkavállalók helyzetével kapcsolatban több olyan körülmény is felmerült, amely foglalkoztatási szempontból kiemelt figyelmet érdemel. A szakszervezeti tájékoztatások szerint a dolgozók egy része kényszerszabadságra került, miközben a termelési feladatok egy része leállt vagy jelentősen csökkent.
Munkaügyi szempontból a kényszerszabadság és az átmeneti munkahiány kezelése minden munkáltató számára komoly szervezési feladatot jelent. Ilyen helyzetekben különösen fontos a munkavállalók megfelelő tájékoztatása, a jogszabályoknak megfelelő foglalkoztatási gyakorlat kialakítása, valamint a munkabérre és egyéb juttatásokra vonatkozó szabályok maradéktalan betartása. A munkavállalói érdekképviseletek szerint a dolgozók egy része az idei évben még nem részesült bérfejlesztésben, valamint bizonyos vállalati juttatásokhoz sem jutott hozzá. Amennyiben egy munkáltató különféle béren kívüli juttatásokat vagy egyéb munkáltatói támogatásokat biztosít, azok feltételeit minden esetben a kollektív szerződés, belső szabályzat vagy egyedi munkáltatói döntések határozzák meg. A szervezeti átalakulások idején különösen felértékelődik a munkáltató és a munkavállalók közötti folyamatos kommunikáció. Az átlátható tájékoztatás hozzájárulhat ahhoz, hogy csökkenjen a bizonytalanság, és mérséklődjön a munkaerő elvándorlásának kockázata.
A vasúti járműjavítás olyan speciális szakterület, ahol a megfelelő szaktudással rendelkező munkavállalók pótlása hosszabb időt vehet igénybe. Ezért a foglalkoztatási stabilitás nemcsak a munkavállalók, hanem a munkáltató hosszú távú működése szempontjából is kiemelt jelentőségű. HR-szakmai szempontból egy ilyen helyzetben elsődleges cél a képzett munkaerő megtartása. Ennek eszközei lehetnek a kiszámítható foglalkoztatás, az átlátható bérpolitika, a munkavállalók rendszeres tájékoztatása, valamint a vállalati juttatási rendszer mielőbbi rendezése.
A nagyobb munkáltatóknál végbemenő szervezeti változások rámutatnak arra is, hogy az üzleti és működési döntések közvetlen hatással vannak a foglalkoztatásra. A megfelelő humánerőforrás-tervezés, valamint a munkavállalók érdekeinek figyelembevétele jelentősen hozzájárulhat ahhoz, hogy az átmeneti időszakok minél kisebb bizonytalanságot okozzanak. A munkaerőpiaci tapasztalatok azt mutatják, hogy a szakképzett műszaki dolgozók megtartása ma már stratégiai kérdés. Azok a munkáltatók, amelyek hosszú távon kiszámítható munkafeltételeket és versenyképes juttatásokat tudnak biztosítani, lényegesen nagyobb eséllyel őrzik meg szakembereiket egy szervezeti átalakulás időszakában is.

Az eset ismertetése

Az egyik jogvitában egy gazdasági társaság ügyvezetője olyan üzleti döntéseket hozott, amelyek során saját gazdasági érdekei előnyt élveztek a társaság érdekeivel szemben. A tulajdonosok később azt is kifogásolták, hogy az ügyvezető több fontos gazdasági eseményről, szerződésről és üzleti döntésről nem adott megfelelő tájékoztatást, így nem tudtak megalapozott döntéseket hozni a társaság működésével kapcsolatban. Az ügyvezető azzal védekezett, hogy vezetőként önálló döntési jogosultsággal rendelkezett, ezért nem volt köteles minden egyes üzleti kérdésről részletes tájékoztatást adni.

A vita során a bíróságnak azt kellett megítélnie, hogy az ügyvezető magatartása összeegyeztethető-e a vezető állású munkavállalóval szemben támasztott fokozott bizalmi követelményekkel, illetve sérült-e az együttműködési kötelezettség.

A bíróság döntése

A bíróság kimondta, hogy a vezető állású munkavállaló és különösen az ügyvezető jogviszonyát kiemelt bizalmi kapcsolat jellemzi. Ebből következően az ügyvezető köteles a társaság érdekeit saját érdekei elé helyezni, valamint a tulajdonosokat minden olyan lényeges körülményről megfelelő időben és megfelelő tartalommal tájékoztatni, amely a társaság működését vagy gazdálkodását érinti. A bíróság hangsúlyozta, hogy az együttműködési kötelezettség nem kizárólag a munkáltató és a munkavállaló között áll fenn, hanem a vezető és a tulajdonosok kapcsolatában is meghatározó jelentőségű. Ha az ügyvezető saját üzleti érdekeit helyezi előtérbe, vagy elhallgat olyan információkat, amelyek a tulajdonosok döntéseit befolyásolhatják, az sérti a jóhiszeműség és tisztesség követelményét.

Mit jelent ez a gyakorlatban?

Az ügyvezető nem tekintheti a társaság működését saját vállalkozásának, hanem minden esetben a tulajdonosok érdekeinek megfelelően köteles eljárni. A lényeges gazdasági döntésekről, kockázatokról és üzleti eseményekről időben tájékoztatnia kell a tulajdonosokat, hogy azok megalapozott döntéseket hozhassanak. A tulajdonosok számára ugyanakkor fontos, hogy a vezetői beszámoltatás és az ellenőrzési mechanizmusok megfelelően működjenek, hiszen ezek biztosítják a társaság átlátható működését. A vezetői önállóság nem jelent korlátlan döntési szabadságot, hanem fokozott felelősséggel és együttműködési kötelezettséggel párosul.

Kapcsolódó jogszabály

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről
6. § (2) bekezdés – Jóhiszeműség, tisztesség és együttműködési kötelezettség.

Bírósági döntések

EBH 2008.1718.

Összegzés

A bírói gyakorlat szerint a vezető állású munkavállalóktól az átlagosnál magasabb fokú lojalitás és együttműködés várható el. Az ügyvezető köteles a társaság érdekeit elsődlegesen szem előtt tartani, a tulajdonosokat megfelelően tájékoztatni, és tartózkodni minden olyan magatartástól, amely saját üzleti érdekeit helyezi előtérbe. A bizalom a vezetői jogviszony alapja, ezért annak megsértése súlyos munkajogi és polgári jogi következményekkel is járhat.

A bírói gyakorlat következetesen hangsúlyozza, hogy a véleménynyilvánítás szabadsága és az együttműködési kötelezettség egymással párhuzamosan érvényesülő követelmények.

Az eset ismertetése

Az egyik munkaügyi jogvitában a munkavállaló a véleménynyilvánítási jogára hivatkozva több alkalommal is nyilvánosan bírálta munkáltatója döntéseit és működését. A kritikák azonban nem kizárólag szakmai kérdésekre vonatkoztak, hanem olyan kijelentéseket is tartalmaztak, amelyek alkalmasak voltak arra, hogy a munkáltató jó hírnevét csorbítsák, illetve a munkáltató és a munkavállalók közötti bizalmi kapcsolatot meggyengítsék. A munkáltató álláspontja szerint a munkavállaló túllépte a véleménynyilvánítás jogszerű kereteit, ezért munkajogi intézkedést alkalmazott vele szemben. A munkavállaló ezt követően bírósághoz fordult, arra hivatkozva, hogy csupán az Alaptörvényben biztosított véleménynyilvánítási szabadságával élt.

A bíróság döntése

A bíróság rámutatott arra, hogy a munkaviszony sajátos jogviszony, amelyben a felek között kölcsönös bizalomnak és együttműködésnek kell fennállnia. A munkavállaló jogosult véleményt nyilvánítani, azonban ezt nem teheti olyan módon, amely indokolatlanul sérti a munkáltató jogos érdekeit vagy veszélyezteti a munkáltató működését. A bíróság szerint a véleménynyilvánítás során is elvárható a mértéktartás, a tényszerűség és a jóhiszemű eljárás. Ha a munkavállaló véleménye sértő, lejárató vagy a munkáltató érdekeit aránytalanul veszélyeztető formában jelenik meg, az már nem élvezi a jog által biztosított védelmet, és az együttműködési kötelezettség megszegésének minősülhet.

Mit jelent ez a gyakorlatban?

A munkavállaló továbbra is jogosult arra, hogy kifogást emeljen, kritikát fogalmazzon meg vagy jobbító javaslatot tegyen, azonban ezt minden esetben kulturált, tényszerű és a munkáltató jogos érdekeit tiszteletben tartó módon kell megtennie. Különösen fontos ez a közösségi média használata során, ahol egy nyilvános bejegyzés rövid idő alatt jelentős érdeksérelmet okozhat a munkáltató számára. A munkáltatóknak célszerű belső szabályzatban is rögzíteniük a munkahelyi kommunikáció és a közösségi média használatának alapvető szabályait, ugyanakkor minden esetben egyedileg kell vizsgálniuk, hogy a munkavállaló magatartása valóban túllépte-e a jogszerű véleménynyilvánítás kereteit.

Kapcsolódó jogszabály

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről
6. § (2) bekezdés – Jóhiszeműség, tisztesség és együttműködési kötelezettség.

Bírósági döntések

EBH 2004.1050.

Összegzés

A bírói gyakorlat szerint a véleménynyilvánítás szabadsága a munkaviszonyban sem korlátlan jog. A munkavállaló kritikát fogalmazhat meg, azonban köteles figyelemmel lenni a munkáltató jogos érdekeire, valamint a jóhiszeműség és tisztesség követelményére. A mértéktartó, tényszerű és szakmai alapú véleménynyilvánítás továbbra is jogszerű, ugyanakkor a sértő, lejárató vagy a munkáltató működését indokolatlanul veszélyeztető megnyilvánulások már munkajogi következményeket vonhatnak maguk után. A munkáltató és a munkavállaló közötti bizalom megőrzése érdekében mindkét félnek törekednie kell a kulturált kommunikációra és az együttműködésre.

Az eset ismertetése

Egy munkahelyen tartós konfliktus alakult ki két munkavállaló között. Az egyik dolgozó rendszeresen sértő megjegyzéseket tett kollégájára, többször gúnyos hangnemben beszélt vele, és más munkatársak előtt is megalázó kijelentéseket tett rá. A kezdetben egyszerű szakmai véleménykülönbség fokozatosan személyeskedő konfliktussá alakult, amely egyre inkább megnehezítette a közös munkavégzést.

A munkáltató több panaszt is kapott a történtekről, ezért belső vizsgálatot indított, amely során meghallgatta az érintett munkavállalókat és a tanúkat is. A vizsgálat eredménye alapján megállapította, hogy a sértő kommunikáció rendszeres volt, ezért munkajogi intézkedést alkalmazott az érintett munkavállalóval szemben. A munkavállaló ezt sérelmezte, és arra hivatkozott, hogy csupán szóváltás történt, amely nem indokolta a munkáltató intézkedését.

A bíróság döntése

A bíróság hangsúlyozta, hogy a munkaviszonyban az együttműködési kötelezettség nem kizárólag a munkáltató és a munkavállaló kapcsolatában érvényesül, hanem a munkatársak egymás közötti viszonyában is. A munkavállaló köteles tartózkodni minden olyan magatartástól, amely alkalmas más munkavállaló emberi méltóságának megsértésére vagy a munkahelyi együttműködés ellehetetlenítésére.

A kulturált kommunikáció nem csupán udvariassági szabály, hanem a munkaviszonyból eredő jogi kötelezettség része. A bíróság szerint a rendszeres sértegetés, a megalázó kijelentések vagy a becsmérlő hangnem már nem tekinthető egyszerű munkahelyi konfliktusnak, hanem az együttműködési kötelezettség megszegésének minősülhet. A munkáltató ezért jogosult megfelelő munkajogi intézkedést alkalmazni, ha annak oka bizonyított és az intézkedés arányos.

Mit jelent ez a gyakorlatban?

A munkáltatóknak célszerű minden olyan panaszt kivizsgálniuk, amely munkatársak közötti sértő vagy megalázó kommunikációra utal. A vizsgálat során fontos a tényállás pontos tisztázása, a tanúk meghallgatása és a megfelelő dokumentálás.

A munkavállalók számára a bírói gyakorlat egyértelmű üzenete, hogy a véleménynyilvánítás szabadsága nem jogosít fel mások emberi méltóságának megsértésére. Egy szakmai vita vagy munkahelyi konfliktus során is elvárható a kulturált kommunikáció és a másik fél tiszteletben tartása. A sértő magatartás nemcsak a munkahelyi légkört rombolja, hanem akár figyelmeztetéshez, fegyelmi intézkedéshez vagy súlyosabb esetben a munkaviszony megszüntetéséhez is vezethet.

Kapcsolódó jogszabály

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről
6. § (2) bekezdés

Bírósági döntések

BH 2006.201.
Kúria Mfv.10.418/2017.

Összegzés

A bírói gyakorlat következetesen megerősíti, hogy a munkatársak közötti kölcsönös tisztelet a munkaviszony egyik alapvető követelménye. A másik munkavállaló emberi méltóságának megsértése nem tekinthető pusztán személyes konfliktusnak, hanem az együttműködési kötelezettség megszegését is jelentheti. A munkáltatónak kötelessége fellépni az ilyen magatartásokkal szemben, míg a munkavállalóknak törekedniük kell arra, hogy véleményüket kulturált, tiszteletteljes és jóhiszemű módon fejezzék ki.

A szabadság célja nem csupán a pihenés

A szabadság célja, hogy a munkavállaló megfelelő időt tölthessen regenerálódással, feltöltődéssel és a munkavégzéstől való kikapcsolódással. A jogszabályok ezért kiemelt jelentőséget tulajdonítanak annak, hogy a munkavállalók minden évben ténylegesen igénybe vehessék a számukra járó szabadságot. A megfelelő pihenés nemcsak a munkavállaló egészségét szolgálja, hanem hozzájárul a hatékonyabb munkavégzéshez és a munka-magánélet egyensúlyának fenntartásához is.

Ki dönt a szabadság időpontjáról?

Sokan úgy gondolják, hogy a szabadság időpontját teljes egészében a munkavállaló határozhatja meg, azonban a jogszabályok szerint a szabadság kiadásáról főszabály szerint a munkáltató dönt. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy a munkáltató figyelmen kívül hagyhatja a munkavállaló igényeit. A gyakorlatban a legtöbb munkahelyen előzetes egyeztetés alapján történik a szabadságok ütemezése, különösen a nyári időszakban, amikor sokan szeretnének egyszerre pihenni.

A munkavállaló által meghatározható 7 munkanap

A Munka Törvénykönyve lehetőséget biztosít arra, hogy a munkavállaló évente 7 munkanap szabadság kiadásának időpontját maga válassza meg. Ennek feltétele, hogy az igényét legalább 15 nappal korábban jelezze a munkáltató felé. Ez különösen hasznos lehet családi programok, nyaralások vagy egyéb előre tervezett események esetén, hiszen a munkáltató ezt a szabadságot főszabály szerint köteles a munkavállaló kérésének megfelelően kiadni.

Mennyi szabadság jár egy évben?

Minden munkavállalót megillet az évi 20 munkanap alapszabadság. Ezen felül az életkor előrehaladtával pótszabadság jár, amely fokozatosan növeli az éves szabadságnapok számát. A legmagasabb mértékű életkor szerinti pótszabadság a 45. életév betöltését követően évi 10 munkanap, így a munkavállaló összesen már 30 munkanap szabadságra jogosult lehet.

Életkor alapján járó pótszabadság

Életkor	Pótszabadság	Összes szabadság
25 éves kortól	+1 nap	21 munkanap
28 éves kortól	+2 nap	22 munkanap
31 éves kortól	+3 nap	23 munkanap
33 éves kortól	+4 nap	24 munkanap
35 éves kortól	+5 nap	25 munkanap
37 éves kortól	+6 nap	26 munkanap
39 éves kortól	+7 nap	27 munkanap
41 éves kortól	+8 nap	28 munkanap
43 éves kortól	+9 nap	29 munkanap
45 éves kortól	+10 nap	30 munkanap

Gyermekek után járó pótszabadság

Az életkor alapján járó szabadságon túl a gyermekes munkavállalókat további pótszabadság illeti meg. Egy gyermek után 2 munkanap, két gyermek után 4 munkanap, míg három vagy több gyermek esetén évente 7 munkanap pótszabadság jár. Ez a kedvezmény a gyermekneveléssel járó többletfeladatok elismerését szolgálja, és jelentősen növelheti a rendelkezésre álló éves szabadságkeretet.

Elrendelheti-e a munkáltató a nyári szabadságot?

Számos vállalkozásnál előfordul, hogy a nyári időszakban leáll a termelés vagy csökken a munkamennyiség. Ilyenkor a munkáltató a szabadság kiadásáról rendelkezhet, és meghatározhat olyan időszakot, amikor a munkavállalók a szabadságuk terhére maradnak távol a munkavégzéstől. Fontos azonban, hogy a szabadság kiadásának általános szabályait ilyenkor is be kell tartani, különösen az előzetes tájékoztatásra vonatkozó előírásokat.

Visszahívható-e a munkavállaló a szabadságáról?

A már kiadott szabadság módosítása vagy megszakítása kizárólag kivételes esetben történhet meg. Erre akkor kerülhet sor, ha a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő körülmény merül fel, például váratlan üzemzavar vagy rendkívüli gazdasági esemény következik be. Amennyiben a munkavállalót visszahívják a szabadságáról, a munkáltatónak meg kell térítenie az ezzel kapcsolatban felmerült és igazolt költségeket.

Mi történik, ha valaki megbetegszik a szabadság alatt?

Gyakori tévhit, hogy ha valaki a szabadsága alatt megbetegszik, akkor a szabadságnapjai automatikusan visszajárnak. A szabadság időtartama alatt ugyanis a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ezért a betegség önmagában nem szakítja meg a már megkezdett vagy engedélyezett szabadságot. A keresőképtelenség fogalma alapvetően ahhoz kapcsolódik, hogy a munkavállaló egészségi állapota miatt nem tudná ellátni a munkáját, azonban szabadság alatt ilyen kötelezettség nem áll fenn.

Amennyiben a munkavállaló a szabadság megkezdése előtt válik keresőképtelenné, a szabadság kiadására eltérő szabályok vonatkozhatnak. Ezért betegség esetén célszerű a munkáltatót mielőbb tájékoztatni, és szükség esetén egyeztetni a szabadság és a keresőképtelenség együttes kezeléséről.

Átvihető-e a szabadság a következő évre?

A szabadságot főszabály szerint abban az évben kell kiadni, amelyre az jár. Bizonyos esetekben azonban előfordulhat, hogy egy részét a következő évben adják ki, például hosszabb keresőképtelenség vagy más jogszerű akadály miatt. A szabadságok folyamatos nyilvántartása és tervezése mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára kiemelt jelentőségű.

Mire érdemes figyelni a nyári időszakban?

A munkavállalóknak célszerű minél korábban jelezniük szabadságigényüket, különösen akkor, ha utazást vagy családi programot terveznek. A munkáltatók számára pedig fontos a megfelelő szabadságtervezés és a munkaszervezés, hogy a nyári időszakban is biztosított legyen a folyamatos működés. Az időben történő egyeztetés a legtöbb későbbi félreértést és konfliktust megelőzheti.

Összegzés

A szabadság a munkavállalók egyik legfontosabb joga, amely nemcsak a pihenést, hanem a hosszú távú egészségmegőrzést és a kiegyensúlyozott munkavégzést is szolgálja. Bár a szabadság kiadásának szabályai első látásra bonyolultnak tűnhetnek, a legfontosabb előírások ismeretével a legtöbb vita és félreértés elkerülhető. A nyári időszak előtt érdemes áttekinteni a rendelkezésre álló szabadságnapokat, és időben egyeztetni a munkáltatóval a tervezett távollétekről.

Jogszabályi háttér

• 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről (Mt.) 115–126. §
• Mt. 122. § – A szabadság kiadása
• Mt. 123. § – A szabadság esedékessége és átvitele
• Mt. 118–121. § – Alap- és pótszabadság szabályai
• Mt. 123. § (5)–(7) – A szabadság megszakítása és módosítása

A vállalatok folyamatosan vezetik be azokat a digitális megoldásokat, amelyek egyszerűbbé, gyorsabbá és átláthatóbbá teszik a munkaügyi folyamatokat. A modern ügyviteli rendszerek, mobilalkalmazások és automatizált ügyintézési megoldások jelentősen csökkenthetik az adminisztrációs terheket mind a munkáltató, mind a munkavállalók számára.

A digitális rendszerek segítségével számos korábban papíralapon végzett folyamat elektronikus formában kezelhető. Ide tartozhatnak többek között a szabadságigénylések, a munkaidő-nyilvántartások, a jelenléti adatok, a bérjegyzékek átadása vagy akár a különböző munkavállalói nyilatkozatok kezelése is. Az elektronikus ügyintézés gyorsabb hozzáférést biztosít az információkhoz és csökkenti az adminisztrációval töltött időt.

Kiemelt jelentősége van az elektronikus kapcsolattartásnak, amely az elmúlt években egyre szélesebb körben terjedt el. A hatályos munkaügyi szabályok lehetőséget biztosítanak arra, hogy a munkáltató és a munkavállaló számos esetben elektronikus úton tartsák a kapcsolatot egymással. Megfelelő szabályozás és dokumentálás mellett több munkaügyi dokumentum, tájékoztatás vagy nyilatkozat is elektronikusan kezelhető.

Az elektronikus kapcsolattartás egyik legnagyobb előnye a gyorsaság. A munkavállalók akár mobiltelefonjukról is hozzáférhetnek a számukra fontos dokumentumokhoz, tájékoztatásokhoz vagy munkaügyi információkhoz. Nem szükséges személyesen megjelenniük egy-egy dokumentum átvétele vagy aláírása érdekében, így jelentős idő takarítható meg mindkét fél számára.

A digitális rendszerek alkalmazása emellett növeli az átláthatóságot is. A munkavállalók könnyebben nyomon követhetik szabadságaikat, jelenléti adataikat, munkaidő-beosztásukat vagy akár a részükre átadott dokumentumokat. Ez csökkentheti a félreértések lehetőségét és hozzájárulhat a pontosabb információáramláshoz.

A megfelelően kialakított elektronikus rendszerek jogi szempontból is biztonságos megoldást jelenthetnek. A digitális nyilvántartások visszakereshetők, naplózhatók és igazolható módon kezelhetők. Ez nemcsak a munkáltató számára jelent előnyt egy esetleges ellenőrzés során, hanem a munkavállalók számára is garanciát nyújthat arra, hogy adataik és nyilatkozataik megfelelő módon kerülnek kezelésre.

A foglalkoztatási folyamatok digitalizációjának egyik fontos eredménye a bizalom erősödése is. Amikor a munkavállalók bármikor hozzáférhetnek saját munkaügyi adataikhoz, könnyebben ellenőrizhetik azokat, és gyorsan választ kaphatnak kérdéseikre, növekszik a szervezet iránti bizalmuk. Az átlátható működés és az információk könnyű elérhetősége hozzájárul a pozitív munkáltatói megítéléshez.

A digitális megoldások különösen előnyösek a több telephelyen működő vagy nagyobb létszámot foglalkoztató vállalkozások esetében. Az egységes rendszerben történő adatkezelés egyszerűbbé teszi az ügyviteli folyamatokat, miközben csökkenti a hibalehetőségek számát. Az automatizált folyamatok révén a szakemberek több időt fordíthatnak a stratégiai feladatokra és a munkavállalók támogatására.

A modern munkavállalók egyre inkább elvárják, hogy a munkahelyükön is olyan digitális szolgáltatásokat használhassanak, amelyek a magánéletükben már megszokottak. Az online ügyintézés, a mobiltelefonról elérhető dokumentumok és az elektronikus értesítések ma már természetes igényként jelennek meg. A vállalatok számára ezért a digitalizáció nemcsak hatékonysági kérdés, hanem versenyképességi tényező is.

A jövőben várhatóan tovább növekszik a digitális munkajogi megoldások szerepe. Az elektronikus kapcsolattartás, az automatizált folyamatok és az online dokumentumkezelés egyre inkább a mindennapi működés részévé válik. Azok a munkáltatók, amelyek időben alkalmazkodnak ehhez a változáshoz, hatékonyabb működést, jobb munkavállalói élményt és erősebb bizalmi kapcsolatot alakíthatnak ki munkatársaikkal.

A CSED a szülési szabadság időtartamára járó pénzbeli ellátás, amely összesen 168 napig vehető igénybe. Az ellátás célja, hogy az édesanya a gyermek születését követő első hónapokban megfelelő anyagi háttérrel tudjon a gyermek gondozására koncentrálni.

A CSED egyik legnagyobb előnye, hogy az ellátás összege a napi alap 100%-a, vagyis a jogosult a korábbi jövedelméhez igazodó támogatásban részesül. Ez kedvezőbb számos más társadalombiztosítási ellátásnál, hiszen teljes mértékben figyelembe veszi a megállapított alapot.

A minimálbér emelkedése a CSED összegére is hatással van. A minimálbéren foglalkoztatott munkavállalók esetében 2025-ben a havi összeg 290.800 Ft volt, míg 2026-ban már 322.800 Ft lehet. Ez jelentős segítséget jelenthet a gyermekvállalás előtt álló családok számára.

Fontos tudni, hogy a CSED igénybevételének feltétele a megfelelő biztosítási jogviszony. Az ellátás nem automatikusan jár minden esetben, ezért a jogosultsági feltételeket érdemes még a szülés előtt áttekinteni. A szükséges biztosítási idő megléte alapvető feltétele a támogatás megállapításának.

A CSED nemcsak a szülés napjától igényelhető. A jogszabály lehetőséget biztosít arra is, hogy az édesanya a szülés várható időpontját megelőző időszakban megkezdje az ellátás igénybevételét. Ez nagyobb rugalmasságot biztosít a családok számára a felkészülés során.

A családpolitikai intézkedések között a CSED kiemelt szerepet tölt be. Célja nem csupán a jövedelemkiesés pótlása, hanem a gyermekvállalás ösztönzése és a családok anyagi biztonságának támogatása is. A kiszámítható ellátás hozzájárul ahhoz, hogy a szülők nyugodtabban tervezhessék a gyermek érkezésével járó időszakot.

Összességében a CSED 2026-ban is az egyik legfontosabb családtámogatási ellátás marad. A minimálbér emelkedésének köszönhetően a minimálbéren foglalkoztatottak számára is magasabb összegű ellátás válik elérhetővé, amely segítheti a családokat a gyermek születését követő első hónapokban.

Fontos tudni, hogy a keresőképtelenség első 15 munkanapjára betegszabadság jár, amelyet a munkáltató fizet. Ezt követően kezdődik a táppénzes időszak, amelyet már az egészségbiztosítás finanszíroz. A táppénz általános esetben legfeljebb 365 napig vehető igénybe.

A minimálbér emelkedésével a táppénz maximális összege is növekszik. Míg 2025-ben a napi maximum 19 387 Ft volt, addig 2026-ban már 21 520 Ft lehet. Ez különösen azok számára jelenthet előnyt, akik hosszabb keresőképtelenség esetén szorulnak ellátásra.

A táppénz mértéke általában a jövedelem 60%-a, bizonyos esetekben azonban ettől eltérhet. Kórházi fekvőbeteg-ellátás idején például az ellátás mértéke jellemzően 50%. A pontos összeg mindig az adott élethelyzettől és a biztosítási jogviszonytól függ.

Külön szabályok vonatkoznak az üzemi balesetre, a gyermekápolási táppénzre és a veszélyeztetett terhességre. Ezekben az esetekben a munkavállalók eltérő jogosultságokkal és kedvezőbb feltételekkel vehetik igénybe az ellátást.

A táppénz továbbra is a magyar társadalombiztosítás egyik legfontosabb ellátása, amely a keresőképtelenség időszakában segít mérsékelni a jövedelemkiesést és anyagi biztonságot nyújt a munkavállalók számára.

Paár Ádám igen fontos kérdéskört érintett a robottechnika társadalmi hatásával foglalkozó írásában (Magyar Nemzet, 2017. szeptember 1.), s külön érdeme, hogy a problémakört történelmi kontextusba helyezte. Mert ugyan a jelenlegi fejlett ipari társadalmakban az egyre hatékonyabb automatizáció ellenére a gazdaság ma még jól láthatóan munkaerőéhséget generál, a robottechnika elterjedésével ez a trend megfordulhat, és már ma készülni kell az akkor jelentkező problémák kezelésére. „A robotok megadóztatására” irányuló elképzelés ugyanakkor a jelenleg uralkodó üzleti és közgazdasági gondolkodás logikáját követi: nem véletlen, hogy ezt az adótípust eredetileg többek között éppen Bill Gates, a Microsoft fő tulajdonosa vetette föl.
Csakhogy egy ilyen adópolitika a technikai innováció csúcsteljesítményét büntetné, anélkül hogy megvizsgálná az ilyen eszközöket alkalmazó vállalkozások profitrátáját. Egy ilyen eljárás egyáltalán nem érinti a spekulatív tőke és az extraprofit szempontjából jelentős más szektorok adóztatását. A robotadó így éppen a társadalmi javak hatékonyabb – tehát kevesebb emberi fáradozással és szenvedéssel történő – megtermelésének további fejlődését lassítaná, azaz a társadalom tagjainak jólétére hivatkozva e jólét lehetőségeit korlátozná.
A másik oldalról ugyanez a logika az embert pusztán munkaerőként kezeli. Bár Paár Ádám ezzel kapcsolatban nagyon helyesen a munkaerő átképzésének támogatásáról ír, és erre majd szükség is lesz, kétséges, hogy ez önmagában megoldaná a problémát. Nagy a valószínűsége, hogy egy ilyen „szociálpolitika” két részre szakítaná a társadalmat: a munkával kereső jómódúakra és a segélyen élő tömegekre. Utóbbiak többségének sorsa pedig valószínűleg tartósan megpecsételődne, hiszen ha a robotizáció tartósan lecsökkenti a munkaerő iránti igényt, akkor rajtuk az „átképzés” bűvös jelszava sem lesz képes segíteni. Az erre a sorsra jutó réteg könnyen a politikai demagógia közönségévé válhat, amiképpen az ókori Rómában meg is történt a „kenyeret és cirkuszt” népével.
Ha tehát a robottechnika tömeges elterjedése valóban a munkaerő iránti kereslet – azaz a társadalmi össz-munkaerőigény – jelentős csökkenését fogja előidézni, akkor az így kialakult helyzetet nem egyszerűen a politikának kell majd kezelnie, hanem magának a társadalomnak, a kultúrának, a művelődésnek. Ebben a tekintetben különösen nagy felelőssége lesz a humán értelmiségnek. A robotok elterjedése jelentős mértékben növelheti a társadalom tagjainak – nem csak anyagi javakban mért – jólétét, és hozzájárulhat az emberi szabadság teljesebb kibontakozásához. Ám ha a ma uralkodó közgazdasági szemlélet logikáját követve az új helyzetet a politika az innovációt képező robotok egyoldalú megadóztatásával és – akár ezzel ellentétes szándéka ellenére – a panem et circenses értékrendszerének jegyében tartósan segélyen élő tömegek generálásával fogja megoldani, a pozitív fejlemény visszájára fordulhat, és az eljövendő generációk számára az áldásból könnyen átok válhat.
(MNO)

Kissé furcsának tűnhet, de részmunkaidőben is éppen ugyanannyi szabadság illeti meg a munkavállalót, mint teljes munkaidő esetén. Sőt, a szabadság mértéke attól sem függ, hogy a munkavállaló 8 vagy 12 órás napi munkaidővel dolgozik-e.
A szabadság munkanapjait tehát minden esetben a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (Mt.) 115–121. §-ai alapján kell kiszámítani.
Ennek keretében első lépésben az alapszabadságot vesszük alapul (20 munkanap), melyhez hozzáadjuk a különböző jogcímen járó pótszabadságokat. Ezek közül a leggyakoribb az életkori pótszabadság, valamint a gyermekek száma alapján járó pótszabadság.
Megkaptuk tehát a munkavállaló szabadságát, melyet főszabály szerint az esedékesség évében kell kiadni. Természetesen azonban a napi munkaidő csökkenésével a munkavállaló a szabadsága időtartamára arányosan csökkenő mértékű távolléti díjat kap, s ebben fog megnyilvánulni a részmunkaidős foglalkoztatás jellege.
(Adózóna)

A legrosszabb napokon is két-három cég megkeres minket, és vannak köztük külföldiek is, például ezek közül az egyik éppen Magyarországon szeretné fejleszteni a site-ját, ehhez kért tőlünk segítséget munkatársak felkutatásában. Korábban az volt a tapasztalat, hogy a nyár elejéig teljes gőzzel pörög a piac, aztán a szabadságolások miatt erősen visszaesnek a megkeresések, de tavaly már nem jött el ez az úgynevezett uborkaszezon. Most is úgy látjuk, hogy nem lesz megállás, a cégeknek folyamatosan szükségük van a magas szintű munkaerőre.
Nagy az igény a kvalifikált szakmunkások iránt, példának hozhatom a gyártósori vagy épületkarbantartókat. Ezen kívül az idegen nyelvet beszélő munkaerő továbbra is aranyat ér, és hasonlóan sok a pénzügyi, informatikai és mérnök területről érkező megrendelés.
Nem könnyű, de mi a HSA-nál képesek vagyunk rá. Múltkor volt egy megbízónk, aki magasan kvalifikált logisztikai vezetőt keresett, és azzal lépett be az irodánkba, hogy hajlandó nagyon sokat fizetni azért, ha öt napon belül bemutatunk neki egy alkalmas jelöltet. Másnap felhívtam, hogy megtaláltuk az emberét, aki annyira elnyerte a tetszését, hogy két héten belül munkába is állt. Azt mondta, hogy ilyet még nem látott munkaerő-közvetítőtől. Nem sokkal később volt egy másik hasonló esetünk, akkor vezetőt kerestek, és két nap alatt megvolt a jelölt.
Mi nem csak átküldünk egy random önéletrajzot, hogy ha targoncás kell, akkor nesze, itt egy targoncás. Azzal kezdjük a munkát, hogy elbeszélgetünk a megbízóval, feltérképezzük, pontosan milyen igényei vannak a leendő munkavállalóval kapcsolatban, és ezek alapján szűrünk az adatbázisunkban, majd interjúkat folytatunk a szóba jöhető munkavállalókkal. Utána már csak olyan jelölteket továbbítunk a partnerhez, akik elvárásokban, bérigényben, tapasztalatban és személyiségben is passzolnak az elképzeléseihez.
A HSA-nál például a munkaerő-kölcsönzési üzletágunk foglalkozik ukrajnai munkavállalókkal is. Ezen a területen azonban elsősorban a fizikai és betanított munkákra keresünk jelentkezőket, és egyszerűen szükség van erre a módszerre, mert mennyiségileg kevés az elérhető dolgozó. Azért nem mindegy, hogy 500 embert kell találni a gyártósorra, vagy egyetlen, de jól képzett mérnököt… A munkaerő-közvetítésnél a kvalifikált, szaktudással rendelkező munkavállalókon tartjuk a szemünket, és az imént említett módszereinkkel ki tudjuk szolgálni a cégeket tisztán hazai és minőségi jelöltekből.

(Délmagyar)

A Hargita megyei AJOFM igazgatója, Tiberiu Pănescu azt nyilatkozta az Agerpres hírügynökségnek, hogy a törvény szerint a nyári vakáció ideje alatt havonta 250 lej támogatást nyújt az állam a munkaadóknak erre a célra, legfeljebb 60 napra.
A tanulók és egyetemisták számára legalább a minimálbérnek megfelelő összeget kell fizetniük a munkaadóknak, a 16 évnél fiatalabbak csak a szülők írásos beleegyezése alapján alkalmazhatóak. A kiskorú fiatalok hat óránál nem dolgozhatnak többet naponta, éjszaka egyáltalán nem dolgozhatnak, és a hétvégi munkát is mellőzniük kell, amennyiben lehetséges.
Az igazgató szerint a 100 ezerlejes összegből 200 diák és egyetemi hallgató ideiglenes alkalmazását tudnák támogatni, amennyiben két hónapig dolgoznak, azonban a tapasztalatok szerint a nyári vakációban általában egy hónapig dolgoznak a fiatalok, hogy jusson idejük vakációzni is, így 300 személy számára is elegendő lehet ez az összeg.
"A fiatalok zsebpénzt szereznek, mert legalább minimálbérrel honorálják munkájukat, de szakmai tapasztalatra is szert tesznek. A munkaadóknak nyáron folyamatosan szükségük van bedolgozókra, hiszen helyettesíthetik a szabadságon lévő alkalmazottakat. A vállalkozások egy része így próbálja kiképezni a majdani munkaerőt" - magyarázta Pănescu.
Az igazgató elmondta, tavaly nyáron több mint 300 diák és egyetemi hallgató dolgozott a fiatalok munkavállalását ösztönző programon keresztül.
(Maszol)

A munkapszichológia megkülönbözteti a „szeretek sokat dolgozni és tudok is sokat dolgozni” típusú embert és a munkaalkoholistát, ugyanis míg az előbbinek magas a teljesítménye, hatékonyan végzi a munkáját, addig a munkamániás csupán inkább mappákkal a hóna alatt rohangál, és nélkülözhetetlennek láttatja magát, miközben a mérhető munkával kapcsolatos eredményei alacsonyak – mondta a hirado.hu-nak Kisházy Gergely munkapszichológus.
A munkamániás ember nem arra motivált, hogy jól teljesítsen, hanem arra, hogy kialakítson egy képet magáról, mintha a munkája lenne az élete, míg a “szeretek és tudok is sokat dolgozni” típusú munkaerő tud pihenni, lazítani, tudja függetleníteni magát a munkától, miközben jól és eredményesen dolgozik.
Valójában a munkamánia, ahogyan azt az angol megnevezése is mutatja workalkoholic (munkaalkoholizmus) is egy szenvedélybetegség. Éppen úgy függőséget tud okozni, akár az alkohol vagy a cigaretta.
A munkamániás emberek rögeszmésen szükségét érzik, hogy dolgozzanak. Egy-egy hosszú hétvégén vagy a nyári szabadság alatt szinte megőrülnek, akár vissza is mennek a nyaralásból is, hogy megkerülhetetlennek, fontosnak tűnjenek – mondta a munkapszichológus.
Aki időben észreveszi és segítséget kér, kigyógyulhat ebből a szenvedélybetegségből, de ahogy minden függőségre jellemző, ha későn kap észbe valaki, akkor kisebb az esélye rá, hogy teljesen felépüljön, és a visszaesés valószínűsége is nagyobb. Sokan, ha a munkamániából ki is gyógyulnak, valami másban például a megszállottságig túlzásba vitt sportban keresnek menedéket.
Alapvetően egyelőre nem tartják a betegségként számon a munkamániát, így a gyógyítása is nehézkesebb.
(Hirado.hu)

A köd pedig nem kedvez senkinek: európai körökben attól tartanak, az Egyesült Királyság megpróbálja megosztani az uniós tagállamokat, hogy kedvezőbb pozícióból indulhasson a kilépési tárgyalásokon – írta a Politico brüsszeli hírportál.

A BuzzFeed - amely először számolt be Orbán lehetséges útjáról - úgy tudja, vezető uniós és európai illetékesek magánbeszélgetéseikben azzal vádolták a brit kormányfőt, hogy az oszd meg és uralkodj elve mentén szorosabbra próbálja fűzni a kapcsolatot Orbán Viktorral. A hírportál szerint Theresa May és magyar kollégája közös nevezőre juthat a mozgásszabadság kérdésében, mert a magyar miniszterelnök valószínűleg nem ellenezné Anglia ragaszkodását ahhoz, hogy korlátozza az uniós állampolgárok munkavállalását a szigetországban.

Mi pedig úgy gondoljuk, ha létrejön a találkozó, mindenképpen téma lesz a Nagy-Britanniában ma dolgozó nagyjából 300 ezer magyar vendégmunkás sorsa. Ha ugyanis ők a szigorodó brit törvények miatt elhagyni kényszerülnének a szigetországot, esetlegesen hazatérve komoly gondokat okoznának a kormányfőnek, hiába beszél munkaerő-hiányról. Ennél fontosabbnak gondoljuk, hogy a magyar kormányfő esetleg közelebbről is meg akarhat ismerkedni azokkal a brit tervekkel, amelyek a Brexit ellenére garantálni kívánják Nagy-Britannia szabad mozgását az uniós piacon.

E "londoni formula" hosszabb távon annak ellenére érdekelheti Orbánt, hogy az ország jelenleg az uniós pénzügyi köldökzsinóron lóg. Érdekes tapasztalat lehet viszont a "kinn is, benn is" állapot tanulmányozása: hogyan maradhat a nyitott magyar gazdaság szoros együttműködésben az EU-val, miközben formálisan - politikai értelemben - nem is tagja a közösségnek.
(Népszava)

A lap a Kereskedelmi Dolgozók Független Szakszervezetének elnökétől, Bubenkó Csabától úgy tudja: akkora a munkaerőhiány a boltokban, hogy a kereskedők már most igyekeznek bebiztosítani magukat a vásárlói rohamra, ezért a piacon terjedő gyakorlat szerint az év utolsó hónapjában egyetlen szabadnap kivételét sem engedik alkalmazottaiknak.

Mindez jogszabályba ütköző korlátozást jelent, mivel a törvény szerint évente hétnapnyi szabadsággal szabadon rendelkezhet a munkavállaló.

Több üzletlánc alkalmazottja fordult panasszal a szakszervezethez.

Bubenkó megjegyezte: már nyáron is akadtak problémák azzal, hogy nem engedték hosszabb szabadságra a dolgozókat egyes üzletekben. Hozzátette: a karácsonyi bevásárlási időszakban diákmunkásokkal is nehezebb feltölteni az üzleteket, mivel a tapasztalatok szerint a téli szünetben, illetve a vizsgaidőszakban jóval kevesebb fiatal vállal alkalmi munkát.
(Portfolio)

Iain Lindsay budapesti brit nagykövet viszont elismételte, amit a brit miniszterelnök nemrég Szlovákiában és Lengyelországban is elmondott. Theresa May arról beszélt, hogy garantálják a már kint lévők jogát a maradáshoz, miután kilépnek az Európai Unióból.

Bajok csak akkor lehetnek, ha az uniós tagállamok is megpróbálnák hazaküldeni az ott dolgozó briteket. Szükség van a külföldiekre, mert „az Egyesült Királyság gazdasága sokat nyert és nyer az uniós munkavállalók, köztük a magyarok hozzájárulásával” – mondta a nagykövet.

Ha végül arra jutnának, hogy véget vetnek a szabad munkaerő-áramlásnak, azzal számos tagállami és uniós vezető szerint a közös piac többi elemét, így a szolgáltatásnyújtás szabadságát is buknák. Ez problémát jelenthet a londoni pénzügyi negyednek, a Citynek, amely fontos szerepet játszik a brit gazdaságban.

Csakhogy a brit miniszterelnök szerint a brexitre nincs egy „polcról levehető” modell, mondta Iain Lindsay a felvetésre. Egy kivétellel mindegyik tagállam többet exportál az Egyesült Királyságba, mint amennyit onnan vásárol, ezért az EU-nak is érdeke, hogy jó maradjon az üzleti kapcsolat.

Londonnak, mint világszintű pénzügyi központnak egyébként sem ér egyetlen uniós város sem a közelébe. Még Párizs vagy Frankfurt is csak regionális jelentőségű, utóbbinak például az összlakossága sem akkora, mint ahányan a Cityben dolgoznak, ezért a pénzügyi központi szerep átvétele csak „fantázia”.
(Index)

A Shinzo Abe vezette kormány Fehér Könyvben összegezte, milyen súlyos egészségügyi és ebből adódóan gazdasági kárt okoz mindez. Minden ötödik japánt fenyegeti a veszély, hogy valamilyen szív- és érrendszeri betegsége lesz a túlzott munkahelyi stressz és hajtás miatt. A felmérések szerint a japán cégek 23 százalékánál a dolgozók legalább 80 túlórát teljesítenek havonta. Márpedig ez a nyolcvan túlóra a kritikus határ, e fölött vészesen nő a súlyos betegség valószínűsége. De folyamatosan emelkedik a depressziósok és az öngyilkosságok száma is, ez is összefügg a túlmunkával.

A japánok 22 százaléka heti 49 órát dolgozik. Az USA-ban csak az alkalmazottak 16, Nagy-Britanniában 12, Franciaországban pedig csupán 10 százaléka tölt ennyi időt a munkahelyen. És még valami kiderült: a szolgáltatási szektorban a munka termelékenysége jóval alacsonyabb, mint Amerikában vagy a fejlett nyugat-európai országokban. A kormány már eddig is próbált tenni valamit. Például adó- és egyéb pénzügyi kedvezményeket nyújt azon cégeknek, ahol a dolgozók igénybe veszik évi szabadságukat. Mert az bizony a szabi sokszor bent marad. Sőt, már törvényjavaslat is készült, hogy legalább az évi szabadság felét, tehát egy hetet, minden japán dolgozónak ki kell vennie.
(HVG)

A 2011-ben alapított cég digitális marketinggel foglalkozik. A főnöknek feltűnt, hogy alkalmazottai nem veszik ki a szabadságukat. Pedig szerinte erre szükség lenne, a munkaerő akkor marad igazán kreatív, ha időnként kikapcsolódik. Ezért aztán Douglas közölte: 2000 dollár prémiumot kap az a dolgozó, aki igénybe veszi teljes évi szabadságát.

Az Egyesült Államokban már több széleskörű vizsgálat készült arról, hogy az emberek egyszerűen félnek szabadságra menni. Attól tartanak, hogy veszélybe kerül karrierjük, netán a főnökük lustának tartja őket. 10-ből 4 amerikai munkavállaló ezért szabadságának csak egy részét meri kivenni, ha egyáltalán.

Azt is kiszámították a vizsgálat végzői, hogy az amerikaiak túlzott szorgalma 50 milliárd dollár körüli bevételtől fosztja a meg a hazai turizmust. A SteelHouse most egy, korábban már alkalmazott modellt követ és fejleszt tovább. A The Motley Fool nevű cég 2007 óta minden évben sorsolást tart. Az összes alkalmazott nevét beteszik az urnába. A szerencsés nyertes 1500 dollárt kap, viszont kötelező kivennie két hét szabadságot.

Az önmagukat túlhajtó dolgozók Japánban is problémát, súlyos egészségügyi gondokat okoznak. Ezért a kormány ott is kampányt indított azért, hogy évente legalább egy hét szabadságot vegyen ki minden munkavállaló – írja a Business Insider.
(Hvg )

Korántsem csak az alacsony hazai bérek miatt krónikus itthon a munkaerőhiány, és jelentős az alkalmazottak cserélődésének sebessége a vállalatoknál. Bár általános vélekedés, hogy az emberek leginkább a jobb bérszínvonal miatt keresik a külföldi munkavállalás lehetőségét, a Vasas Szakszervezeti Szövetség az elmúlt két hónapban több mint háromezer munkavállaló bevonásával készített felmérése szerint ennél sokkal mélyebb és összetettebb a probléma.

Emberségesebb körülmények és empatikusabb vezetők is szerepelnek az alkalmazottak kívánságai között – összegezte az eredményeket lapunknak László Zoltán, az érdekvédelmi szervezet alelnöke. A helyzet súlyosságáról az is árulkodik, hogy bár a felmérést azért indították, hogy kiderüljön, hogyan érzik magukat a munkavállalók, rövid idő alatt akkora panaszáradattal szembesültek, hogy újabb és újabb kérdéseket kellett feltenniük a problémákkal kapcsolatban.

A tervezhető karrierlehetőségek mellett a munkavállalók szerint az is sokat javítana a helyzetükön, ha a cégek jobban odafigyelnének a munka és a magánélet egyensúlyára. Most az utóbbit szinte teljesen háttérbe kell szorítaniuk. Különösen jól látszik ez a szabadságok kiadásában: sok helyütt a munkatársak egyáltalán nem vehetik ki akkor a szabadnapjaikat, amikor szeretnék; ezek kiosztásába semmilyen beleszólásuk nincs. A cégek többsége a gyermeket nevelők igényeire, kéréseire sincs tekintettel.

Akadt olyan válaszadó, aki úgy jellemezte helyzetét: a gépre, amivel dolgozik nagyobb figyelmet szentel a vállalat, mint rá. Annak igényeire maximálisan odafigyelnek, betartják például a szervizidőszakot, míg neki ahhoz sincs joga, hogy engedély nélkül kimenjen a WC-re a szalag mellől. Ha mindez tartósan így marad, semmilyen bérrendezés nem képes a magyar munkaerőpiacot újra vonzóvá tenni – jegyezte meg László Zoltán.
(Nol.hu)

A nemzetközi szinten is jegyzett magyar felsőoktatási intézmények pozíciója évről évre romlik a világranglisták átlagában. Míg tavaly még a Szegedi Tudományegyetem és az Eötvös Loránd Tudományegyetem is bekerült a sanghaji JiaoTong Egyetem által a világ 500 legjobb egyetemét rangsoroló ARWU-listára (Academic Ranking of World Universities), idén már sem ez a két intézmény, sem bármely más magyar iskola nem fért be a legjobbaknak ítélt félezer közé - írja a Népszabadság. A londoni Quacquarelli Symonds 2016–17-es világrangsorán viszont 6 magyar egyetem szerepel. A Szegedi Tudományegyetem az 501–550. helyen, az Eötvös Loránd Tudományegyetem a 601–650. helyen, a Debreceni Egyetem a 651–700. helyen végzett, a Budapesti Corvinus Egyetemet, a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetemet és a Pécsi Tudományegyetemet a 701+ kategóriába sorolták.

Kampis György tudományfilozófus szerint azon listákat, amelyek nem jól dokumentálható, akadémiai szempontokat vesznek figyelembe (tudományos publikációk száma, idézettsége,az intézményhez köthető szabadalmak), nem kell komolyan venni. Ugyanakkor a diákokat és szüleiket joggal érdekelhetik más tényezők is, mint például az infrastruktúra vagy a sportlétesítmények, csakhogy az ilyesmiről nehéz megbízható adatot szerezni.

A legismertebb rangsorok első tíz helyezettje az utóbbi években rendszerint a következőképp alakulnak: többségében amerikai és néhány brit egyetem kerül be. Ennek Polónyi szerint egyszerű az oka: Ha megnézzük az élen végző amerikai egyetemek költségvetését, láthatjuk, hogy az nagyjából a teljes magyar felsőoktatás költségvetésének többszöröse. Nem véletlen az sem, hogy magasak a tandíjak. Hiszen ha az számít, hány Nobel-díjas tanít ott, akkor azt meg is kell fizetni. Ráadásul a nagy koponyák sok kutatási pénzt tudnak hozni.

Polónyi szerint a legnagyobb gond a pénzkérdésen kívül, hogy a közép-európai felsőoktatás nem a versenyszellemre épül. Az Egyesült Államokban ugyanis természetes, hogy egy Nobel-díjas oktató többet keres, mint a többi tanár. A kutatói munkát és a publikációkat is megfizetik, hiszen a befektetés megtérül, egy híres szakember mágnesként vonzza a diákokat. Amíg azonban itthon nincs versenyhelyzet és egységes bértábla szerint kapják az egyetemi tanárok a fizetésüket, jelentős változás nem várható.
(Vs)

Csaknem 130 ezer diákszövetkezeti munkavállalót érint az a jogszabályi változás, amelynek eredményeként a rendszeren belül munkát vállaló fiataloknak is jár fizetett szabadság – mondta lapunknak a Magyarországi Diákvállalkozások Országos Érdekképviseleti Szövetségének (DiákÉSZ) főtitkára. Simon Balázs szavai szerint a terület szabályozása szeptember elsejétől már nem a munka törvénykönyve, hanem a szövetkezeti törvény alá tartozik, a változás miatt pedig az összes szerződéses partnerrel új megállapodásokat kell kötni az idei év végéig. Ebben kell rögzíteni egyebek között azt is, hogy 13 ledolgozott nap után egy pihenőnap jár. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a diák munkavállalók több pénzt fognak keresni.

Simon Balázs tájékoztatott arról, hogy krónikus munkaerőhiány jelentkezik a diákszövetkezetnél is: egyre több vállalat nyitott arra, hogy olyan rugalmasabb foglalkoztatási módok irányába mozduljanak, mint a munkaerő-kölcsönzés. Kedvező fejlemény az is, hogy a munkaadók – legalábbis a fővárosban és vonzáskörzetében vagy Nyugat-Magyarországon – már nem óránként bruttó 600 forint körüli minimálbért kínálnak, hanem 750-800 forintért keresnek munkaerőt. De a fizetés akár 1000-1200 forintot is elérhet azon munkák esetében, ahol nyelvtudásra és számítógépes ismeretekre van szükség. A DiákÉSZ főtitkára kitért arra is, hogy legnagyobb számban az ipari jellegű betanított, valamint a kereskedelmi munkákra alkalmaznák a diákokat; folyamatos az igény az áruszállító és polcfeltöltő feladatkörökre, de sokan találnak állást telefonos ügyfélszolgálatokon is, emellett vidéken népszerűek a mezőgazdasági idénymunkák. A diákfoglalkoztatás terén jelentősebb változás, hogy idén szeptembertől lehetőség nyílik a fiatalokat szakmai gyakorlat formájában alkalmazni, amit elismer a képző intézmény, ráadásul magasabb bérezést is jelent.

Mint arra a szakember felhívta a figyelmet, a fiatal munkavállalóknak érdemes nagyon körültekintően, szülői segítséget igénybe véve áttekinteni a munkaszerződéseket. Fontos tisztázni az alapvető feltételeket, amelyek rögzítik az adott tevékenység jellegét, a munkavégzés helyét, valamint a bérezést.
(MNO)

Nemcsak Magyarországnak, hanem egész Európának szembe kell néznie a munkaerő megtartásának nehézségével. Aki nem kap képzést, nem válik sokoldalúbbá, az számos területen nem fog labdába rúgni a robotok mellett. A hírek szerint ugyanis a jelentősen csökkenő uniós fejlesztési források fókusza az évtized végétől átkerül az infrastruktúráról a humán erőforrásokra. Mindennek oka pedig az egyre hatékonyabbá váló automatizáció jelentette szociális fenyegetés. A robotok akár a jelenleg létező munkakörök felét is elláthatják néhány éven belül. A gépeknek sok olyan előnyük van – legalábbis a munkaadók szemében –, amelyekkel a munkások nem versenyezhetnek: pontosak, nem vitatkoznak, nem kérnek fizetést, nem mennek szabadságra és összességében olcsóbbak.

Két fontos feltételnek kell megfelelnie egy robotnak, hogy hatékonyan tudjon működni az emberek között. Az első, hogy a rábízott feladatot el kell tudnia végezni. Ez nem olyan magától értetődő, hiszen ma a robotok számára sokszor még az emberi szempontból legegyszerűbb feladatok is megoldhatatlannak tűnnek. Milyen jó lenne egy utcai takarító robot. Sajnos azonban a sokféle szemét feltakarítása, a mai utcaszerkezet, a közlekedés, a jövő-menő gyalogosok túl összetett problémát jelentenek egy robot számára – mondja Miklósi Ádám egyetemi tanár, az ELTE etológia tanszékének vezetője. – A másik feltétel a szociális kompetencia, azaz a robotnak fel kell tudnia ismerni, hogy az adott szociális szituáció milyen viselkedést kíván a részéről. Egy utcai takarító robotnak képesnek kell lennie, hogy megfelelő távolságból kikerülje a mellette elhaladó embereket vagy éppen a sétáltatott kutyákat. Egy közértben dolgozó robotnak például figyelembe kellene vennie, hogy egy gyerek vagy idős ember kér tőle segítséget.

Miklósi Ádám szerint a robotok biztos nem csökkentik összességében az emberek munkaerőpiaci lehetőségeit, de – ahogy mindig is – a piac folyamatosan átalakul. A robotok megjelenésével egyes szakmák valóban eltűnhetnek, de ez legalább tíz-tizenöt éves folyamat lesz, és így van idő felkészülni. Abból sem lett felfordulás, hogy már nincs szükség telefonközpontos kisasszonyokra, mert a telefonhálózat automatikusan működik. Sokkal több szakember kell viszont, aki ért a robotokhoz. Ma ez a szakma még csak kialakulóban van, itthon pedig kifejezetten hiányoznak az ilyen szakemberek. Persze kérdés, hogy az alacsony képzettséget igénylő munkájukat a robotok miatt elveszítő emberek képesek lesznek-e programozóként, mérnökként visszatérni a munka világába.

Leginkább olyan szakmákban várható a robotok térnyerése, ahol nem kell sokat mozogni, és az elvárt mozgássorok egyszerűek. Szupermarketekben a pénztáros szerepét átvehetnék, de már vannak olyan megoldások, ahol a vevő egyedül intézi a fizetést, és robot sem kell hozzá. Sokan próbálkoznak a kórházi robotokkal, amelyek különböző tárgyak szállításában segítenek. Éttermieket is próbálnak fejleszteni, de még messze vannak attól, hogy egy igazi pincér munkáját átvegyék – folytatja a kutató. – Egyelőre nem kell attól félni, hogy a gépek az emberek között tudnának hatékonyan munkát végezni. A technológia még nem érte el a szükséges fejlettségi fokot. Fontos lenne, hogy a műszaki fejlesztések mellett viselkedéskutatók, különösen etológusok is bekapcsolódjanak ebbe a munkába, mert csak így lehet megvalósítani a megfelelően kialakított szociális robotokat.
(MNO)

„Sajnos van, hogy két hét munka után továbbállnak Németországba, Ausztriába, Svájcba” – mondta Nóberer Mária, a HRC Consultat Kft. egyik ügyvezetője – „de olyan is volt már, hogy valaki egy hónap Németország után könyörgött, hogy had jöjjön vissza a magyarországi helyére, hiszen ott nem tudta megoldani a szállást.”

Már régóta nemcsak vendéglátóiparba keresnek külföldi munkaerőt, hanem fémipari szakmunkásokat és mérnököket is. Győr és környéke főleg a járműiparra, valamint az ahhoz kapcsolódó vállalkozásokra bízta a jövőjét, a fémipari munkaerőhiány ezért igen érzékenyen érinti. A győri klaszter vezetője úgy látja, hogy a munkaerőt részben kiváltó intenzív technikai, technológiai fejlesztésére szintén nagy hangsúlyt kellene fektetni.

Még a kétezres évek elején Magyarországra jártak át dolgozni Szlovákiából, mára ez megfordult. Az alacsony bérek és a rossz munkakörülmények miatt százezren vándorolnak ki Nyugat-Európába, akik közül sokan nem térnek vissza. A képzett munkaerő kivándorlása pedig egyre több gondot okoz a hazai gazdaságnak, idővel beruházások fognak elmaradni, majd a külföldi cégek elköltöznek olyan országba, ahol találnak elég képzett munkaerőt.

A Prohuman Kft. a Népszabadságnak például arról számolt be, hogy sok cég már felfedezte a környező országok határ menti településeinek munkaerő-potenciálját. A vállalatok ugyanakkor törekednek a kettős állampolgárok alkalmazására, EU-n kívüli országokból érkezők foglalkoztatottsága elenyésző a nehézkes adminisztrációs folyamatok miatt is.
(Világgazdaság)

A vállalatok gyakran akkor is ragaszkodnak a főállású munkavállalókhoz, amikor bizonyos munkaköröket több személlyel is betölthetnének vagy kiszervezhetnének. Pedig a négy órában dolgozó munkavállalók egységnyi idő alatt akár hatékonyabban is dolgozhatnak, mint a teljes munkaidősök, és komplexebb feladatok kihelyezése az ezekre szakosodott cégekhez is könnyen megtérülhet (marketing, HR-szolgáltatások). A munkavállalók viszont gyakran nem merik felvetni a rugalmasabb munkavégzés iránti igényüket, mert félnek, hogy ez csökkenti a piacképességüket.

Noha jelenleg a munkaerőhiány az égetőbb probléma, és kevésbé a munkaerőpiac rugalmassága, e két tényező is összefügg egymással. A megfelelő munkaerő megtalálásában és megtartásában ugyanis a munkavállalók igényeihez is igazított foglalkoztatási formák versenyelőnyt jelenthetnek a cégeknek, az Y generáció megszerzésében pedig egyre fontosabb lesz a személyre szabott munkarend. (Ez a nyári munkaundorra is megoldás lehet!)

Az atipikus foglalkoztatási lehetőségek közül leginkább a részmunkaidős foglalkoztatás, az önfoglalkoztatás, a távmunka (otthoni munkavégzés), az alkalmi vagy szezonális foglalkoztatás, a szerződésben rögzített határidőre történő foglalkoztatás, a munkakörmegosztás (job-rotation), a munkaerő-kölcsönzés vált egyre elterjedtebbé. Terjedésüket a technológia fejlődése, a cégek költségcsökkentési törekvései, az Y generáció kötetlenség iránti vágya és az egyébként foglalkoztatási szempontból szigorúnak számító nyugati államok engedékenyebb szabályozása is segítették.

A hatékonyság javítása örök kihívás a vállalatok számára, a munkavállalókat pedig piacképesebbé, kívánatosabbá teheti rugalmasságuk. Ma még inkább az életkörülmények miatt, alacsonyabb iskolai végzettséggel vagy csökkent egészségi állapottal választják ezeket az elhelyezkedési formákat azok, akik számára a hagyományos foglalkoztatás kevésbé elérhető. Egyre többen szeretnének, főképp gyermekes anyák és szellemi foglalkozásúak, a korábban megszokottnál kevesebb, de otthonról végezhető feladatot ellátni, akár egyszerre több munkaadónak is. Ez a szabadság olyannyira értékes lehet számukra, hogy a fizetésük egy részét is hajlandók feláldozni érte. (A rugalmas foglalkoztatási formák a munkahelyi stressz szintjét is csökkentik, így egészségesebbek maradunk mi is és dolgozóink is!)

A munkarend meghatározása és a munkaidő beosztása alapvetően a munkáltató joga és kötelessége. Az Mt. ugyanakkor több alternatívát is biztosít, a munkavégzés történhet kötött, vagy rugalmas munkarendben, esetleg egyéni beosztás alapján kötetlen munkarendben is.
(Piac és profit)

Összesen kilenc új börtön épül Magyarországon, egy ezer fős és nyolc ötszáz fős befogadóképességű – mondta a büntetés-végrehajtás országos parancsnoka a Népszabadságnak. Egyszerre építik fel a létesítményeket, és a tervek szerint 2018 második félévére kell elkészülniük.

Az új fegyintézetek helyének kiválasztásakor az volt az egyik fő szempont, hogy az elítéltek a lakóhelyükhöz közel tölthessék le a büntetésüket. Borsodban már eddig is kevés volt a férőhely, ezért döntöttek Ózd mellett, emellett Szabolcsban is előfordult, hogy 200-250 százalékos telítettséggel működött a megyei börtön, ezt enyhíti a kemecsei és csengeri létesítmény. Komádiban, Békésen, Bátonyterenyén, Komlón is építkeznek, az egyetlen ezerfős fegyintézet pedig Kunmadarasra kerül.

A börtönépítésre az önkormányzatok pályáztak, az értékelésnél nagy súllyal esett latba, hogy a települések milyen és mennyi munkát tudnak biztosítani az elítélteknek. Csengeren például súlyos a munkaerőhiány a mezőgazdaságban, folyamatosan tudják dolgoztatni a rabokat, de lesznek olyan intézmények is, ahol „házon belül” oldják meg a foglalkoztatást.

Egy-egy férőhely kialakítása mintegy tízmillió forintba kerül az adófizetőknek, a kormány az egész programra 102 milliárd forintot hagyott jóvá. 2500 új munkahelyet teremtenek, ami a fegyőröket, nevelőket és egyéb foglalkoztatottakat illeti. A fizetések bruttó 220-240 ezer forintnál kezdődnek, de ezek cafeteriával is kiegészülnek – az érintett térségekben nem sok munkáltató kínál ennyi pénzt.

A meglévő fegyintézeteket is felújítják, az év végéig minden zárkában leválasztják a mellékhelyiségeket, amelyeket eddig sokszor csak egy függöny választott el a lakórésztől. Ezt főleg fogvatartottak foglakoztatásával oldják meg.
(24)

Az Otthon Melege Program mostani kiírásából húsz évnél idősebb családi házak szigetelésére, nyílászáró-cseréjére, megújulóenergiás ellátására és fűtésfelújítására lehet jelentkezni. Attól függően, hogy a tulajdonos ezekből mennyit vállal be, a vissza nem térítendő támogatás aránya 40-55 százalék, plafonja pedig lakásonként 1,5-2,5 millió forint. A tárca közleménye szerint eddig 3500-an jelentkeztek, átlag 1,2-1,6 millió forintos igénnyel.
Habár a kiíráson érvényes pályázatot csak számos, előzetesen beszerzett dokumentum bemutatásával lehet feladni - tehát a jelentkezők nagy valószínűséggel érdemben készültek a lehetőségre és így már beadták anyagukat -, információink szerint a szaktárca a később jelentkezők igényeit kielégítendő erős reményeket táplál további ötmilliárdos forrás megszerzéséhez.
Ellenben, mint azt Szabó Zsolt, az NFM illetékes államtitkára legutóbbi sajtótájékoztatóján kérdésünkre kifejtette, idén ez volt az utolsó vissza nem térítendő lakossági energiahatékonysági támogatási kiírás. Igaz, jövőre is ígér hasonlókat.Az ötmilliárdos keretből támogatható néhány ezer családi házhoz képest Magyarországon közel hárommillió lakás szorulna felújításra - hangsúlyozza az új kiírás kapcsán a Magyar Energiahatékonysági Intézet (MEHI) Nonprofit Kft. és a szigeteléssel foglalkozó Knauf Insulation. Az évi 5-10 milliárdos vissza nem térítendő állami támogatáshoz képest 2020-ig 1600 milliárdos a hazai épületállomány felújítási szükséglete - írja a MEHI.
Égető szükség van további támogatásra - fogalmaz Aszódy Tamás, a Knauf ügyvezetője. Ha anyagi helyzete engedné, a lakosság 70 százaléka költene energiatakarékosságra. Ezzel számítások szerint akár közel felére is eshetne a rezsi. A Knauf a családi házak felújítását tartja a legégetőbbnek. Mivel a támogatást a befogadott számlák ellenében utalják, a munkálatokat első körben mindenkinek saját zsebből kell állnia, ami a módosabbakat hozza helyzetbe - véli a MEHI. Az intézet a kiírásokat ötletszerűnek tartja, a beígért visszatérítendő támogatási formák pedig szerintük kevéssé vonzóak. A MEHI egy energiahatékonysági alapot látna szívesen.
(Népszabadság online)

Szakítani kellene végre azzal a gyakorlattal, hogy stikában hozzák meg a kormányzati döntéseket – jelentette ki kérdésünkre Sáling József, a Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezetének (KASZ) elnöke. Így kommentálta lapunk értesülését, amely szerint felvetődött: törvényben szabályoznák, hogy az üzletek csak egy bizonyos időpontig, például déli 12 óráig tarthassanak nyitva vasárnap, s ha ezt egy négyszáz négyzetméternél nagyobb üzlet nem tartaná be, a délutáni forgalom után többletadót vetnének ki. A szakszervezet egyetért azzal, hogy a boltok vasárnapi nyitva tartásával foglalkozni kell, de Sáling szerint semmiképpen nem úgy, hogy a kabinet egyeztetés nélkül fogalmazzon meg különféle elképzeléseket. Az érdekvédő álláspontja: valamennyi érdekelt bevonásával tárgyalni kell, s véget kellene vetni a „multizásnak" is.
Hangsúlyozta, hogy amennyiben kormányzati cél a kisebb üzletek támogatása, annak legkevésbé célszerű módja a nagy áruházláncok büntetése. Ezzel kapcsolatban emlékeztetett rá, hogy a nyolc legnagyobb multi hatvanezer embernek ad munkát. Ráadásul az egyelőre hivatalosan meg nem erősített ötlet megint arra utal – tette hozzá –, hogy a baráti vállalkozásokat hoznák előnyösebb helyzetbe. Sáling azt gondolja, ha a kormány segíteni akar a kicsiknek, csökkentse a minimálbért terhelő járulékokat vagy írjon ki pályázatot a számukra.
Újra népszavazást indítanak, ha a Fidesz „támadást intéz" a vasárnapi nyitva tartás ellen – közölte az MSZP. Kérdéses azonban, hogy mire mennének, mert adókról, vámokról, illetékekről, és járulékokról nem lehet referendumot kezdeményezni. Ha tehát a parlament olyan törvényt fogadna el, amely az üzleteket a vasárnap délutáni forgalmuk után különadóval sújtaná, erről valószínűleg nem lehetne népszavazást tartani. Egy ilyen szabályozás viszont az Európai Bizottság aligha találna eurokonformnak, és csaknem bizonyosan kötelezettségszegési eljárást kezdeményezne Magyarország ellen. Ugyanaz lenne a helyzet, mint a progresszív, a multikra nézve hátrányosabb élelmiszerlánc-felügyeleti díjjal, amellyel kapcsolatban a bizottság súlyos versenyjogi aggályokat fogalmazott meg.
(Népszabadság online)

Győr és környéke főleg a járműiparra és az ahhoz kapcsolódó vállalkozásokra alapozta a jövőjét, a fémipari munkaerőhiány ezért különösen érzékenyen érinti, de a többi iparágban sem sokkal jobb a helyzet.
A győri Professio Fémipari és Szakképzési Klaszter 2008-ban a jól képzett fémipari szakemberek foglalkoztatása érdekében jött létre. Horváth Szabolcs, a csoport vezetője ugyanakkor kijelentette: míg korábban a képzésben látták a kiutat, de most már nincs, akit kiképezzenek. Segéd- és betanított munkást sem nagyon találnak.
A klaszter korábban Borsod megyéből vitt embereket Győrbe, ahol egy három hónapos képzés után munkába állhattak. Mivel semmi kötődésük nem volt Győrhöz, többen közülük a közeli Ausztria felé vette hamarosan az irányt, ahol magasabb fizetéseket ígértek.
Éppen ezért a klaszter vezetői most azzal az ötlettel álltak elő, hogy már gyerekkorukban el kellene csábítani Győrbe az elmaradottabb régióban élőket.
Ehhez azonban iskolai férőhelyek, és kollégiumok kellenek jó nevelőkkel.Mindez persze csak hosszú távon jelentene megoldást.
Jancsó Péter, a padlógyártó Graboplast vezetője inkább az embereket kiváltó intenzív technikai, technológiai fejlesztéseket preferálja. Emellett úgy véli, Lengyelországhoz hasonlóan Magyarországra is Ukrajnából kellene behívni vendégmunkásokat. Az erdélyiek vagy a románok azért nem jönnek nagyon szóba, mert többségük úgyis már közvetlenül Ausztriában vagy Németországban vállal munkát.
(Portfolio)

Az MTI-hez csütörtökön küldött közleményében a DiákÉSZ kiemelte: a szövetkezeti törvény 2016. szeptember 1-jétől hatályos változása alapvető hatással lesz az iskolaszövetkezeti foglalkoztatásra, a legjelentősebb módosítás, hogy az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás kikerül a Munkatörvénykönyvének (Mt.) hatálya alól, a Polgári Törvénykönyv (Ptk.) és a Szövetkezeti törvény (Sztv). lesz az irányadó joganyag.

Simon Balázs főtitkár a közleményben kiemelte, hogy a DiákÉSZ tagszervezetei, a legnagyobb iskolaszövetkezetek megkezdték a tagok, megrendelők értesítését a szeptember 1-jétől esedékes módosításokról. Az új rendelkezések szeptember 1-jétől hatályosak, az Mt-ről való áttérés a jelenlegi iskolaszövetkezeti tagok esetében ettől a dátumtól lehetséges, de csak 2017. január 1-jétől kötelező, az új diák belépőkkel 2016. szeptember 1-jétől már az új szabályok szerint lehet csak tagsági megállapodást kötni - tájékoztatott az érdekképviselet.

A DiákÉSZ közölte: a változások hatálybalépésével megszűnik az eddigi munkajogi jogviszony, ami fennállt az iskolaszövetkezet és tagja között, helyébe polgári jogi jogviszony lép, ami azt jelenti, hogy a továbbiakban e jogviszonyra nem értelmezhetőek a munkaviszonyra vonatkozó szabályok fogalmai, és a diákokkal tagsági megállapodást kell kötni, ennek tartalmaznia kell a diák által vállalható feladatok körét, a díjazás minimális összegét és a kapcsolattartás módját az iskolaszövetkezettel a közreműködési kötelezettséggel nem járó időszakban.

A szövetség közleményében kiemelte, hogy a jogszabályváltozás érinti a diák munkavállalók pihenőidejét, a munkaszünetet, a szabadságot, a pótszabadságot, a díjazást. A diák díjazásának el kell érnie a minimálbér, illetve a garantált bérminimum összegét. Ha a diák a 18. életévét nem töltötte be, akkor az Mt.-be foglalt, fiatal munkavállalók munkajogi védelmére vonatkozó rendelkezéseket is figyelembe kell venni a feladatteljesítés során - hívta fel a figyelmet a szövetség.
(Eduline)

Maros Zoltán, a Meló-Diák Iskolaszövetkezet vállalkozási igazgatója a lapnak elmondta: olyan sok az állásajánlat, hogy alig tudnak elegendő diákot toborozni.
A diákmunka-hirdetések között egyre több a gyári összeszerelői, az operátori, az árufeltöltői és a pénztárosi állás is.
A leginkább az elektronikai összeszerelő cégeknél vehető észre a változás: a gyártósorok mellett egyre több a tanuló, dacára annak, hogy ezek a cégek korábban alig-alig alkalmazták az olcsóbb, ám szerződéses vagy állományban dolgozó alkalmazottaknál kevésbé megbízhatónak vélt diákmunkaerőt. IT-s munkakörökbe ugyanakkor lényegében képtelenség tanulókat toborozni.
Van olyan diákszövetkezeti cég, amelynek egy év alatt 30 százalékkal emelkedett az árbevétele a megnövekedett diákmunkaerő-keresletnek köszönhetően. Ez és a diákszövetkezetek versenye közben a diákok órabéreit is feltornázta.
Pár évvel ezelőtt az is örülhetett, aki fizikai munkakörben 700 forintot kapott óránként, ma már a diákmunkára jelentkezők csupán 30 százaléka vállalná el a munkát 700 forintos órabér alatt - legalábbis ez derült ki az IFUA Horváth&Partners nem rég készített felméréséből.
Budapesten 760, míg vidéken 720 forint körüli órabért várnak el a diákok.
Hegedűs Csaba, a Prohuman Diákmunka vezetője szerint a tanulók már átlagosan 15-20 százalékkal többet keresnek, mint a minimálbér.
Marosi Zoltán pedig arra hívta fel a figyelmet: hogy mivel a fizikai munka kevésbé népszerű, ezekért a munkákért a cégeknek valamennyivel többet kell ajánlaniuk, ha azt akarják, hogy valaki elvállalja.
Marosi arról is beszélt a lapnak, hogy mára már megszűnt az a gyakorlat, hogy a diákok a piaci átlagnál olcsóbban vállalnák munkát egy-egy cégnél, csak azért mert az jó nevű és jól mutat az önéletrajzban. Ha van más lehetőség, ahol többet fizetnek, inkább oda mennek.
Hegedűs Csaba szerint ma már a tanulók fele dolgozik diákmunkásként tanulmányai utolsó két évében, mégpedig a szakirányának megfelelő ágazatban tevékenykedő cégnél.
(Portfolio)

A cégek 3 millió és 15 millió forint közötti támogatásra pályázhatnak. Ennek révén jelentős előrelépést tehetnek a munkaerőpiacon is.Kevés cégvezető ismeri még Magyarországon a rugalmas foglalkoztatási formákban rejlő lehetőségeket. Pedig a szakemberek szerint egyre több munkavállaló keres olyan munkahelyet, ahol nagyobb szabadsága van a munkavégzésben, vagy könnyebben össze tudja egyeztetni azt a magánéletével. Hollandiában például már a munkavállalók fele valamilyen rugalmas formában dolgozik.Ezek a lehetőségek ráadásul olyan, foglalkoztatási szempontból magas kockázati csoportba sorolt munkavállalók számára is esélyt jelentenek a munkaerőpiacra való visszatérésre, mint amilyenek a kismamák, vagy az 55 év felettiek. Egy kétkomponensű pályázat segítségével, most összesen 5 milliárd forint támogatásban részesülhetnek azok a kis- és középvállalkozások, amelyek megismernék ennek a foglalkoztatási formának az előnyeit és átalakítanák cégük működését.Az „A” komponens során szakemberek segítségével egy átvilágításra kerül sor, amelyben felmérik a vállalkozás hosszú távú terveit, a rugalmas foglalkoztatásra való nyitottságot, és a dolgozókkal is egyeztetnek a lehetőségekről. A szakemberek és a cégvezetők ez alapján állítják össze a „B” komponens alapját képező fejlesztési tervet, amelynek megvalósítására nyerhetnek pénzt a vállalkozások.Az elkészült fejlesztési terv megvalósításához öt kategóriában kaphatnak támogatást a vállalkozások: dolgozói és vezetői képzésekre, szervezetfejlesztési tanácsadásra, dolgozói rendezvényekre, informatikai eszközök beszerzésére és bértámogatásra.
(Hiradó)

Rövid távon legfeljebb csak mérsékelni lehet azt, hogy aki tud, az nyugatra megy dolgozni, mondta Rolek Ferenc, a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetségének alelnöke egy, a munkaerőhiányról szervezett konferencián. Bár talán a vendéglátásban látszik a leginkább az, hogy nem lehet elég dolgozót találni, mert aki tud, az kimegy külföldre, Rolek szerint az egész magyar gazdaságban hiányzik a képzett munkaerő a hegesztőktől az informatikusokig.Deloitte legfrisebb felmérésének legfontosabb megállapításai közül: Az átlagos magyar, 18-26 év közötti egyetemi vagy főiskolai hallgató, és frissdiplomás multinacionális céghez menne dolgozni, egy jó munka reményében szívesen költözne, de nem indítana saját üzletet. A felsőoktatási intézményből kilépve ugyan nem érzi magát eléggé kompetensnek a munkaerőpiac kihívásait illetően, de a kezdő fizetéseket még mindig túlontúl magasra pozícionálja.Ez szerinte valójában az európai integráció beteljesedése, annak a teljesen logikus hatása, hogy míg Magyarországon évi 25 ezer euró körül van az egy főre eső GDP, addig ott, ahová kivándorolnak a magyarok, ez inkább 40-45 ezer euró. Ez egy olyan hátrány, amit hosszabb távon sem fogunk tudni ledolgozni.Ráadásul van egy olyan beépített egyenlőtlenség a rendszerben, hogy míg a munkaerő szabad áramlása az EU egyik megkérdőjelezhetetlen szabadsága, a munkaerő képzés költségei mind a tagállamokat termelik. Ez Rolek szerint olyan, mintha egy bokszmeccsen eltörölnék a súlycsoportokat, majd azt mondanák, hogy innentől szabad a verseny. A kivándorlást megállítani nem nagyon lehet, az eddigi próbálkozások pedig, mint a fiatalok hazacsábítása vagy a hallgatói szerződés bevezetése, eddig elég göröngyösen működnek és csak kicsi részeredményeket mutatnak, leglábbis az alelnök így látja.Rövidebb távon nincs más megoldás, mint az, hogy a munkáltatók béreket emeljenek, ami nem is választás lesz már, mint egy piaci kényszer. A kérdés az, hogy a vállalatok milyen terheiket tudná csökkenteni ahhoz, hogy béreket emeljenek. A vendéglátásban a dolgozók majdnem fele minimálbéren dolgozik, így nem csoda, hogy aki teheti, az külföldön vagy máshol keres munkát.A béremelés mellett persze felmerül még az, hogy máshonnan kell bevonni munkaerőt, ha a magyarok kivándorolnak, már pedig továbbra is ki fognak vándorolni. Ez a máshonnan lehetne belföld, például hatékonyabb roma integrációval vagy azzal, hogy több erőt fordít a kormány az aktív munkaerőpiaci politikákra, vagyis a képzésekre, átképzésekre.Azon is el lehet gondolkodni, hogy hogyan lehet a kivándorló munkaerőt külföldről szelektív bevándorlással pótolni.Ezt viszont Magyarország már nem fogja tudni Erdélyből vagy máshonnan a környező országokból megoldani, mert a dolgozók onnan is inkább nyugatra szeretnének menni, Magyarországon már leginkább csak átutaznak.
(Index)

Általános tudnivalók a tanulószerződésről (TSZ) - Gyakorlati képzés szervezése céljából tanulószerződés az iskolai rendszerű szakképzésben magyarországi székhellyel működő köznevelési intézményben, a nappali rendszerű iskolai oktatás keretében részt vevő azon tanulóval köthető, aki a gazdasági kamara által szervezett szintvizsgát teljesítette, az előírt egészségügyi feltételeknek, pályaalkalmassági követelményeknek megfelel.

A tanulófoglalkoztatás módjai:

a.) Tanulószerződés;

b.) Együttműködési megállapodás

A tanulószerződést, módosítását és felmondását írásba kell foglalni.

- A tanuló gyakorlati képzés keretében csak a gyakorlati képzés szakképzési kerettantervében meghatározott feladat ellátására kötelezhető, és csak egészséges, biztonságos körülmények között foglalkoztatható.

- A tanulót a gyakorlati képzést szervező a gyakorlati képzési feladattal összefüggő munkavédelmi oktatásban részesíti.

- A napi képzési idő 7 óra/nap, nagykorú tanuló esetén 8 óra/nap, melyet 6.00- 22.00 óra között kell lebonyolítani fiatalkorú tanuló esetén.

- Ha a napi gyakorlati képzési idő a négy és fél órát meghaladja, a tanuló részére legalább harminc perc, megszakítás nélküli szünetet kell biztosítani a képzési időn belül.

- Előző napi munkavégzés és a következő nap munkakezdése között 16 óra pihenőidőt kell biztosítani.

- Gyakorlati oktatáson való részvételre szorgalmi időszakon kívül (kivéve az összefüggő nyári gyakorlatot, igazolatlan hiányzások pótlása) a tanuló nem kötelezhető.

- Nem kerülhet sor gyakorlati képzésre:

−elméleti képzési napokon,

−a szakképző iskola által szervezett olyan rendezvény napján, amelyen minden tanuló részvétele kötelező,

−a tanuló tanulmányok alatti vizsgája napjain és a tanulmányokat befejező komplex szakmai vizsgája napjain,

−minden olyan esetben, amikor a munkajogi szabályok szerint a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól.

- Heti pihenőnapokon, munkaszüneti napokon, valamint az őszi, a téli és a tavaszi szünet időtartama alatt a tanulót gyakorlati képzésre csak a rendeltetése folytán e napon is működő gyakorlati képzési helyen és a szakképző iskola hozzájárulásával veheti igénybe. Az igénybevett idő helyett – lehetőleg a következő gyakorlati képzési napon - ugyanolyan mértékben kell szabadidőt biztosítani.

- A tanuló részvétele a gyakorlati foglalkozásokon kötelező. Mulasztását köteles igazolni.

- A gazdálkodó szervezet foglalkozási naplót vezet, melybe a tanuló részvételét és mulasztását bejegyzi, vezeti a szakmai tevékenységeket tantárgyanként, az ezekre fordított időt, valamint értékeli a tanuló tevékenységét.

- A tanulót pihenőnap, felkészülési idő illeti meg:

Alap esetben a tanulót tanévenként (szept. 1- től aug. 31- ig) legalább 30 nap pihenőnap illeti meg, valamint ezen felül további öt nap, ha a tanuló az adott tanévben még nem tölti be a 19. életévét. A pihenőnap kiadásánál figyelemmel kell lenni a tanulókat a nemzeti köznevelésről szóló törvény alapján megillető őszi, téli, tavaszi és nyári szünet kiadásának rendjére.

A gyakorlati képzésben részt vevő tanuló a tanulmányokat befejező komplex szakmai vizsga előtt a vizsgára való felkészülés céljából gyakorlati képzésen vehet részt. Egy alkalommal legalább 10 nap egyéni felkészülési idő illeti meg. Az egyéni felkészülési időt közvetlenül a komplex szakmai vizsga előtt, a képzés idejének terhére, összefüggően kell kiadni.

A pihenőnap és az egyéni felkészülési idő munkanapokban számítandó, kiadásnál a heti rendes pihenőnapokat és a munkaszüneti napokat figyelmen kívül kell hagyni.

- A tanulót betegségének idejére a Munka Törvénykönyve alapján 10 nap betegszabadság (pénzbeli juttatás 70%- a) illeti meg. A tanuló a betegszabadságot meghaladó betegsége idejére a társadalombiztosítási jogszabályok szerint táppénzre jogosult. Üzemi baleset és foglalkozási betegség esetén a TB szabályok szerinti ellátás jár.

- A terhes és a szülő tanulót a Munka Törvénykönyve szerint szülési szabadság illeti meg.

Kötelező juttatások:

- A tanulószerződés alapján a gazdálkodó szervezet a tanuló részére pénzbeli juttatást köteles fizetni.

Tanulószerződés alapján kifizetett tanulói pénzbeli juttatás havi mértékének legkisebb összege annak a szakképzési évfolyamnak az első félévében, amelyben a tanuló tanulószerződés alapján vesz részt szakképzésben, ha – a szakképesítésre a szakmai és vizsgakövetelményben meghatározott elméleti és gyakorlati képzési idő arányát figyelembe véve – a gyakorlati képzési idő eléri

a) a nyolcvan százalékot, a hónap első napján érvényes kötelező legkisebb havi munkabér (a továbbiakban: minimálbér) tizenöt százalékának 1,3- szerese (19,5%),

b) a hetven százalékot, a minimálbér tizenöt százalékának 1,2- szerese (18%),

c) a hatvan százalékot, a minimálbér tizenöt százalékának 1,1- szerese (16,5%),

d) az ötven százalékot, a minimálbér tizenöt százaléka, (15%),

e) a negyven százalékot, a minimálbér tizenöt százalékának 0,9- szerese (13,5%),

f) a harminc százalékot, a minimálbér tizenöt százalékának 0,8- szerese (12%),

g) a húsz százalékot, a minimálbér tizenöt százalékának 0,7- szerese (10,5%).

A tanulmányi kötelezettségének eredményesen eleget tett tanuló pénzbeli juttatásának mértékét a szakképzési évfolyam további féléveiben emelni kell, a tanuló tanulmányi előmenetelének, a gyakorlati képzés során nyújtott teljesítményének és szorgalmának figyelembevételével. A tanulói pénzbeli juttatás összegét a tanuló igazolatlan mulasztásával arányosan csökkenteni kell.

A tanuló pénzbeli juttatását a tanuló részére csak banki átutalással, utólag lehet teljesíteni.

A tanulót a tanulói pénzbeli juttatás a tanulószerződés alapján a tanév szorgalmi időszakot követő időtartamára, július és augusztus hónapra is, a befejező szakképzési évfolyamon az első komplex szakmai vizsga utolsó napjáig illeti meg.

- A képzési idő alatt a gyakorlati képzés szervezőjének gondoskodnia kell a tanuló rendszeres orvosi vizsgálatáról.

- A gyakorlati képzésen részt vevő tanuló részére a gyakorlati képzés szervezője – a tanuló által okozott, de a tanuló által meg nem térített károk fedezetére – felelősségbiztosítást köteles kötni.

- Kedvezményes étkeztetés. Gyakorlati napokon a tanuló étkezéséhez kötelező hozzájárulni, ez történhet Erzsébet utalvánnyal vagy természetbeni juttatással.

- Munkaruha: ugyanolyan mértékű, mint a vele azonos munkakörben foglalkoztatott szakmunkásnak. Átvételét a tanuló aláírásával igazolja. Kihordási ideje 2 év, melynek letelte után a tanuló tulajdonába kerül.

- Egyéni védőeszköz, védőfelszerelés: A tanuló használatra kapja.

- Tisztálkodási eszköz

- Utazási költségtérítés: Csak akkor jár a tanulónak, ha változó munkahelyen dolgozik és a szállítását nem a cég oldja meg. Rendszeres iskolába- járáshoz, gyakorlati oktatáshoz szükséges bejáráshoz kedvezményes bérletet vásárolhat, azt téríteni nem kell.

A tanulónak a komplex szakmai vizsga gyakorlati részére történő felkészítéséért a gyakorlati képzést szervező a felelős a szakképesítésre kiadott szakmai és vizsgakövetelmény és a szakképzési kerettanterv alapján. A gyakorlati képzést szervező köteles a gyakorlati képzés követelményeire való felkészítéshez, továbbá a gyakorlati vizsgához szükséges tárgyi eszközöket és a személyi feltételeket biztosítani.

A tanulószerződésben a tanuló arra vállal kötelezettséget, hogy

- a gazdálkodó szervezet képzési rendjét megtartja, a képzésre vonatkozó utasításait végrehajtja,

- a szakmai gyakorlati ismereteket a képességeinek megfelelően elsajátítja,

- a biztonsági, egészségügyi és munkavédelmi előírásokat megtartja,

- nem tanúsít olyan magatartást, amellyel a gazdálkodó szervezet jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

A tanuló a tanulószerződésből eredő kötelezettségeinek vétkes megsértésével a gazdálkodó szervezetnek okozott kárt köteles megtéríteni. A gondatlanságból okozott kár értékének ötven százalékát köteles megtéríteni. A kártérítés mértéke azonban nem haladhatja meg a tanuló pénzbeli juttatásának egyhavi összegét.

A gazdálkodó szervezet, ha a tanulót a gyakorlati képzésben való részvétel során kár éri, köteles azt megtéríteni.

A tanulószerződés megszüntetése:

- közös megegyezéssel a közös megegyezésben megjelölt napon,

- felmondás esetén a felmondás közlésétől számított 15. napon, ha más gyakorlati képzést szervezőnél a tanuló tanulószerződéssel történő foglalkoztatása biztosított,

- azonnali hatályú felmondással a felmondás közlésének napján, bármelyik fél kezdeményezheti, minden esetben indoklás kötelező.

A felmondást írásban kell közölni a szakképző iskolával és a nyilvántartást vezető szervvel (kamarával).

Általános tudnivalók az együttműködési megállapodásról (EM)

A tanuló gyakorlati képzése a gyakorlati képzést folytató és szervező szakképző iskola és a gazdálkodó szervezet közötti együttműködési megállapodás alapján abban az esetben folytatható, ha

- a szakmai és vizsgakövetelményben a gyakorlati képzésre előírt képzési idő negyven százaléknál kevesebb,

- a gyakorlati képzés szervezője a szakképző iskola, és a gyakorlati képzést folytató szervezet csak az összefüggő szakmai (nyári) gyakorlatot szervezi meg,

- a gyakorlati képzést szervező szakképző iskola csak részben rendelkezik a gyakorlati képzés feltételeivel, ezért - a művészeti szakképesítések kivételével - a tanuló kiegészítő gyakorlati képzésére a gyakorlati képzést szervező szervezetnél kerül sor a szakmai és vizsgakövetelményben a gyakorlati képzésre előírt képzési idő legfeljebb negyven százalékában, vagy

- a tanuló gyakorlati képzésére költségvetési szervnél kerül sor.

Az együttműködési megállapodást írásba kell foglalni, a területileg illetékes gazdasági kamara ellenjegyzésével válik érvényessé.

Attól a tanévtől, amelyben a kiegészítő gyakorlati képzés aránya meghaladja az arra a tanévre a szakképzési kerettantervben előírt gyakorlati képzési idő negyven százalékát, együttműködési megállapodás nem köthető.

A gyakorlati képzést szervező szervezet a tanuló részére együttműködési megállapodás alapján az összefüggő (nyári) szakmai gyakorlat idejére pénzbeli juttatást köteles fizetni.

- A pénzbeli juttatás havi összege nem lehet kevesebb a hónap első napján érvényes kötelező legkisebb havi munkabér (a továbbiakban: minimálbér) tizenöt százalékának 1,3- szeresénél (19,5%). ( 2015- ben 20.475 Ft/hó)

- Valamennyi megkezdett hét után jár. A heti összeg az előzőekben meghatározott pénzbeli juttatás havi összegének egynegyed része.

- Az együttműködési megállapodás alapján fizetendő pénzbeli juttatás összegét a mulasztott napok arányában csökkenteni kell, ha a tanuló a gyakorlatról távol marad.

Az együttműködési megállapodás alapján az egyéb juttatásokat kötelezően adni kell:

- kedvezményes étkeztetés,

- munkaruha,

- egyéni védőfelszerelés, védőruha,

- tisztálkodási eszköz,

- útiköltség- térítés,

- szünet, 10 nap felkészülési idő.

Általános tudnivalók az elszámolásról

A 2011. évi CLV. törvény a szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról meghatározza a szakképzési hozzájárulásra kötelezettek és mentesülők körét.

Bevallás és visszatérítés EM és TSZ esetén:

A szakképzési hozzájárulásra kötelezett a tárgyév 1- 11 hónapjára vonatkozóan havonta szakképzési hozzájárulási előleget fizet. Az előleg összegét az adózó maga állapítja meg, elektronikus úton vallja be és fizeti meg a tárgyhót követő hónap 12. napjáig.

A befizetett előleg és az éves nettó kötelezettség különbözetét a tárgyévet követő év január 12. napjáig kell befizetni, és bevallani, illetőleg a többletfizetést ettől az időponttól lehet visszaigényelni.

A kötelezettségeit meghaladóan elszámolt kötelezettségcsökkentő részösszeg a „17- es átvezetési és kiutalási kérelem a folyószámlán mutatkozó túlfizetéshez” elnevezésű nyomtatvány benyújtásával igényelhető vissza. (Visszaigénylés esetén egyéb bevételként kell elszámolni)

Nem tud elszámolni:

- EVA alanya

- KIVA alanya

- átalányadózó

KATA alanya el tud számolni és vissza is tud igényelni.

Az egyéni vállalkozó, akinek nincs alkalmazottja: EM után nincs visszajáró normatíva, TSZ után vissza tud igényelni.

A szakképzési hozzájárulást gyakorlati képzés szervezésével teljesítő hozzájárulásra kötelezett a bruttó kötelezettsége (BK) mértékét a 2015 évre vonatkozóan 453.000 Ft/fő/év összegben meghatározott alapnormatíva alapján, a 240/2012. (VIII.30.) Korm. rendeletben meghatározott normatívák összegével csökkentheti.

Az a hozzájárulásra kötelezett, aki a szakképző iskolával kötött együttműködési megállapodás alapján folytatott gyakorlati képzés szervezésével tesz eleget hozzájárulási kötelezettségének, éves és havi bruttó kötelezettségét a következő csökkentő tétel összegével csökkentheti:

- gyakorlati képzési normatíva összege egy napra az alapnormatíva (453.000 Ft) összegének 130- cal történő elosztása (453.000/130≈3.485 Ft),

- a csökkentő tétel éves összege tanulónként a gyakorlati képzési normatíva napi (3.485 Ft) összege és a tárgyévben teljesített gyakorlati képzési napok számának szorzata,

- havi összege a tárgyév 1- 11. hónapjára vonatkozóan tanulónként a gyakorlati képzési normatíva napi összege (3.485 Ft) és a tárgyhónapban teljesített gyakorlati képzési napok számának szorzata.

Az a hozzájárulásra kötelezett, aki a szakképző iskola tanulójával kötött tanulószerződés alapján folytatott gyakorlati képzés szervezésével tesz eleget hozzájárulási kötelezettségének, éves bruttó kötelezettségét a következő csökkentő tétel összegével csökkentheti

- csökkentő tétel éves összege a tárgyévre vonatkozóan – amennyiben a tanulószerződés hatálya tárgyév teljes időtartamára fennáll – tanulónként a súlyszorzóval számított normatíva összege.

Amennyiben a tanulószerződés hatálya a tárgyév teljes időtartamára nem áll fenn, akkor tanulónként a csökkentő tétel havi összege a következő

- havi összege a tárgyév 1- 11. hónapjára vonatkozóan tanulónként az előző bekezdés szerint számított csökkentő tétel éves összegének egy tizenketted része,

- ha a tanulószerződés megkötésére hónap közben kerül sor, a havi csökkentő tétel összege azon hónap vonatkozásában számolható el a tanuló után először, amelyben a hozzájárulásra kötelezett legalább egy nap gyakorlati képzést teljesített,

- ha a tanulószerződés hónap közben szűnik meg, az adott hónapra vonatkozóan a havi csökkentő tétel összegét az adott hónapból a tanulószerződés megszűnésének napjáig eltelt napok és az adott hónap naptári napjai számának arányában kell meghatározni.

A költségvetési hozzájárulásra jogosult szakképző iskolában folyó szakképesítésre, az általa kötött tanulószerződés alapján folytatott gyakorlati képzésre, igénylése alapján az adott tanévre támogatás nyújtható. A támogatás éves előirányzatát, valamint a naptári évre vonatkozóan az egy tanulóra jutó fajlagos mértékét a naptári évben hatályos központi költségvetési törvényben meghatározott alapnormatíva és a súlyszorzók alapján kell meghatározni.

A támogatás igényelhető a rendelet 2. melléklete szerinti adatlapon. Az igényeket az NMH- hoz kell benyújtani. A szervezettel az NMH adott tanévre támogatási szerződést köt, folyósítás tanfélévente előfinanszírozással és utólagos elszámolással történik.

A tanulófoglalkoztatás jogszabályi háttere:

- 2011. évi CLXXXVII. szakképzési törvény

- 2011. évi CXC. törvény a nemzeti köznevelésről

- 2011. évi CLV. törvény a szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról

- 240/2012. (VIII. 30) Kormányrendelet a gyakorlati képzés költségeinek a szakképzési hozzájárulás terhére történő elszámolásánál figyelembe vehető gyakorlati képzési normatívák mértékéről és a csökkentő tétel számításáról

- 24/2012. (VIII.15.) NGM rendelet a Nemzeti Foglalkoztatási Alap képzési alaprészből nyújtható szakképzési célú támogatások szabályairól
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Március 1-jével átalakult a szociális támogatási rendszer, a változtatásokkal több segélyezési forma is megszűnt, átalakult, új elnevezést kapott vagy máshonnan lett igényelhető, mint eddig. A változtatások után szociális támogatásokat két helyről kérhetnek majd az érintettek: egyrészt a járásoktól, másrészt a helyi önkormányzatoktól, ahol az előbbiektől a jövedelemkompenzáló, míg utóbbiaktól a kiadáskompenzáló támogatások igényelhetők.A járási - jövedelemkompenzáló - támogatásokat közvetlen állami költségvetési forrásból fizetik majd ki az arra jogosultaknak. Ez azt is jelenti, hogy ezeknek a támogatásoknak a megállapításába az önkormányzatoknak nincs beleszólása, tehát a jövőben egyetlen település sem kötheti speciális feltételekhez azok kifizetését, az már teljes egészében a járási hivatalok hatáskörébe tartozik. Ebbe, a járási hivatalok által nyújtott támogatási körbe tartozik a foglalkoztatást helyettesítő támogatás (fht), ami a korábbi szociális segélyt váltja fel, és azoknak jár, akik nem tudnak részt venni a közfoglalkoztatásban. A közfoglalkoztatásban dolgozók nem kapnak fht-t, de amint kikerülnek onnan, a támogatást újra folyósítják a számukra.Járási támogatásJárási támogatás lesz a jövőben a rendszeres szociális segély helyébe lépő egészségkárosodási és gyermekfelügyeleti támogatás (46 600 forint), az időskorúak járadéka (22 800 - 37 500 forint), az (alap- és emelt összegű, valamint a kiemelt) ápolási díj (29 500, 44 250, 53 100) és az alanyi közgyógyellátás (legfeljebb 12 ezer forint havonta). Az e támogatásokhoz való jogosultságot a járási hatóságok állapítják meg országosan egységes elvek alapján.Más elnevezés alatt, régi ellátásokMárcius 1-jével valamennyi korábbi önkormányzati támogatási és segélyezési forma (lakásfenntartási támogatás, adósságkezelési támogatás, méltányossági ápolási díj, méltányossági közgyógyellátás, helyi segély) megszűnik és egységes elnevezést kap, melynek neve települési támogatás. Ennek a - kiadáskompenzáló célú - támogatásnak a keretében az önkormányzatok szabadon dönthetnek arról, milyen élethelyzetekre adnak támogatást; ezt február végéig kellett rendeletben rögzíteniük. A minisztérium ehhez a múlt év végén rendeletalkotási segédletet küldött a településeknek.Az önkormányzatoknak a szociális törvényben ugyanakkor előírták, hogy helyi rendeletükben kötelességük - átmeneti veszélyhelyzet esetére - a krízissegély lehetőségét biztosítani rendkívüli települési támogatás elnevezéssel. A települési támogatásokhoz, segélyekhez a legtöbb (mintegy 3 ezer) településen az állam forrást biztosít, így az önkormányzat nem hivatkozhat arra, hogy nincs pénze segélyezésre. A legtöbb helyi adóbevételt beszedő 261 településnek (köztük az összes budapesti kerületnek) azonban saját forrásból kell megoldania a segélyezést, de a kevésbé gazdag önkormányzatoknak is - az adóbevételük nagyságának függvényében - részt kell vállalniuk a segélyezésből.Az érintettek a települési támogatási formákról a helyi önkormányzati hivatalokban (Budapesten a kerületeknél), míg a járási támogatásokról az ottani ügyfélszolgálaton érdeklődhetnek. Segélyek, ellátások, támogatások: 1. Megváltozott munkaképességűek, fogyatékosok ellátása 1.1. Rokkantsági járadékJogosultság, összege:Rokkantsági járadékot az a 18. életévét betöltött rászoruló kaphat, aki a 25. életéve betöltése előtt teljesen munkaképtelenné vált, illetve 80 százalékos vagy azt meghaladó mértékű egészségkárosodást szenvedett és nyugellátást, baleseti nyugellátást részére nem állapítottak meg. Attól még, hogy valaki rokkantsági járadékot kap, szabadon lehet munkát vállalni, a támogatás ettől nem szűnik meg. A rokkantsági járadékban részesülő egyébként utazási kedvezményre is jogosult. 33 330 forintot lehet kapni havonta. 1.2. Megváltozott munkaképességűek ellátásaJogosultság, összege:Erre az jogosult, akinek az egészségi állapota a rehabilitációs hatóság komplex minősítése alapján 60 százalékos vagy kisebb mértékű, keresőtevékenységet nem végez, rendszeres pénzellátásban nem részesül. Szükséges az is hozzá, hogy a kérelem benyújtását megelőző 5 éven belül legalább 1095 napon át biztosított volt, vagy 10 éven belül legalább 2555 napon át vagy 15 éven belül legalább 3650 napon át. Attól függően, hogy milyen az ember egészségi állapota rehabilitációs ellátást, vagy rokkantsági ellátást kaphat. Mennyi pénz jár ebből? Na hát ez elég bonyolult, sok az alkategória. Nagyjából 27900 forint és 46500 forint között. A rokkantsági ellátásra pedig legfeljebb 139500 forintot. 1.3. Vakok személyi járadékaJogosultság, összege:Ezt a pénzt az kérheti, aki 18. évét betöltötte és erősen látáscsökkent, vagy vak. Havi összege 16550 forint. Ez a központi költségvetésből megy. 1.4. Súlyos mozgáskorlátozott személyek közlekedési kedvezményeJogosultság, összege:Erre a pénzre súlyos mozgáskorlátozott, illetve egyéb fogyatékossággal élő személy jogosult. A személygépkocsi szerzési támogatás összege új járműnél 900000 forint, használt járműnél, vagy kerekesszéknél a vételár 60 százaléka, de legfeljebb 600 ezer forint. Ha valaki az autóját akarja átalakítani, legfeljebb 90 ezer forintot kap. Központi költségvetés fizeti. 1.5. Fogyatékossági támogatásJogosultság, összege:Annak jár, aki elmúlt 18 éves és látási, hallási, értelmi, mozgásszervi, fogyatékkal él, autista, vagy halmozottan fogyatékos. Ez a fogyatékosság mértékétől függ, alapvetően 19970 forint jár, ha súlyosabb a helyzet, akkor 24580 forint. A központi költségvetés a forrása.
2. Álláskereső, munkanélküli ellátások 2.1. Álláskeresési járadékJogosultság, összege:Álláskeresési járadék illeti meg azt, aki álláskereső, és az álláskeresővé válását megelőző három éven belül legalább 360 nap jogosultsági idővel rendelkezik, munkát akar vállalni, de önálló álláskeresése nem vezetett eredményre, és számára az állami foglalkoztatási szerv sem tud megfelelő munkahelyet felajánlani. Ez attól is függ, ki mennyit keresett azelőtt, mielőtt álláskeresővé vált, de nem lehet több a minimálbér 100 százalékánál, vagyis 101 500 forintnál havonta. A forrása a központi költségvetés. 2.2. Nyugdíj előtti álláskeresési segélyJogosultság, összege:Ez is akkor jár, mint az álláskeresési járadék, de kell még hozzá, hogy az igénylőnek legfeljebb már csak öt év legyen hátra a nyugdíjig, és legalább 45 napon át már álláskeresési járadékban részesült és az álláskeresési járadék folyósítási időtartamát kimerítette. Az álláskeresési segély összegét a kötelező legkisebb munkabér (10500 Ft)40 százalékának alapulvételével kell megállapítani. Ha az álláskeresési járadék megállapításakor meghatározott járadékalap a minimálbér 40 százalékánál alacsonyabb volt, az álláskeresési segély összegét a járadékalap alapulvételével kell megállapítani. Forrása a központi költségvetés. 2.3. Keresetpótló juttatásJogosultság, összege:Ennek egy sor különböző jogosultja van, főleg átképzésekre adják. Adható fiatal, segélyre nem jogosult álláskeresőknek, gyermekgondozási segélyben részesülőknek, rehabilitációs ellátásban részesülőknek, olyanoknak, akiknek a munkaviszonya várhatóan egy éven belül megszűnik, és olyan közfoglalkoztatottnak is, akit képzésre kellene küldeni. Általában az átképzés költségeit fizetik ki a központi költségvetésből.
2.4. Foglalkoztatást helyettesítő támogatásJogosultság, összege:Itt kevésbé szigorúak a kritériumok, mint a rendszeres segélynél. Annak nem adnak, aki a rendszeres szociális segélyt is kaphatna. A támogatás havi összege az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének a 80 százaléka, pillanatnyilag 22 800 forint. Egy családban egyszerre csak egy valaki kaphat ilyet, és ha van olyan a családban, aki rendszeres szociális segélyt kap, akkor annak a maximális összegéből le kell vonni ezt a 22 800 forintot.
3. Munkaviszonyhoz kapcsolódó ellátások
3.1. TáppénzJogosultság, összege:Táppénzre jogosult az, aki a biztosítás fennállása alatt keresőképtelenné válik és a Tbj.-ben meghatározott mértékű pénzbeli egészségbiztosítási járulék fizetésére kötelezett. Táppénz a keresőképtelenség tartamára jár, legfeljebb azonban a biztosítási jogviszony fennállásának időtartama alatt egy éven át. Ha a biztosított részére betegszabadság jár, a keresőképtelenség esetében táppénzre legkorábban a betegszabadságra való jogosultság lejártát követő naptól jogosult. A táppénz összegét a táppénzre jogosultság kezdő napját közvetlenül megelőző naptári évben elért jövedelem naptári napi átlaga alapján állapítják meg. A táppénz összege a figyelembe vehető jövedelem naptári napi átlagának hatvan százaléka folyamatos, legalább kétévi biztosítási időnél. Ötven százaléka, ha két évnél rövidebb a folyamatos biztosítási idő. Jár akkor is, ha a szülő a tizenkét évesnél fiatalabb gyermeke kórházi kezelése miatt nem tud dolgozni, a táppénz egy napra járó összege nem haladhatja meg a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér (98000 forint) 200 százalékának harmincad részét, vagyis 6533 forintot. Az Egészségbiztosítási Alapból jár.
3.2. Az apát megillető munkaidőkedvezményJogosultság, összege:Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal. A munkaidő kedvezmény tartamára távolléti díj jár a központi költségvetésből.
3.3. Baleseti járadékJogosultság, összege:Erre az jogosult, akinek üzemi baleset következtében tizenhárom százalékot meghaladó egészségkárosodása keletkezett, de a megváltozott munkaképességű személyek ellátásai nem illetik meg. Ha az egészségkárosodás mértéke a húsz százalékot nem haladja meg, a baleseti járadék legfeljebb két éven át, ha meghaladja, az egészségkárosodás tartamára időbeli korlátozás nélkül jár. A baleseti járadék mértéke az üzemi baleset okozta egészségkárosodás fokától függ, összege a havi átlagkereset nyolc, tíz, tizenöt, vagy harminc százaléka lehet. Egészségbiztosítási Alap a forrása.
4. Család és gyermekhez kapcsolódó ellátások
4.1. Anyasági támogatás
Jogosultság, összege:Anyasági támogatásra jogosult az anya, ha min. 4 alkalommal részt vett terhesgondozáson (e nélkül is, ha igazolja, hogy 5 hónapig külföldön tartózkodott.) Ez az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 225 százaléka, vagyis 64125 forint, ikergyermekek esetén gyermekenként a 300 százaléka. A központi költségvetésből megy.
4.2. Gyermekgondozási segélyJogosultság, összege:Erre jogosult a szülő, a gyám, a 16. életévét betöltött kiskorú szülő, vagy adott esetben nagyszülő is. A gyermek harmadik életévének betöltéséig jár, tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyerek esetén 10 éves koráig. Ikergyermekek esetén a gyermekek tankötelessé válása évének végéig. A gyermekgondozási segély havi összege - függetlenül a gyermekek számától - azonos az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegével. Ikerek esetén azonos az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 2 gyermek esetén 200 százalékával, 3 gyermek esetén 300 százalékával, 4 gyermek esetén 400 százalékával, 5 gyermek esetén 500 százalékával, 6 gyermek esetén 600 százalékával. A központi költségvetés finanszírozza.
4.3. Családi pótlékJogosultság, összege:2010-től a családi pótlék két ellátást foglal magába, a nevelési ellátást, és az iskoláztatási támogatást. A nevelési ellátást a még nem tanköteles, az iskoláztatási támogatást a tanköteles, és már nem tanköteles, de közoktatási intézményben tanulmányokat folytató gyermekek után folyósítják. Van megemelt összegű családi pótlék is, a tartósan beteg gyerekek után. Ez egy gyermekes család esetén 12200 forint, egy gyermeket nevelő egyedülálló esetén 13700 forint, két gyermekes család esetén gyermekenként 13300 forint, két gyermeket nevelő egyedülálló esetén gyermekenként 14800 forint, három vagy többgyermekes család esetén gyermekenként 16000 forint, egyedülálló esetén gyermekenként 17000 forint. Beteg, fogyatékos gyereknél 23300 forint, ha egyedül nevelik, 25900 forint. Központi költségvetésből megy.
4.4. Gyermeknevelési támogatásJogosultság, összege:Gyermeknevelési támogatásra jogosult az a szülő, aki három vagy több kiskorú gyermeket nevel és a legkisebb gyerek 3 és 8 év közötti. Feltétele, hogy legfeljebb heti 30 órát szabad mellette dolgozni. Ha a munka otthon végezhető, nincs ilyen megkötés. A támogatás összege megegyezik az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegével, vagyis 28500 forinttal. A központi költségvetésből megy.
4.5. Terhességi gyermekágyiJogosultság, összege:Terhességi-gyermekágyi segély annak jár, aki a szülést megelőzően két éven belül 365 napon át biztosított volt, és a biztosítás tartama alatt vagy a biztosítás megszűnését követő negyvenkét napon belül szül, vagy a biztosítás megszűnését követően negyvenkét napon túl baleseti táppénz folyósításának az ideje alatt vagy a folyósítás megszűnését követő huszonnyolc napon belül szül. Mértéke a naptári napi átlagkereset 70 százaléka. Az Egészségbiztosítási Alap fizeti.
4.6. Gyermekgondozási díjJogosultság, összege:Gyermekgondozási díjra jogosult az a szülő, aki a szülést megelőzően két éven belül 365 napon át biztosított volt. Kaphat az a terhességi-gyermekágyi segélyben részesült anya is, akinek a biztosítási jogviszonya a terhességi-gyermekágyi segély igénybevételének időtartama alatt megszűnt, feltéve, hogy a terhességi-gyermekágyi segélyre való jogosultsága a biztosítási jogviszonyának fennállása alatt keletkezett és a szülést megelőzően két éven belül 365 napon át biztosított volt, és a gyermeket saját háztartásában neveli. Gyermekgondozási díjra jogosult az a szülő nő is, aki a gyermeke születését megelőző két éven belül államilag elismert felsőoktatási intézményben magyar nyelvű nappali képzésben legalább két félév aktív hallgatói jogviszonnyal rendelkezik. Forrása a központi költségvetés és az Egészségbiztosítási Alap.
4.7. Családi kedvezményJogosultság, összege:Ugyanaz kapja, mint a családi pótlékot, de jár a várandós nőknek is és a vele közös háztartásban élő házastársnak a fogantatástól számított 91. nap hónapjától és kapnak a rokkantsági járadékban részesülők is. Ha a család a személyi jövedelemadóból nem tudja érvényesíteni a családi adókedvezmény összegét, azt az általa fizetett járulékból is érvényesíteni tudja. A családi kedvezmény – az eltartottak számától függően – kedvezményezett eltartottanként és jogosultsági hónaponként egy és kettő eltartott esetén 62500 forint, három és minden további eltartott esetén 206250 forint levonást jelent az adóalapból. A kedvezmény érvényesítésével egy-két gyermek esetén gyermekenként 10000 forinttal, három vagy több gyermek esetén gyermekenként 33000 forinttal csökkenhet a fizetendő adó. A központi költségvetés a forrása.
4.8. Gyermekvédelmi támogatásJogosultság, összege:Erre az jogosult, akinek a családjában az egy főre jutó havi jövedelem összege nem haladja meg az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 140 százalékát. Ehhez az is kell, hogy a gyermeket egyedülálló szülő, illetve más törvényes képviselő gondozza, vagy a gyermek tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos legyen. A nagykorúvá vált gyermek esetén járhat akkor is, ha a törvény szerinti tanulmányokat folytat és megfelel az egyéb feltételeknek. A pénzbeli ellátás havi összege gyermekenként az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 22 százaléka, vagyis 6270 forint. Forrása a központi költségvetés.
4.9. Óvodáztatási támogatásJogosultság, összege:Halmozottan hátrányos helyzetű szülők kapják. A központi költségvetésből megy rá pénz. Első alkalommal 20000 forint, második alkalommal 10000 forint.
4.10. Otthonteremtési támogatásJogosultság, összege:Állami gondozásból kikerülő fiatal felnőttek kapják. Az összeg az állami gondozásban eltöltött időtől függ. Forrása a központi költségvetés.
4.11. Lakásfenntartási támogatásJogosultság, összege:Ez akkor jár, ha a háztartásában az egy főre jutó havi jövedelem nem haladja meg az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 250 százalékát, vagyis aktuálisan 71 250 forintot és a háztartás tagjai egyikének sincs a törvényi értékhatárt meghaladó vagyona. A támogatásra alanyi jogon jogosult az adósságkezelési szolgáltatásban részesülő személy is. Összege minimum 2500 forint.
5. Egyéb juttatások
5.1. Szépkorúak jubileumi köszöntéseJogosultság, összege:Az, aki 90, 95, vagy 100 éves. A 90. életév betöltésekor 90000 forint, a 95. életév betöltésekor 95000 forint, a 100. életév betöltésekor 100000 forint a juttatás. A központi költségvetés állja.
5.2. Bányászjáradék
Jogosultság, összege:Volt bányászok, akik egészségkárosodást szenvedtek a föld alatti munkában. Itt is van néhány egyéb feltétel aminek még meg kell felelni, például legalább 10 évnyi munkavégzés kell hozzá. Az öregségi nyugdíjhoz képest számolják, maximum durván 85 ezer forint lehet. A központi költségvetés a forrása.
5.3. Ápolási díjJogosultság, összege:Ezt a támogatást 18 év alatti tartósan beteg embereknek jár, emelt összegű ápolási díjra jogosult – a jegyes kivételével – a hozzátartozó, ha súlyosan fogyatékos, fokozott ápolást igényló hozzátartozót ápol. Kiemelt ápolási díjra jogosult az a hozzátartozó, aki a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól szó törvény szerinti „E” minősítési kategóriába sorolt beteg ápolását végzi. A ápolási díj méltányosságból állapítható meg, ha az ápolt 18 év feletti tartósan beteg. A súlyosan fogyatékos, valamint a 18. életévét be nem töltött tartósan beteg személyek ápolása esetén az ápolási díj összege 29500 forint. A fokozott ápolást igénylő súlyosan fogyatékos személy ápolása esetén az ápolási díj az éves központi költségvetési törvényben meghatározott alapösszeg 150 százaléka, vagyis 44250 forint. A kiemelt ápolási díj összege a költségvetési törvényben meghatározott alapösszeg 180 százaléka, vagyis 53100 forint. A 18 év feletti tartósan betegek ápolása esetén a méltányossági ápolási díj összegét a települési önkormányzat képviselő-testülete határozza meg, azzal, hogy az nem lehet alacsonyabb, mint az éves központi költségvetési törvényben meghatározott alapösszeg 80 százaléka, vagyis 23600 forint. Ha a jogosult rendszeres pénzellátásban részesül, az ápolási díj összege a fenti összegek és a rendszeres pénzellátás összegének különbözete.
5.4. Önkormányzati segélyJogosultság, összege:Az kaphat ilyet, aki a létfenntartást veszélyeztető rendkívüli élethelyzetbe került. Önkormányzati segélyben elsősorban azokat a személyeket indokolt részesíteni, akik önmaguk, illetve családjuk létfenntartásáról más módon nem tudnak gondoskodni vagy alkalmanként jelentkező, nem várt többletkiadások - így különösen betegséghez, halálesethez, elemi kár elhárításához, a válsághelyzetben lévő várandós anya gyermekének megtartásához, iskoláztatáshoz, a gyermek fogadásának előkészítéséhez, a nevelésbe vett gyermek családjával való kapcsolattartásához, a gyermek családba való visszakerülésének elősegítéséhez kapcsolódó kiadások - vagy a gyermek hátrányos helyzete miatt anyagi segítségre szorulnak. Önkormányzati segély kamatmentes kölcsön formájában is nyújtható, a jogosultság jövedelmi értékhatára az öregségi nyugdíjminimum 130 százalékánál, vagyis 37 050 forintnál alacsonyabb összegben nem határozható meg. Önkormányzati segély adható eseti jelleggel vagy meghatározott időszakra havi rendszerességgel. A temetési költségekhez való hozzájárulásként megállapított önkormányzati segély összege nem lehet kevesebb a helyben szokásos legolcsóbb temetés költségének 10 százalékánál.
5.5. Rendszeres szociális segélyJogosultság, összege:Rendszeres szociális segélyt több esetben is kaphatunk. Járhat annak, aki egészségkárosodott személynek minősül, a nyugdíj előtt áll, vagy 14 éven aluli kiskorú gyermeket nevel. Utóbbi esetben azonban csak akkor, ha a családban élő gyerekek valamelyike után más nem kap gyermekgondozási támogatást, gyermekgondozási díjat, vagy terhességi-gyermekágyi segélyt. Ahhoz, hogy valaki rendszeres szociális segélyt kapjon, az önkormányzat által meghatározott egyéb feltételeknek is meg kell felelni. Fontos az is, hogy a család egy főre jutó havi jövedelme ne haladja meg az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 90 százalékát, vagyis jelenleg 25650 forintot. A havi összeg úgy jön ki, hogy a családi jövedelemhatár összegéből kivonjuk a család havi összjövedelmét. A rendszeres szociális segély ugyanakkor nem lehet több, mint a közmunkából kapható nettó pénz 90 százaléka, vagyis 45 569 forint. Még bonyolultabb a helyzet, ha valakinek a családtagja foglalkoztatást helyettesítő támogatást kap, vagyis havi 22 800 forintot. Ez esetben rendszeres segélyként már legfeljebb csak 22 769 forintot kaphatunk. Családonként tehát legfeljebb egy valaki veheti igénybe a rendszeres segélyt.
5.6. Időskorúak járadékaJogosultság, összege:Erre a pénzre az jogosult, aki betöltötte a nyugdíjkorhatárt de a házastársával, vagy élettársával együtt nincs nagyobb havi egy főre eső jövedelme, mint az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 80 százaléka, vagyis 22 800 forint. Annál, aki egyedülálló és 75 évesnél fiatalabb, a nyugdíjminimum 95 százaléka, vagyis 27 075 forint a limit. A 75 feletti egyedülálló embereknél már az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 130 százaléka számít, vagyis akkor kap járadékot, ha nincs 37 050 forintnál több havi jövedelme. A támogatás az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 80 százaléka, vagyis 22 800 forint. Az egyedülálló 75 alattiaknál a nyugdíjminimum 95 százaléka a megkapható összeg, vagyis 27 075 forint, a 75 felettieknél 37 050 forint. Aki rendelkezik jövedelemmel, annál a járadék összege a fenti összegek és a saját havi jövedelem különbözete.
5.7. Adósságkezelési szolgáltatásJogosultság, összege:Az önkormányzat adósságkezelési szolgáltatásban részesítheti azt a családot vagy személyt, akinek az adóssága meghaladja az ötvenezer forintot, és akinek az adósságok valamelyikénél fennálló tartozása legalább hat havi, vagy a közüzemi díjtartozása miatt a szolgáltatást kikapcsolták. Feltétel az is, hogy a háztartásában az egy főre jutó havi jövedelem nem haladja meg az önkormányzat rendeletében meghatározott összeghatárt, valamint hogy a támogatott a településen elismert minimális lakásnagyságot és minőséget meg nem haladó lakásban lakik. Annak, aki pénzt kap, azt is vállalnia kell, hogy megfizeti az adósság és az önkormányzat által megállapított adósságcsökkentési támogatás különbözetét, illetve hogy részt vesz az adósságkezelési tanácsadáson. A támogatás mértéke nem haladhatja meg az adósság 75 százalékát és összege legfeljebb 300 ezer forint, a lakáshitel-hátralékok bizonyos eseteiben 600 ezer forint lehet. A támogatás nyújtható egy összegben vagy havi részletekben az adós vállalásától függően.
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Jövőre a faiparban, az egészségügyben és a mezőgazdaságban terveznek célellenőrzéseket a munkavédelmi hatóságok. A szabadságolás, a munkaerő-kölcsönzés, az alapvető foglalkoztatási szabályok betartása áll a fókuszban a munkaügyi ellenőrőknél. Jövőre a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos szabályok betartását vizsgálja majd tavaszi célvizsgálatuk során a Munkaügyi és Munkavédelmi Igazgatóságok a megyei kormányhivatalok szakembereire támaszkodva.A hatóság elsősorban az atipikus foglalkoztatással érintett, az általánosnál kiszolgáltatottabb helyzetben lévő munkavállalók foglalkoztatásáról, és a kapcsolódó szabályok érvényesüléséről akar reprezentatív adatokat szerezni. A munkaadók idén is számolhatnak a gyakori utóellenőrzésekkel is, emellett a hatóság arra is emlékeztet, hogy súlyos jogsértés esetén a munkaügyi bírság 30 ezertől 20 millió forintig terjedhet.A június-júliusra tervezett célellenőrzés során a munkavállalók jogviszonyának rendezettségére és az alapvető foglalkoztatással kapcsolatos jogszabályok betartására kíváncsi. Október-novemberben a 2012-ben elfogadott új Munka törvénykönyv szabadságolási szabályainak gyakorlati alkalmazása lesz az ellenőrzések fókuszában.A munkavédelmi ellenőrzési tervben a második negyedéven a faipari tevékenységek, technológiák, és munkaeszközök célvizsgálatát rendelte el az NMH.A harmadik negyedévre a biológiai kóroki tényezők okozta fertőző betegségek megelőzés érdekében tervez célvizsgálatot az NMH. Indokként az elmúlt két évben a mezőgazdaságban – mint a nádvágóláz, vagy a lépfene fertőzés – és az egészségügyben (rüh, vagy egyéb kórházon belüli járványok ) jelentősen megszaporodott foglalkozási eredetű fertőző megbetegedéseket említi az ellenőrzési terv. 2015 utolsó negyedévében a bányakapitányságokkal, valamint a Magyar Bányászati és Földtani Hivatallal egyeztetve a bányászat munkaegészségügyi ellenőrzését tervezi a hatóság. Elsősorban a munkakörülményeket ellenőrzik majd, mivel a bányászat során számos egészségkárosító kockázattal, baleseti veszélyforrással, és esetenként előre nem látható veszélyek megjelenésével is számolni kell.

2014. szeptember 24-én megjelent a nemzetgazdasági miniszter rendelete a 2015. évi munkaszüneti napok körüli munkarendről, ami szerint jövőre mindössze három négynapos hétvége vár ránk.
Az év első munkaszüneti napja, január 1-je csütörtöki nap lesz, és január 2-át megkapjuk pihenőnapnak. Az év első munkanapja így valójában január 5-e lesz, viszont január 10-én, szombaton le kell dolgozni.
Következő munkaszüneti napunk, március 15-e hétvégére esik majd, azonban mivel május 1-je pénteki nap lesz, így tavasszal egy háromnapos hétvégével vigasztalódhatunk.
A második négynapos hétvégére augusztusig kell várni, hiszen augusztus 20-a csütörtöki nap lesz, és az ezt követő pénteken szintén nem kell majd dolgoznunk, viszont a pénteki napot már korábban, augusztus 8-án, szombaton le kell dolgoznunk.
A következő munkaszüneti napunk október 23-a, pénteki nap lesz, így egy háromnapos pihenőt kaptunk.
December 24-t megkapjuk pihenőnapnak, a december 12-i szombati munkanap terhére. Ennek köszönhetően azonban december 24-e és december 27-e között szabadság felhasználása nélkül is négy napig ünnepelhetünk.
Egyházi ünnepeink (húsvét: április 5-6., pünkösd: május 24-25.),során további két háromnapos hétvégével is tervezhetünk.
2015. évi munkaszüneti napok körüli munkarend a következőképpen alakul:- január 10., szombat munkanap- január 2., péntek pihenőnap- augusztus 8., szombat munkanap- augusztus 21., péntek pihenőnap- december 12., szombat munkanap- december 24., csütörtök pihenőnap
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

A munkavédelmi felügyelőségek az év során fokozott figyelmet fordítanak a különösen veszélyes ágazatok ellenőrzésére, mint például az építőipar, a mezőgazdaság, a feldolgozóipar, a bányászat és az egészségügy. A hatóság több célvizsgálatot is folytat, így nyáron is zajlik az építőipari kivitelezés biztonságának felmérése, de rendkívüli időjárási körülmények - például hőségriasztás - esetén, bárki számíthat a hideg-meleg munkahelyekre vonatkozó előírások betartásának vizsgálatára, ahol többek közt azt is vizsgálják, hogy áll-e megfelelő mennyiségű védőital a dolgozók rendelkezésére.A hatóság 2014 második felében az anyagmozgatási tevékenységek ellenőrzésére is figyel, de ugyanekkorra időzítik a Magyar Bányászati és Földtani Hivatallal, valamint a bányakapitányságokkal együtt a bányászati szektor munkaegészségügyi vizsgálatát is. A nyári akciósorozatból a munkaügyi ellenőrzések sem maradnak ki, így a foglalkoztatásra vonatkozó alapvető szabályokat is vizsgálják a hatóság felügyelői, míg az ősszel a munkabérrel összefüggő rendelkezések betartását ellenőrzik.A területi munkavédelmi felügyelőségek természetesen tavaly is folytattak vizsgálatokat: bár a hőségriasztás idején az ellenőrzött munkavállalók 65 százaléka eleget tett a munkavédelmi előírásoknak, a hatóság szakemberei így is számos hiányosságot és szabálytalanságot találtak. Visszatérő probléma a kedvezőtlen klimatikus viszonyokra vonatkozó kockázatértékelés és munkavédelmi oktatás elmulasztása, illetve a védőital elfogyasztásához szükséges ivópohár hiánya.A munkaügyi felügyelőség tavaly legtöbbször a bejelentés nélküli foglalkoztatással találkozott, de gyakori volt a nyilvántartási kötelezettség megszegése, a munkaidőre vonatkozó szabályok (napi, illetve heti munkaidő megengedett legmagasabb mértékének túllépése), továbbá a munkabér védelmére vonatkozó szabályok be nem tartása is.Jellemző szabálytalanság volt, hogy a munkavállalók teljes munkaidőben dolgoznak részmunkaidős bejelentés mellett, illetve szórványosan előfordul a színlelt szerződéssel történő foglalkoztatás is. Ezen kívül a foglalkoztatók többször is megszegték a pótlékokra és a szabadság kiadására vonatkozó szabályokat.Emellett a foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszűnéséhez, megszüntetéséhez kapcsolódó kilépő igazolások kiállítása és kiadása, illetve az elszámolás körében is magas volt tavaly a jogsértő munkáltatók aránya - emelte ki Gedeon. E jogsértések azért gyakoriak a panaszok között, mivel a jogviszony megszűnésekor kiadandó igazolások hiányában a munkavállalók sem másik munkahelyen nem tudnak elhelyezkedni, sem az illetékes munkaügyi központban nem tudnak álláskeresési céllal regisztrálni, valamint az utolsó bér elszámolásának és megfizetésének hiánya jelentős anyagi nehézséget okoz számukra.
(NMH)

1.) A kötetlen munkarendre vonatkozó módosítás. (2013. évi CIII. törvény 8. § (4). Hatályos: 2014. I. 1-től.) A munkáltató a munkaidő beosztásának jogát - a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel - a munkavállaló számára írásban átengedheti (kötetlen munkarend), vagyis csak akkor kötetlen a munkarend, ha teljes egészében a munkavállaló ossza be a munkaidejét. Eddig legalább a fele munkaidő beosztásának átengedését írta elő a jogszabály:A törvény alapján ekkor - részlegesen vagy teljes egészében - a munkáltató lemond a munkaidő beosztásának jogáról. vagyis a munkáltató a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát - a munkakör sajátos jellegére tekintettel - a munkavállaló számára írásban átengedi.2.) Az életkor szerinti szabadság megállapodás alapján következő naptári évre történő átvitele:A következő évre átvihető szabadságok közül a módosítás kiveszi az alapszabadságra vonatkozó hivatkozást, így 2014. január 1-jétől csak az életkor miatti pótszabadság vihető át a felek megállapodása alapján a következő évre. Fontos újdonság, hogy a felek ezen megállapodásukat csak egy adott naptári évre köthetik, így erről minden évben újra meg kell állapodniuk. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén választási lehetőséget biztosít a szabadság órában, vagy napokban történő nyilvántartása között.Érdemes az alábbi szabályokat is figyelembe venni (2013 augusztus 1 napjától lépett hatályba)A törvény a szabadsággal kapcsolatos számos rendelkezést pontosította, így többek között:- Pontosította azon személyek körét, akik egészségkárosodás miatt további 5 munkanap pótszabadságra jogosultak.- Egyértelművé tette, hogy az úgynevezett “apaszabadságot” nem kell arányosítani év közben kezdődő vagy megszűnő munkaviszony esetén.Világossá tette, hogy az egybefüggő 14 nap szabadság nem 14 munkanapot, hanem 14 naptári napot jelent.- Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén választási lehetőséget biztosított a szabadság órában, vagy napokban történő nyilvántartása között.3.) 2014. január 1 napjától - Minimálbér, Bérminimum (2014. februárban számfejtésre kerülő munkabérek kifizetésénél kell először alkalmazni)A teljes munkaidőben (8 órában) foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén 2014. január 1-jétől - havibér alkalmazása esetén 101 500 forint, - hetibér alkalmazása esetén 23 360 forint, - napibér alkalmazása esetén 4670 forint, - órabér alkalmazása esetén 584 forint.A legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő (8 órában) teljesítése esetén 2014. január 1-jétől - havibér alkalmazása esetén 118 000 forint, - hetibér alkalmazása esetén 27 160 forint, - napibér alkalmazása esetén 5430 forint, - órabér alkalmazása esetén 679 forint.
4.) Kik mehetnek nyugdíjba 2014 évben2014. évben öregségi nyugdíjra szerezhetnek jogosultságot;- az 1952. I. félévben születettek,- életkortól függetlenül az a nő, aki rendelkezik legalább 40 év jogosultsági idővel (nem azonos a szolgálati idővel),- meg kell említeni még az úgynevezett szerzett jog védelme alapján érvényesített öregségi nyugdíjjogosultságot.Az öregségi nyugdíj csak az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltő biztosítottnak jár, a korhatár előtti ellátások viszont semmilyen tekintetben nem minősülnek nyugdíjnak.2009-től kezdődően, hogy az öregségi nyugdíj korhatárt a 62. életévről – az 1952-es születési évjárattal kezdődően az 1957-es korosztállyal kiteljesedve – fokozatosan a 65. életévre emeli. 2012. január 1-jétvel megszüntették azokat az öregségi típusú nyugdíjakat, amelyeket a nyugdíjkorhatár előtt különböző korhatárkedvezményekkel lehetett igénybe venni, mint az előrehozott, csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíj, korkedvezményes nyugdíj, bányásznyugdíj, korengedményes nyugdíj, „művész” nyugdíj, „országgyűlési képviselők” nyugdíja, „polgármesterek” nyugdíja, Európai Parlament magyarországi képviselőinek nyugdíja, valamint a szolgálati nyugdíj. Ezek helyett bevezettek két szociális, jövedelempótló juttatást, a korhatár előtti ellátást és a szolgálati járandóságot.Az említett időponttól a társadalombiztosítási nyugdíjrendszerben saját jogú nyugellátásnak már csak a következő ellátások minősülnek:- öregségi teljes nyugdíj- öregségi résznyugdíj- a nők életkortól független öregségi nyugdíja.A nyugdíjjogosultság kulcsfogalma a jogosultsági idő. A nők kedvezményes nyugdíjának megállapításánál jogosultsági időnek kizárólag- a keresőtevékenységgel járó biztosítási vagy azzal egy tekintet alá eső jogviszonnyal, valamint- terhességi-gyermekágyi segélyben, gyermekgondozási díjban, gyermekgondozási segélyben, gyermeknevelési támogatásban és a súlyosan fogyatékos vér szerinti vagy örökbe fogadott gyermekére tekintettel megállapított ápolási díjban eltöltött idővel szerzett szolgálati idő minősül.5.) A kormány növeli azok körét, akik 2014. január 1-től igényelhetik a családi adókedvezményt, mivel ezentúl a személyi jövedelemadó mellett a járulékokból is levonható a családi adózással összefüggő családi járulékkedvezmény.A változás legfontosabb része - mely 2014. január 1-től lép életbe - az, hogy a házastársak összesített személyi jövedelemadója mellett a 7%-os egészségbiztosítási és 10%-os nyugdíjjárulékból is levonható lesz a családi adókedvezmény. Az adókedvezmény igénybe vehető maximuma 33 százalékra nő (16% szja + 7% egészségbiztosítási + 10% nyugdíjbiztosítási járulék).A kibővített családi adókedvezményt elsősorban azok tudják teljes egészében igénybe venni, akik 3 gyermekes többkeresetű, vagy a kétgyermekes egykeresetű családként élnek.A családi adókedvezmény a korábbi évekhez hasonlóan 2014-ben is az adóelőleg nyilatkozatkitöltésével és benyújtásával kérhető a munkáltatótól. Pontosabban az adóelőleg-nyilatkozat alapján a munkáltató érvényesíti azt a bérszámfejtés során.6.) 2014-től bevezetésre kerül az úgynevezett GYED-EXTRA mely diplomás gyeddel is kiegészül. Ez nem mást jelent, minthogy a kismamák jövedelme a gyermekvállalással akár meg is duplázódhat 2014-et követően, így ők biztosan nem fogják a kormány ezen intézkedését túlságosan kritizálni.7.) A családok számára igénybe vehető lesz jogosultsági alapon a Szocpol is. Jelenleg szocpol a 60 és 160 négyzetméter közötti ingatlanokra kérvényezhető, a támogatás összege pedig 800 ezer és 3 millió forint között változik. 8.) Az infláció mértékével emelkedik a közmunkás minimálbér kifizetendő bruttó összege is. A szociális szférában dolgozók 2014. márciusában kézhez kapják az emelt összegű szociális bérpótlékot.9.) A rokkantsági és a rehabilitációs ellátások, valamint a baleseti járadékok összege is emelkedik január 1-jével a nyugdíjakkal azonos mértékben. Az ellátások és a járadékok összege - csakúgy mint a nyugdíjaké - 2,4 százalékkal emelkedik.10.) Január 1-jével több mint nettó ötezer forinttal, közel nettó 40 ezer forintra emelkedik az emelt összegű ápolási díj, és a kormány bevezeti a kiemelt ápolási díjat, melynek összege közel nettó 48 ezer forint lesz. Ápolási díjat a tartósan gondozásra szoruló súlyosan fogyatékos vagy tartósan beteg emberek otthoni ápolását-gondozását ellátó hozzátartozók kaphatnak, emelt összegű ápolási díjat azok, akiknek hozzátartozója fokozott ápolást igényel, míg kiemelt ápolási díjat - januártól - azok, akik a legsúlyosabb egészségi kategóriába tartozó családtagjukat gondozzák. Az alanyi jogon járó ápolási díj összege jövőre is nettó 26 550 forint marad. A bruttó díjakból tíz százalékos nyugdíjjárulékot vonnak, ez azt jelenti, hogy az érintettek a befizetésekkel nyugdíjjogosultságot szereznek.11.) CafeteriaA legjelentősebb változás a 2014-ben életbe lépő cafeteria-szabályozásban, hogy a munkáltatók nem adhatnak majd olyan béren kívüli juttatásokat, melyek készpénre válthatók, vagy esetlegesen visszaválthatók. Mindezzel csupán egy szűk körnek kell majd csak szembesülni 2014-ben, hiszen ez csak egy kis cafeteria-kibocsátó intézményre vonatkozik majd, a "nagyok" által kiutalt cafeteria-utalványok eddig sem voltak visszaválthatóak.2014-től adómentes lett a lakáscélú hiteltámogatás, ráadásul korábban már meglévő hitel törlesztésére nem vehette igénybe a munkavállaló a munkáltatója ilyen célú segítségét, most ez a kör kibővül, és régi lakáscélú hitel törlesztésére is felhasználható cafeteria-ellemmel bővül a juttatások rendszere. Ez várhatóan rendkívüli népszerűségnek fog örvendeni 2014-ben, amennyiben ezt a változtatást a parlament is megszavazza. Világos, hogy a kormány célja a béren kívüli juttatások rendszerének évenkénti finomhangolása, ami által a kedvező adózás mellett az egyes cafeteria utalványok és kártyák hatása érzékelhetővé válik a belföldi kereskedelmi forgalomnövekedésben és nemzetgazdaság további fejlődésében is.12.) Közel 6 millió állampolgárt érint a banki ingyenes készpénzfelvétel lehetősége, melyről nyilatkozni személyesen a bankfiókokban, vagy az internet bankon keresztül is lehet 2014. január 20-ig13.) Munkanap áthelyezések, hosszú hétvégékA szokásos ünnepekkel (húsvét hétfő, pünkösd) együtt 2014-ben csak öt olyan hosszú hétvége lesz, amikor megnyújthatjuk a pihenést, a rendelet január elsejével hatályos.Húsvét hétfő: április 21.Pünkösd hétfő: június 9.Május 1. csütörtök (négy nap szünet a hétvégével együtt)Október 23. csütörtök (négy nap szünet a hétvégével együtt)December 24. szerda (öt nap szünet a hétvégével együtt) Összefoglalva: A bruttó bér eddigi 16 százalékáról 33 százalékára nő a családi adókedvezmény által elérhető maximális adómegtakarítás. Azaz ha egy háromgyerekes családban a két szülő együttes jövedelme 300 ezer forint, akkor 51 ezer forinttal kaphatnak többet havonta.Most már a gyes és a gyed mellett is lehet újra munkát vállalni a gyermek egyéves kora után.Testvér születése esetén a korábbi ellátások megmaradnak, így például két gyedre vagy két gyesre is jogosulttá válhatnak az érintettek egy időben.Bevezetésre került a diplomás gyed.Újabb adókedvezményeket kaptak a három- vagy többgyermekes kismamák.2,4 százalékkal emelkedik a nyugdíj összege.2,4 százalékkal emelkedik rokkantsági és a rehabilitációs ellátások, valamint a baleseti járadékok összege.5-11 százalékos béremelést kapnak a gyermekvédelmi és gyermekjóléti ágazatban dolgozók.5000 forinttal, közel nettó 40 ezer forintra emelkedik az emelt összegű ápolási díj.A kormány bevezeti a kiemelt ápolási díjat, melynek összege közel nettó 48 ezer forint lesz.Állami feladat lett a tankönyvellátás. A tankönyvekről jegyzéket kell vezetni, az iskolák évfolyamonként és tantárgyanként két tankönyv közül választhatnak.Leegyszerűsödött "a szabadságok átvitelének szabálya".Megszűnt a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség. Az uniós fejlesztési programok végrehajtása a szaktárcákhoz került, míg a források felhasználását ezentúl a Miniszterelnökség koordinálja.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Jogszabály

---

Mt. 122. § (4) bekezdése

Válasz

---

Alapesetben a szabadság kiadásának időpontját a munkáltató határozza meg.

A törvény azonban kimondja, hogy évente legfeljebb 7 munkanap szabadságot a munkáltatónak a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadnia, legfeljebb két részletben, feltéve hogy a munkavállaló ezt legalább 15 nappal korábban jelzi.

Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló nem egyesével, tetszőleges darabokra bontva, hanem maximum két alkalommal kérheti ezt a legfeljebb 7 napot.

A szabadság fennmaradó részének kiadásáról továbbra is a munkáltató dönt.

Jogszabály

---

Mt. 122. § (4) bekezdése

Válasz

---

A Munka Törvénykönyve 122. § (2) bekezdése alapján a szabadság kiadásának időpontját – a munkavállaló meghallgatását követően – a munkáltató határozza meg, figyelemmel a munkaszervezési és gazdasági érdekekre.

Erre tekintettel a munkáltató jogosult úgy rendelkezni, hogy a (különösen a műhelyben dolgozó) munkavállalók részére az év folyamán csak olyan mértékben kerül kiadásra szabadság, hogy az év végi, ünnepek közötti időszakra elegendő szabadságnap álljon rendelkezésre.

A munkáltató célja, hogy az ünnepek közötti időszakban – a termelési, karbantartási vagy működési szünettel összhangban – a szabadság kiadása biztosított legyen, szükség esetén az Mt. 122. § (4) bekezdése szerinti, évente legfeljebb hét munkanap munkáltatói rendelkezés körében történő elrendeléssel.

Amennyiben a munkarend vagy a termelési érdekek indokolják, a munkáltató a szabadság kiadását olyan módon szervezi, hogy az esetleges áthelyezett munkanapokra (pl. pihenőnapként kijelölt szombatra) is megfelelő szabadságfedezet álljon rendelkezésre.

Jogszabály

---

Munka Törvénykönyve – 2012. évi I. törvény
• 51. § – a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége
• 123. § (2)–(3) bekezdés – a szabadság kiadása keresőképtelenség megszűnését követően
• 126. § – betegszabadság (évi 15 munkanap, díjazás)
• 146. § – állásidőre járó munkabér

Társadalombiztosítási jogszabály – 1997. évi LXXXIII. törvény (a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól – Ebtv.)
• 6. § – a biztosított fogalma (nyugdíjas munkavállaló kizárása)
• 44. § – keresőképtelenség meghatározása
• 46–48. § – táppénzre való jogosultság és feltételek

Foglalkozás-egészségügyi jogszabály – 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet
• a munkaköri, szakmai, illetve személyi alkalmassági vizsgálatok rendje
• munkába való visszatérés előtti kötelező üzemorvosi vizsgálat

Egyenlő bánásmód – 2003. évi CXXV. törvény (az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról)
• hátrányos megkülönböztetés tilalma egészségi állapot alapján

Válasz

---

A hosszabb betegállomány után visszatérő munkavállaló esetében a munkáltató alapvető kötelezettsége, hogy a munkaviszony fennállása mellett a munkavállalót ismét munkába állítsa, amennyiben az egészségi állapota ezt lehetővé teszi.
A keresőképtelenség ténye önmagában nem szünteti meg a munkaviszonyt, és annak megszűnését követően a munkáltató köteles a munkavégzés feltételeit biztosítani.
E kötelezettséget a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 51. § rögzíti, amely szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződésnek megfelelően foglalkoztatni.

A keresőképtelenség, a betegszabadság és a betegállomány (táppénz) egymástól eltérő jogi fogalmak, amelyeket a gyakorlatban gyakran tévesen azonosítanak.
A keresőképtelenség orvosi-szakmai fogalom, amely azt jelenti, hogy a munkavállaló egészségi állapota miatt átmenetileg nem képes munkát végezni; ezt az orvos állapítja meg. A keresőképtelenség jogszabályi alapját a 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) 44. § határozza meg.
A betegszabadság a munkajog körébe tartozó távollét, amely a munkavállalót naptári évenként legfeljebb 15 munkanapra illeti meg keresőképtelenség esetén. A betegszabadság idejére a munkáltató távolléti díj 70%-át köteles megfizetni az Mt. 126. § alapján.
A betegállomány (táppénz) ezzel szemben társadalombiztosítási jogviszonyon alapuló pénzbeli ellátás, amely a betegszabadság lejártát követően, keresőképtelenség idejére járhat, feltéve hogy a jogosultsági feltételek fennállnak. Ennek szabályait az Ebtv. 46–48. § tartalmazza.

Fontos hangsúlyozni, hogy a keresőképtelenség és a táppénz nem azonos.
Előfordulhat, hogy a munkavállaló orvosilag keresőképtelen, azonban táppénzre nem jogosult, például mert:
– nem rendelkezik elegendő biztosítási idővel,
– kimerítette a maximális táppénz-időtartamot,
– biztosítási jogviszonya megszűnt,
– vagy jogszabály kizárja a táppénzre való jogosultságot.
Ilyen esetekben a keresőképtelenség fennáll, de pénzbeli ellátás nem jár.

Különös szabály vonatkozik a nyugdíjas munkavállalókra.
Az öregségi nyugdíjban részesülő, munkaviszonyban álló személy csak betegszabadságra jogosult, azonban táppénzre nem, mivel nem minősül pénzbeli egészségbiztosítási ellátásra jogosult biztosítottnak.
Ezt az Ebtv. 6. § és 46. § rendelkezéseiből következően kell megítélni. A nyugdíjas munkavállaló tehát keresőképtelen lehet, a munkáltató betegszabadságot biztosít számára az Mt. 126. § szerint, de a keresőképtelenség időtartamára társadalombiztosítási táppénz nem illeti meg.

A munkába való visszatérés első lépése a keresőképessé nyilvánítás, amelyet a munkavállaló kezelőorvosa vagy háziorvosa állapít meg a keresőképtelenség megszüntetésével.
Ez igazolja, hogy a munkavállaló általánosságban ismét munkavégzésre képes, azonban ez nem azonos a konkrét munkakör betöltésére való alkalmassággal.

A keresőképessé válást követően a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkozás-egészségügyi (üzemorvosi) vizsgálatra küldeni, különösen hosszabb, jellemzően 30 napot meghaladó keresőképtelenség után.
E kötelezettséget a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet írja elő.
Az üzemorvos megállapítja, hogy a munkavállaló alkalmas-e az eredeti munkakör betöltésére; alkalmas minősítés esetén a munkáltató köteles az eredeti munkakörben foglalkoztatni és munkabért fizetni az Mt. 146. § alapján.

Amennyiben a munkavállaló betegsége áthúzódik a következő naptári évre, az emiatt ki nem adott, időarányosan járó szabadságot a munkáltató köteles a munkába történő visszatérést követően kiadni.
A Munka Törvénykönyve 123. § (2)–(3) bekezdése szerint a szabadságot legkésőbb a munkába állástól számított 60 napon belül ki kell adni.
E szabadság pénzben nem váltható meg, megváltásra kizárólag a munkaviszony megszűnése esetén van lehetőség.

A munkáltató köteles betartani az egyenlő bánásmód követelményét, és nem alkalmazhat hátrányos intézkedést a munkavállalóval szemben kizárólag azért, mert korábban keresőképtelen volt, betegszabadságot vett igénybe, vagy táppénzben részesült.
Ezt az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény rögzíti.
A betegállomány megszűnését követően a felmondási védelem ugyan nem áll fenn, azonban a munkaviszony megszüntetése nem lehet diszkriminatív vagy jogellenes, és nem alapulhat pusztán a munkavállaló korábbi betegsége vagy egészségi állapota miatti hátrányos megkülönböztetésen.

Jogszabály

---

I. MUNKAVISZONY ÉS MINIMÁLBÉR

2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről
153. § (1)–(2) – a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) fogalma és alkalmazása
146. § – alapbér meghatározása
155. § – bérfizetés szabályai

A minimálbér és a garantált bérminimum megállapításáról szóló kormányrendelet
– az adott évre vonatkozó minimálbér összegének kihirdetése

2026. évi központi költségvetésről szóló törvény
– társadalombiztosítási és családtámogatási ellátások költségvetési fedezete

II. TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI PÉNZBELI ELLÁTÁSOK

1997. évi LXXXIII. törvény az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásairól (Ebtv.)

Táppénz – általános szabályok
44. § – keresőképtelenség fogalma
45. § – a táppénzre való jogosultság
46. § – betegszabadság és táppénz elhatárolása
47. § – a táppénz mértéke (50%–60%)
48. § – a táppénz napi összegének felső határa

Baleseti táppénz
55. § (1)–(2) – üzemi baleset és foglalkozási megbetegedés esetén járó táppénz
55. § (3) – baleseti táppénz időtartama (legfeljebb 2 év)

Keresőképtelenségi jogcímek
44. § (1) a)–i) – keresőképtelenség esetei (betegség, baleset, terhesség, elkülönítés)

III. ANYASÁGI ÉS GYERMEKGONDOZÁSI ELLÁTÁSOK

1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.)

Csecsemőgondozási díj (CSED)
40. § – jogosultság
41. § – az ellátás időtartama (168 nap)
42. § – az ellátás mértéke (100%)

Gyermekgondozási díj (GYED)
42/D. § – jogosultság és mérték
42/E. § – az ellátás maximuma (minimálbér kétszereséhez kötve)

IV. CSALÁDTÁMOGATÁSI ELLÁTÁSOK

1998. évi LXXXIV. törvény a családok támogatásáról

Gyermeknevelési támogatás (GYET)
20. § (1)–(3) – jogosultság feltételei
20. § (4) – az ellátás összege (nyugdíjminimumhoz kötött)

V. MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰ SZEMÉLYEK ELLÁTÁSAI

2011. évi CXCI. törvény a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól

Rehabilitációs ellátás
9. § – rehabilitációs ellátásra való jogosultság
12. § (1)–(3) – az ellátás összege, minimum és maximum határok

Rehabilitációs hozzájárulás
23. § (1)–(2) – foglalkoztatási kötelezettség
23. § (3) – a hozzájárulás mértéke (minimálbér × 9)

VI. ADÓKEDVEZMÉNYEK (SZJA)

1995. évi CXVII. törvény a személyi jövedelemadóról (Szja tv.)

Családi adókedvezmény
29/A. § (1)–(4)

Négy vagy több gyermekes anyák kedvezménye
29/B. §

25 év alatti fiatalok kedvezménye
29/C. §

30 év alatti anyák kedvezménye
29/D. §

Háromgyermekes anyák kedvezménye
29/E. § – hatály: 2025. október 1-től

Kétgyermekes anyák kedvezménye
29/F. § – hatály: 2026. január 1-től

Első házasok kedvezménye
29/C. § (2)–(3)

Személyi kedvezmény (súlyos fogyatékosság)
40. § (1)–(2)

VII. JÁRULÉKOK ÉS MUNKÁLTATÓI KÖZTERHEK

2019. évi CXXII. törvény a társadalombiztosítás ellátásaira jogosultakról (Tbj.)
27. § – társadalombiztosítási járulék mértéke

2018. évi LII. törvény a szociális hozzájárulási adóról (Szocho tv.)
2. § – az adókötelezettség keletkezése
8. § – az adó mértéke



Válasz

---

I. BEVEZETÉS

A dokumentum célja, hogy összefoglalja a 2025–2026-os időszakban a minimálbér emeléséhez kapcsolódó munkavállalói ellátásokat, munkáltatói kötelezettségeket és adókedvezményeket. Az ismertetés célja, hogy a jogszabályi előírások gyakorlati hatása egyértelműen értelmezhető legyen mind munkavállalók, mind munkáltatók számára.

II. ALAPADATOK

2025 minimálbér: 290 800 Ft
2026 minimálbér: 322 800 Ft

Tartalma:
A minimálbér olyan alapösszeg, amelyhez számos társadalombiztosítási ellátás, adókedvezmény és munkáltatói kötelezettség kapcsolódik. Emelése ezért nemcsak a béreket növeli, hanem közvetlenül befolyásolja az állam által nyújtott támogatások és az állampolgárok által fizetendő terhek összegét is.

Jogszabályi háttér:
2012. évi I. törvény (Munka Törvénykönyve) 153. §
Minimálbér megállapításáról szóló kormányrendelet
2026. évi központi költségvetési törvény

III. MUNKAVÁLLALÓI ELLÁTÁSOK (MINIMÁLBÉRHEZ KÖTÖTT ÖSSZEGEK)

1. Táppénz
Jogszabály: 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) 44–48. §, 55. §

Tartalma:
A táppénz célja, hogy a munkavállaló keresőképtelensége idején részleges vagy teljes jövedelempótlást biztosítson. Az ellátás jellege, mértéke, kezdete és időtartama attól függ, hogy a keresőképtelenség milyen jogcímen és milyen kóddal kerül megállapításra.

Általános szabály:
– az első 15 napra betegszabadság jár (munkáltató fizeti)
– ezt követően jár táppénz (egészségbiztosítás terhére)
– általános esetben legfeljebb 365 napig vehető igénybe

Mérték:
60% – általános esetben
50% – kórházi fekvőbeteg-ellátás ideje alatt

Felső plafon:
minimálbér × 2 / 30

2025 napi maximum: 19 387 Ft
2026 napi maximum: 21 520 Ft

Keresőképtelenségi kódok, jogosultság és időtartam

1-es kód – Üzemi baleset
Tartalma:
A munkavégzéssel összefüggésben bekövetkezett baleset miatti keresőképtelenség.
Mikor jár: a baleset napjától
Mérték: 100% baleseti táppénz
Mikortól: azonnal, betegszabadság nélkül
Meddig: a keresőképtelenség fennállásáig, legfeljebb 2 évig

2-es kód – Foglalkozási megbetegedés
Tartalma:
A munkakörhöz kapcsolódó, elismert egészségkárosodás miatti keresőképtelenség.
Mikor jár: a keresőképtelenség első napjától
Mérték: 50–60%
Mikortól: azonnal, betegszabadság nélkül
Meddig: legfeljebb 1 évig

3-as kód – Közúti baleset
Tartalma:
Nem munkavégzéssel összefüggő közlekedési baleset miatti keresőképtelenség.
Mikor jár: a betegszabadság lejártát követően
Mérték: 50–60%
Mikortól: 15 nap betegszabadság után
Meddig: legfeljebb 1 évig

4-es kód – Egyéb baleset
Tartalma:
Minden olyan baleset, amely nem minősül üzemi vagy közúti balesetnek.
Mikor jár: a betegszabadság lejártát követően
Mérték: 50–60%
Mikortól: 15 nap betegszabadság után
Meddig: legfeljebb 1 évig

5-ös kód – Beteg gyermek ápolása
Tartalma:
A szülő keresőképtelen, mert beteg gyermekét otthon ápolja.
Mikor jár: a gyermek betegsége idején
Mérték: 50–60%
Mikortól: azonnal, betegszabadság nélkül
Meddig: a gyermek életkorától függő jogszabályi időkeretben

6-os kód – Szülési táppénz
Tartalma:
A szülést megelőző, orvos által igazolt keresőképtelenség jogcíme.
Mikor jár: az igazolt időszaktól
Mérték: 50–60%
Mikortól: azonnal, betegszabadság nélkül
Meddig: a CSED megkezdéséig

7-es kód – Hatósági elkülönítés (karantén)
Tartalma:
Járványügyi hatóság által elrendelt elkülönítés miatti keresőképtelenség.
Mikor jár: a hatósági határozat időtartamára
Mérték: 50–60%
Mikortól: azonnal, betegszabadság nélkül
Meddig: a karantén megszűnéséig

8-as kód – Egyéb betegség
Tartalma:
Nem baleseti jellegű, saját egészségi ok miatti keresőképtelenség.
Mikor jár: a betegszabadság lejártát követően
Mérték: 50–60%
Mikortól: 15 nap betegszabadság után
Meddig: legfeljebb 1 évig

9-es kód – Veszélyeztetett terhesség
Tartalma:
Az anya vagy a magzat egészségét veszélyeztető állapot miatti keresőképtelenség.
Mikor jár: az orvos által megállapított időponttól
Mérték: 50–60%
Mikortól: azonnal, betegszabadság nélkül
Meddig: a szülési szabadság (CSED) megkezdéséig

2. CSED – szülési szabadság (168 nap)
Jogszabály: 1997. évi LXXXIII. törvény 40–42. §

Mérték: napi alap 100%
Felső plafon: nincs

2025 havi összeg (minimálbér): 290 800 Ft
2026 havi összeg (minimálbér): 322 800 Ft

3. GYED
Jogszabály: 1997. évi LXXXIII. törvény 42/D. §

Mérték: 70%
Maximum: minimálbér × 2 × 70%

2025 maximum: 407 120 Ft
2026 maximum: 451 920 Ft

4. GYET
Jogszabály: 1998. évi LXXXIV. törvény 20. §

2025–2026: 28 500 Ft (változatlan)

5. Rehabilitációs ellátás
Jogszabály: 2011. évi CXCI. törvény 9. § és 12. §

Minimum: minimálbér 30%
Maximum: minimálbér 150%

2025 minimum: 87 240 Ft
2026 minimum: 96 840 Ft

IV. MUNKÁLTATÓKAT ÉRINTŐ TÉTELEK

6. Rehabilitációs hozzájárulás (EGY FŐRE)
Jogszabály: 2011. évi CXCI. törvény 23. §

2025 éves összeg: 2 617 200 Ft
2026 éves összeg: 2 905 200 Ft

V. VÉGSŐ ÖSSZEGZÉS

A 2025–2026-os minimálbér-változás komplex hatással van a társadalombiztosítási ellátásokra, a családokat érintő kedvezményekre és a munkáltatók költségeire, miközben erősíti a munkavállalók jövedelmi és szociális biztonságát.

Jogszabály

---

Gépkocsivezetőkre vonatkozó főbb jogszabályok

- 561/2006/EK rendelet – a közúti közlekedésben dolgozó járművezetők vezetési idejére, szüneteire és pihenőidejére vonatkozó közös szabályok
- 165/2014/EU rendelet – a tachográf használatára és a vezetési idők ellenőrzésére vonatkozó kötelezettségek
- 2002/15/EK irányelv – a közúti áruszállításban dolgozók munkaidejéről (Working Time Directive)
- 66/2007. (IV.4.) Korm. rendelet – a vezetési és pihenőidők ellenőrzésére és a menetíró berendezésre vonatkozó hazai szabályozás
- Kiegészítő uniós ellenőrzési szabályok – az ELA (European Labour Authority) összefoglalója szerint a járművezetők vezetési és pihenőidejének betartását részletes nemzetközi rendelkezések szabályozzák


Válasz

---

Gépkocsivezetők munkaideje – egyszerűen elmagyarázva

Mi az a munkaidő?
A munkaidő az az idő, amikor a sofőr a főnök rendelkezésére áll, vagyis
- azt csinálja, amit a munkahely kér
- ott van, ahol mondták neki
- bármikor szólhatnak neki: „Indulj!”

Mikor számít munkaidőnek?
Tényleges vezetési idő
• amikor vezetsz – ha gurul a jármű, az munkaidő

Egyéb munkavégzési idő
• papírozásnál – menetlevél, tachográf, aláírások, adminisztráció
• rakodásnál – az áru mozgatása, pakolás, biztosítás
• jármű ellenőrzésekor – átvétel, műszaki ellenőrzés, tisztítás

Rendelkezésre állási idő
• rakhelyre vársz – akkor is, ha csak állsz a sorban
• feladatot vársz – pl. diszpécser hívására vársz
• megállsz, mert mondták – de készen kell állnod az indulásra

Ezek mind a munkaidő részei.

Mi NEM számít munkaidőnek?
• Étkezési szünet – amikor szabadon azt csinálsz, amit akarsz
• Napi pihenőidő – amikor alhatsz, kikapcsolhatsz
• Heti pihenőidő – hosszabb szabadság a járműtől
• Munkahelytől független szabadidő

Ha a fuvar miatt ott kell lenned és kész kell állnod → munkaidő
Ha pihensz és azt csinálsz, amit akarsz → nem munkaidő

1. Vonatkozó jogszabályok
• 561/2006/EK rendelet – vezetési idők, szünetek, pihenők
• 165/2014/EU rendelet – tachográf alkalmazás és adatrögzítés
• 2002/15/EK irányelv – mobil munkavállalók munkaidejéről
• Magyar jogszabályok a rendeletek végrehajtására és ellenőrzésére

2. Napi vezetési idő
• Maximum 9 óra
• Hetente legfeljebb 2 alkalommal 10 órára növelhető

3. Folyamatos vezetési idő + kötelező szünet
• Maximum 4,5 óra folyamatos vezetés
• Ezt követően legalább 45 perc szünet
• Felosztható: 15 perc + 30 perc

4. Heti és kétheti vezetési idő
• Hetente legfeljebb 56 óra vezetés
• Két egymást követő héten maximum 90 óra összesen

5. Napi pihenőidő
• Rendszeres napi pihenő: minimum 11 óra
• Megosztható: 3 óra + 9 óra
• Rövidíthető 9 órára – legfeljebb 3 alkalommal két heti pihenő között

6. Heti pihenőidő
• Legalább 45 óra (rendszeres heti pihenő)
• Csökkenthető minimum 24 órára – ekkor pótlás kötelező

7. Tachográf kötelezettség
• Kötelező használni a 3,5 tonna feletti áruszállításnál
• Kötelező használni 10 főnél több utas szállításánál
• Az adatrögzítés folyamatos és hiteles kell legyen
• A vezetési, pihenési és szünetidők igazolására szolgál

8. Munkáltatói kötelezettségek
• A beosztásoknak biztosítaniuk kell a szabályok betarthatóságát
• Nem adható túlterhelő munkarend
• A tachográf adatok rendszeres ellenőrzése kötelező

9. Munkavállalói kötelezettségek
• A vezetési és pihenőidők nyilvántartásának pontos betartása
• A tachográf szabályszerű kezelése
• Szabálytalanság vagy akadály jelzése a munkáltatónak

10. Kétsofőrös (váltott) vezetés esetén
• A vezetési feladatok megoszthatók
• Mindkét sofőr számára megfelelő pihenőt kell biztosítani

11. Különleges helyzetek
• Vis maior (baleset, időjárás, torlódás) miatt kivételesen eltérhet a napi vezetési idő
• Minden eltérést indokolni és dokumentálni kell

A fenti szabályok betartása kötelező minden olyan munkavállalóra, aki az 561/2006/EK rendelet hatálya alá tartozó járművet vezet.

Jogszabály

---

A gazdasági okra hivatkozó munkáltatói felmondás azt jelenti, hogy a munkáltató a munkaviszonyt a működésével, működési szükségleteivel vagy gazdálkodásával kapcsolatos okból mondja fel.

Ilyen ok lehet például:
- létszámcsökkentés,
- költséghatékonysági intézkedés,
- szervezeti átalakítás,
- tevékenység visszafogása vagy megszüntetése,
- feladatkör megszűnése vagy más munkakörbe összevonása.

A munkáltatónak az indokolásban világosan és okszerűen ki kell fejtenie, hogy miért nincs szükség a munkavállaló munkájára.



Válasz

---

A „gazdasági érdekből” történő felmondás lényege, hogy nem a munkavállaló hibájából szűnik meg a munkaviszony, hanem a munkáltató működésében bekövetkező olyan változás miatt, amely az adott munkakör megszűnését vagy fenntarthatatlanságát eredményezi. A felmondás akkor jogszerű, ha az indok konkrét, bizonyítható és okszerű.
Rövid, példaszerű indokolási minták:

– „A munkáltató gazdasági teljesítményének csökkenése miatt a költségek racionalizálása vált szükségessé, ezért a munkakör megszűnik.”

– „A szervezet átalakítása miatt a feladatok összevonásra kerültek, és a munkavállaló által betöltött munkakör önállóan már nem szükséges.”

– „A munkáltató bizonyos tevékenységeit kiszervezte, ezért a munkakör a továbbiakban nem tölthető be.”

– „A vállalat gazdasági érdekei úgy kívánják, hogy a létszámot csökkentsük, a munkakörre továbbiakban nincs szükség.”

– „A munkáltató árbevételének tartós csökkenése miatt a költségstruktúra átalakítására és létszámcsökkentésre van szükség.”
– „A szervezet átszervezése következtében az Ön által betöltött munkakör megszűnik, feladatai átcsoportosításra kerülnek.”
– „A munkáltató működési hatékonyságának növelése érdekében a párhuzamos munkakörök összevonása vált szükségessé, így az Ön munkaköre megszűnik.”
– „A vállalkozás költségcsökkentési intézkedései miatt az Ön munkaköre továbbiakban nem tartható fenn.”

Bírói gyakorlat (közérthetően):
A bíróságok következetes gyakorlata szerint:
– A munkáltató döntési szabadsága nagy, de az indoknak valósnak és okszerűnek kell lennie.
– A bíróság nem vizsgálja, hogy a munkáltató gazdasági döntése „jó” vagy „jobb” lett volna-e másképp, csak azt nézi, hogy létezett-e a hivatkozott ok és az összefügg-e a munkaviszony megszüntetésével.
– A munkáltatónak hitelt érdemlően kell bizonyítani, hogy a munkakör valóban megszűnt vagy jelentősen átalakult.
– Ha a munkakört a felmondás után rövid idővel egy új dolgozó tölti be változatlan feltételekkel, az a felmondás jogellenességét valószínűsíti.
– A munkáltatónak nem kell súlyos válságban lennie; már a hatékonysági célú átszervezés is jogszerű indok lehet, ha valós és okszerű.

Jogalap:
Mt. 66. § (2): a munkáltató a munkaviszonyt felmondással megszüntetheti működésével összefüggő okból.

Jogszabály

---

Szabadság és keresőképtelenség – helyes jogértelmezés

Ha a munkavállaló szabadságon van, és közben táppénzre kerül, a szabadság akkor is szabadság marad. A szabadság nem alakul át keresőképtelenséggé, és nem is szakad meg automatikusan, mert erre nincs jogszabályi alap.

A Munka Törvénykönyve 123. § (5) bekezdése kizárólag azt szabályozza, hogy a munkáltató milyen kivételes esetben szakíthatja meg a már megkezdett szabadságot (kivételesen fontos gazdasági érdek vagy működést közvetlenül és súlyosan érintő ok).
A jogszabály nem tartalmaz olyan rendelkezést, amely szerint a munkavállaló keresőképtelensége megszakítaná a szabadságot.

A keresőképtelenség fogalma:
Keresőképtelen az a munkavállaló, aki egészségi állapota miatt nem képes a munkáját elvégezni. Ez azonban csak akkor releváns, ha a munkavállalót munkavégzési kötelezettség terheli.

Mivel szabadság ideje alatt a munkavállaló munkavégzési kötelezettség alól mentesül, ezért ezen időtartam alatt nem áll fenn keresőképtelenségi helyzet munka-jogi értelemben. A munkavállaló olyan időre nem lehet keresőképtelen, amikor eleve nem köteles munkát végezni.

Jogalap:
- Munka Törvénykönyve 123. § (5): csak a munkáltató szakíthatja meg kivételes esetben a szabadságot.
- A keresőképtelenség fogalmát a társadalombiztosítási szabályok határozzák meg, és az csak munkavégzési kötelezettség fennállásához kapcsolódik.

Válasz

---

Ha a munkavállaló szabadság alatt válik keresőképtelenné, a szabadság akkor is szabadság marad, mert a keresőképtelenség nem szünteti meg és nem szakítja meg automatikusan a kiadott szabadságot.

A szabadság megszakítására kizárólag a munkáltató jogosult, kizárólag kivételes gazdasági vagy működési okból. A törvény nem rendelkezik arról, hogy a betegállomány önmagában megszakítaná a szabadságot.

Jogalap: Mt. 123. § (5)

Jogszabály

---

Munka Törvénykönyve 59. § (5) bekezdésében az szerepel, hogy a munkáltató a 127–132. § szerinti távollét megszűnését követően köteles ajánlatot tenni a munkabér módosítására.

A 127–132. § ilyen távollétek többek között:
- szülési szabadság,
- gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabadság (GYED, GYES alatt),
- hozzátartozó gondozása miatti fizetés nélküli szabadság,
- tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat miatti távollét stb.

Ha ezek közül bármelyik távollét véget ér, akkor:
- a munkavállaló ismét munkavégzésre kötelezett,
- a jogviszonya „aktív státuszba” kerül,
és ilyenkor a munkáltatónak meg kell tennie a bérmódosítási ajánlatot.

A „visszatér dolgozni” nem feltétlen azt jelenti, hogy a munkavállaló aznap ténylegesen munkát végez — hanem azt, hogy a távolléti jogcím megszűnt, és újra munkavégzésre alkalmas és köteles.

Fontos különbség
- Távolléti státuszban: nem aktív, nincs munkavégzési kötelezettség, nincs bérmódosítás.
- Távollét megszűnése után: aktív jogviszony, munkáltatói bérmódosítási ajánlat kötelező.

Amikor a távollét véget ér → a munkáltatónak ekkor kell ajánlatot tennie a béremelésre. Nem előtte, nem hetek múlva — a tényleges visszatéréskor, azaz amikor a munkavégzési kötelezettség beáll.
Itt ilyen nem volt, mivel fizetés nélküli távollét ideje alatt kérte a megszüntetést, aminek ugyancsak semmi akadálya.

Válasz

---

A munkáltató köteles bérmódosítási ajánlatot tenni, amikor a 127–132. § szerinti távollét véget ér, és a munkavállaló újra aktív jogviszonyba kerül.

A „visszatérés” azt jelenti, hogy megszűnik a távolléti jogcím (pl. GYED, GYES, fizetés nélküli szabadság), és a dolgozó ismét munkavégzésre kötelezett, még akkor is, ha tényleges munkát nem végez aznap.

Távolléti idő alatt nincs bérmódosítási kötelezettség. A kötelezettség csak a távollét megszűnésekor áll be.

Ebben az esetben nem történt visszatérés, mert a munkavállaló még a fizetés nélküli szabadság ideje alatt kérte a munkaviszony megszüntetését, ami jogszerű.
A szabadság a keresőképtelenség ellenére is szabadság marad, mivel a munkavállaló a szabadság idején nem rendelkezik munkavégzési kötelezettséggel, ezért keresőképtelenség sem állhat fenn erre az időszakra.
A szabadság keresőképtelenség miatti megszakítására nincs jogszabályi alap; az Mt. 123. § (5) kizárólag a munkáltató által történő megszakítást engedi meg kivételes gazdasági vagy működési okból.

A gazdasági érdekre hivatkozó felmondás a munkáltató működésével vagy gazdálkodásával összefüggő indok miatt történik, és csak okszerű, valós indoklással jogszerű (Mt. 66. §).

Jogszabály szövege

---

E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus rögzíti a Munka Törvénykönyvének alapvető célját. Kimondja, hogy a törvény a tisztességes foglalkoztatás kereteit teremti meg. A szabályoknak egyszerre kell védeniük a munkavállaló jogait és figyelembe venniük a munkáltató gazdasági érdekeit. A rendelkezés hangsúlyozza a munkavállalás és a vállalkozás szabadságának tiszteletben tartását. Összességében azt mondja ki, hogy a munka világát átlátható, kiegyensúlyozott és méltányos szabályoknak kell irányítaniuk.

Jogszabály szövege

---

Az e törvényben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás lényegét írja le. Kimondja, hogy megállapodás akkor jön létre, ha a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozatot tesznek. Rögzíti, hogy a megállapodásnak a jogszabályi keretek között kell maradnia, és nem sértheti a munkavállaló védelmét szolgáló kötelező előírásokat. A rendelkezés utal arra is, hogy a felek szabadon alakíthatják a munkafeltételeket, amíg ez nem ütközik a törvénybe. Összességében a szerződési szabadság és a munkavállaló védelme közötti egyensúlyt határozza meg.

Jogszabály szövege

---

(1) A tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nevelését, felügyeletét, gondozását, gyógykezelését végző, illetve tizennyolcadik életévét be nem töltött személy részére szabadidővel, szórakozással, sportolással összefüggő szolgáltatást nyújtó munkáltató nem létesíthet munkaviszonyt olyan személlyel, aki *
a) a bűntettesek nyilvántartásában
aa) a 2013. június 30-ig hatályban volt emberölés [a Büntető Törvénykönyvről szóló 1978. évi IV. törvény (a továbbiakban: 1978. évi IV. törvény) 166. § (2) bekezdés i) pont], öngyilkosságban közreműködés [1978. évi IV. törvény 168. § (2) bekezdés], személyi szabadság megsértése [1978. évi IV. törvény 175. § (3) bekezdés e) pont], emberkereskedelem [1978. évi IV. törvény 175/B. § (2) bekezdés a) pont és (5) bekezdés], családi állás megváltoztatása [1978. évi IV. törvény 193. § (2) bekezdés b) pont], kiskorú veszélyeztetése [1978. évi IV. törvény 195. § (1)–(3) bekezdés], erőszakos közösülés [1978. évi IV. törvény 197. § (2) bekezdés a) pont és (3) bekezdés], szemérem elleni erőszak [1978. évi IV. törvény 198. § (2) bekezdés a) pont és (3) bekezdés], megrontás (1978. évi IV. törvény 201–202/A. §), tiltott pornográf felvétellel visszaélés (1978. évi IV. törvény 204. §), üzletszerű kéjelgés elősegítése [1978. évi IV. törvény 205. § (3) bekezdés a) pont], visszaélés kábítószerrel [1978. évi IV. törvény 282/B. § (1) bekezdés, (2) bekezdés a) és c) pont, 282/B. § (5) bekezdés és (7) bekezdés a) pont],
ab) tiltott toborzás [a Büntető Törvénykönyvről szóló 2012. évi C. törvény (a továbbiakban: Btk.) 146. § (3) bekezdés], emberölés [Btk. 160. § (2) bekezdés i) pont], öngyilkosságban közreműködés [Btk. 162. § (2) bekezdés], emberi test tiltott felhasználása [Btk. 175. § (3) bekezdés a) pont], kábítószer-kereskedelem [Btk. 177. § (1) bekezdés a) és b) pont], kábítószer birtoklása [Btk. 179. § (1) bekezdés a) pont és (2) bekezdés], kóros szenvedélykeltés (Btk. 181. §), teljesítményfokozó szerrel visszaélés [Btk. 185. § (3) és (5) bekezdés], emberrablás [Btk. 190. § (2) bekezdés a) pont és (3) bekezdés a) pont], emberkereskedelem és kényszermunka [Btk. 192. § (5) bekezdés a) pont és (6) bekezdés a) pont], kényszermunka [az emberkereskedelem áldozatainak kizsákmányolása elleni fellépés érdekében szükséges egyes törvények módosításáról szóló 2020. évi V. törvény hatálybalépéséig hatályban volt Btk. 193. § (2) bekezdés c) pont], személyi szabadság megsértése [Btk. 194. § (2) bekezdés a) pont és (3) bekezdés], szexuális kényszerítés [Btk. 196. § (2) bekezdés a) pont és (3) bekezdés], szexuális erőszak [Btk. 197. § (2) bekezdés, (3) bekezdés a) pont és (4) bekezdés], szexuális visszaélés (Btk. 198. §), kerítés [Btk. 200. § (2) bekezdés és (4) bekezdés a) pont], prostitúció elősegítése [Btk. 201. § 2020. június 30-ig hatályban volt (1) bekezdés c) pont, (2) bekezdés, (4) bekezdés b) pont], gyermekprostitúció kihasználása (Btk. 203. §), gyermekpornográfia (Btk. 204–204/A. §), szeméremsértés [Btk. 205. § (2) bekezdés], kiskorú veszélyeztetése (Btk. 208. §), gyermekmunka (Btk. 209. §), családi jogállás megsértése [Btk. 213. § (2) bekezdés b) pont] bűncselekmény elkövetése miatt szerepel,
b) az a) pontban meghatározott bűncselekmény miatt büntetőeljárás hatálya alatt áll,
c) a Btk. 52. § (3) bekezdése szerinti foglalkozástól eltiltás hatálya alatt áll, vagy
d) az a) pontban meghatározott bűncselekmények elkövetése miatt kényszergyógykezelés alatt áll.
(2) Nem foglalkoztatható, akivel szemben az (1) bekezdés a) pontjában meghatározott
a) szándékos bűncselekmény miatt végrehajtandó szabadságvesztést szabtak ki,
aa) öt évet el nem érő szabadságvesztés esetén a mentesítés beálltától számított nyolc évig,
ab) ötévi vagy azt meghaladó szabadságvesztés esetén a mentesítés beálltától számított tíz évig;
b) szándékos bűncselekmény miatt közérdekű munkát vagy pénzbüntetést szabtak ki, a mentesítés beálltától számított három évig;
c) szándékos bűncselekmény miatt végrehajtásában felfüggesztett szabadságvesztést szabtak ki, a mentesítés beálltától számított öt évig.
(3) Azt a tényt, hogy megfelel az (1)–(2) bekezdésben meghatározott feltételeknek, az érintett
a) munkaviszonyt létesíteni kívánó személy a munkaviszony létrejötte előtt, vagy
b) munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt a munkáltató írásbeli felhívására, a felhívástól számított tizenöt munkanapon belül, ha e határidőn belül a munkavállalón kívül álló ok miatt nem lehetséges, az ok megszűnését követően haladéktalanul
hatósági bizonyítvánnyal igazolja.
(4) Ha a munkaviszonyt létesíteni kívánó személy vagy a munkavállaló igazolja, hogy megfelel az (1)–(2) bekezdésben meghatározott feltételeknek, a munkáltató a bűnügyi nyilvántartó szerv által kiállított hatósági bizonyítvány kiadása iránti eljárásért megfizetett igazgatási szolgáltatási díjat a munkaviszonyt létesíteni kívánó személy vagy a munkavállaló részére megtéríti.
(5) Ha az (1)–(2) bekezdésben meghatározott
a) feltételeknek való megfelelést a munkavállaló a bűnügyi nyilvántartó szerv által kiállított hatósági bizonyítvánnyal nem tudja igazolni, vagy
b) kizáró ok egyéb módon a munkáltató tudomására jut,
a munkáltató a 29. § (1) bekezdésének megfelelő alkalmazásával köteles a munkaviszonyt haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni.
(6) A munkáltató az (1)–(2) bekezdésben meghatározott feltételeknek való megfelelés ellenőrzése céljából kezeli
a) a munkaviszonyt létesíteni szándékozó személy,
b) a munkavállaló
azon személyes adatait, amelyeket a bűnügyi nyilvántartó szerv által kiállított hatósági bizonyítvány tartalmaz.
(7) Az (1)–(3) bekezdésben foglaltak alapján megismert személyes adatokat a munkáltató a munkaviszony létesítéséről meghozott döntés időpontjáig vagy − munkaviszony létesítése és fennállása esetén − annak megszűnéséig vagy megszüntetéséig kezeli.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus kimondja, hogy a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, és röviden összefoglalja ennek lényegét. A munkaszerződésben a munkáltató vállalja a foglalkoztatást és a bérfizetést, a munkavállaló pedig a munkavégzést. A szabály azt is rögzíti, milyen minimális tartalmi elemeknek kell szerepelniük a szerződésben. Így biztosítja, hogy a felek jogai és kötelezettségei már a kezdetektől egyértelműek legyenek.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót
a) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról,
b) a munkaviszony kezdetéről, tartamáról,
c) a munkahelyről,
d) a munkakörbe tartozó feladatokról,
e) a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (90. §),
f) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
g) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról,
h) a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól,
i) a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól,
j) a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról,
k) a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti, valamint
l) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.
(2) Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség olyan munkafeltételről, amelyben a felek írásban kifejezetten megállapodtak.
(3) Az (1) bekezdés e)–i) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére hivatkozással is megadható.
(4) Ha a munkaviszony hét nap eltelte előtt megszűnik, a munkáltató az (1) bekezdés szerinti kötelezettségét a 80. § (2) bekezdésében meghatározott időpontban teljesíti.
(5) A munkáltató az (1) bekezdésben, továbbá a 23. § (2) bekezdésében meghatározottak változásáról a munkavállalót legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában írásban tájékoztatja. Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség, ha a tájékoztatást a (3) bekezdés szerint adta meg.
(6) Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség – az (1) bekezdés a) pontját és a 193. § szerinti foglalkoztatást kivéve –, ha a napi munkaidő a fél órát nem haladja meg.

Magyarázat

---

A paragrafus a különböző megszüntetési módok közös kereteit rajzolja fel. Szerepel benne például a formai követelmény (általában írásbeliség), az indokolás tartalma és a közlés szabályai. A rendelkezés arra szolgál, hogy a felek ne érhessék váratlanul egymást, és az eljárás végig követhető legyen. Ez mindkét oldalt védi egy későbbi jogvita esetén.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkaviszony megszüntethető
a) közös megegyezéssel,
b) felmondással, *
c) azonnali hatályú felmondással.
(2) A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja.
(3) A munkáltató – a munkavállaló kérelmére – indokolási kötelesség hiányában is a (2) bekezdés szerint megindokolja a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére
a) az 55. § (1) bekezdés l) pontja szerinti munkaidő-kedvezmény,
b) az apasági szabadság,
c) a szülői szabadság,
d) a 128. § szerint a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele, vagy
e) a 61. § (2) és (4) bekezdése szerinti kérelme
miatt került sor.
(4) A munkavállaló a (3) bekezdés szerinti jognyilatkozat indokolását annak közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti. A munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül írásban közli.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a munkáltató és a munkavállaló jognyilatkozatainak megtételére vonatkozó fő szabályokat tartalmazza. Leírja, hogyan kell ezeket közölni, mikortól hatályosak, és milyen határidőkhöz kötődnek. Lényeges, hogy a másik fél ténylegesen tudomást szerezzen a nyilatkozatról, hiszen ettől kezdve keletkeznek jogok és kötelezettségek. A rendelkezés segít abban, hogy a felek tisztában legyenek azzal, mikor „lép életbe” egy döntés vagy közlés.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti.
(2) A felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.
(3) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
a) a várandósság,
b) a szülési szabadság,
c) az apasági szabadság,
d) a szülői szabadság,
e) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),
f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
g) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap, és
h) az 55. § (1) bekezdés l) pontja szerinti mentesülés
tartama alatt.
(4) A (3) bekezdés szerinti védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó.
(5) A munkavállaló a (3) bekezdés a) és g) pontjában meghatározott körülményre akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. A felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.
(6) A felmondás visszavonása esetén a 83. § (2)–(4) bekezdését kell alkalmazni.

Magyarázat

---

Ez a szakasz a munkaviszony megszüntetésének általános szabályait tartalmazza. Meghatározza, milyen formában és milyen indoklással lehet megszüntetni a jogviszonyt, és milyen határidőket kell betartani. A szabály célja, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyaránt tisztességes eljárásra legyen kötelezve, amikor elválnak egymástól. Így a megszüntetés folyamata átlátható és jogszerű keretek között zajlik.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkáltató felmondását köteles megindokolni.
(2) A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
(3) Kizárólag
a) a munkáltató személyében bekövetkező változás,
b) a 99. § (3) bekezdése, a 109. § (2) bekezdése vagy a 135. § (3)–(4) bekezdése szerinti megállapodás munkavállaló általi felmondása
nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.
(4) A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.
(5) A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
(6) Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a (4)–(5) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot [128. § (1) és (2) bekezdése] nem vesz igénybe.
(7) A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
(8) A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti
a) a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy
b) a munkavállaló képességére alapított okból vagy
c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
(9) A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.

Magyarázat

---

Ez a szakasz a munkaviszony megszüntetésének általános szabályait tartalmazza. Meghatározza, milyen formában és milyen indoklással lehet megszüntetni a jogviszonyt, és milyen határidőket kell betartani. A szabály célja, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyaránt tisztességes eljárásra legyen kötelezve, amikor elválnak egymástól. Így a megszüntetés folyamata átlátható és jogszerű keretek között zajlik.

Jogszabály szövege

---

(1) A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.
(2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.
(3) A (2) bekezdésben foglaltakat csoportos létszámcsökkentés esetén abban az esetben kell alkalmazni, ha a (2) bekezdésben meghatározott körülmények a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában fennálltak.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a felmondás részletes szabályait rögzíti. Meghatározza, mikor és milyen indokkal mondhat fel a munkáltató, illetve a munkavállaló. Külön figyelmet fordít arra, hogy az indoklás valós, világos és okszerű legyen, vagyis ténylegesen kapcsolódjon a munkavállaló magatartásához vagy a cég működéséhez. A szabály célja, hogy a felmondás ne lehessen önkényes, és a dolgozó meg tudja érteni, miért szűnik meg a jogviszonya.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya
a) a munkáltató felmondása,
b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy
c) a 63. § (1) bekezdés d) pontja
alapján szűnik meg.
(2) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve
a) a szülési szabadság, a szülői szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §),
b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (132. §) három hónapot meg nem haladó
tartamát. *
(3) A végkielégítés mértéke
a) legalább három év esetén egyhavi,
b) legalább öt év esetén kéthavi,
c) legalább tíz év esetén háromhavi,
d) legalább tizenöt év esetén négyhavi,
e) legalább húsz év esetén öthavi,
f) legalább huszonöt év esetén hathavi
távolléti díj összege.
(4) A végkielégítésnek a (3) bekezdés
a) a)–b) pontban meghatározott mértéke egyhavi,
b) c)–d) pontban meghatározott mértéke kéthavi,
c) e)–f) pontban meghatározott mértéke háromhavi
távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony az (1) bekezdésben meghatározott módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.
(5) Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha
a) a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy
b) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

Magyarázat

---

A paragrafus a különböző megszüntetési módok közös kereteit rajzolja fel. Szerepel benne például a formai követelmény (általában írásbeliség), az indokolás tartalma és a közlés szabályai. A rendelkezés arra szolgál, hogy a felek ne érhessék váratlanul egymást, és az eljárás végig követhető legyen. Ez mindkét oldalt védi egy későbbi jogvita esetén.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll.
(2) Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában
a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,
b) a szabadság,
c) a szülési szabadság,
d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat hónapjának,
e) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,
f) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés a)–n) pontjában és (5) bekezdésében meghatározott tartama.

Magyarázat

---

A rendelkezés a munkaidő szervezésére ad kereteket. Arról szól, hogy a munkavállaló ne legyen tartósan túlterhelve, és a munkanapok között megfelelő pihenőidő álljon rendelkezésre. A paragrafus gyakorlati útmutatóként szolgál a beosztások készítéséhez, és védi a dolgozókat a túlzott igénybevételtől. Így segít egyensúlyt tartani a gazdasági érdekek és az emberi teherbírás között.

Jogszabály szövege

---

Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkavállalónak
a) huszonötödik életévétől egy,
b) huszonnyolcadik életévétől kettő,
c) harmincegyedik életévétől három,
d) harmincharmadik életévétől négy,
e) harmincötödik életévétől öt,
f) harminchetedik életévétől hat,
g) harminckilencedik életévétől hét,
h) negyvenegyedik életévétől nyolc,
i) negyvenharmadik életévétől kilenc,
j) negyvenötödik életévétől tíz
munkanap pótszabadság jár.
(2) A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először, amelyben az (1) bekezdésben meghatározott életkort betölti.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb
a) egy gyermeke után kettő,
b) két gyermeke után négy,
c) kettőnél több gyermeke után összesen hét
munkanap pótszabadság jár.
(2) Az (1) bekezdés szerinti pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos.
(3) A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.
(4) Az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő, vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő negyedik hónap végéig tíz munkanap szabadságra (a továbbiakban: apasági szabadság) jogosult, amelyet kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni. Az apasági szabadságra a munkavállaló akkor is jogosult, ha a gyermeke halva születik, vagy meghal.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkavállalót gyermeke hároméves koráig negyvennégy munkanap szülői szabadság illeti meg.
(2) A szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony egy éve fennálljon.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

(1) A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti.
(2) A föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

A munkavállalónak, ha
a) megváltozott munkaképességű,
b) fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy
c) vakok személyi járadékára jogosult
évenként öt munkanap pótszabadság jár.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg – az apasági szabadságot és a szülői szabadságot kivéve – a szabadság arányos része jár.
(2) A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

(1) A szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki.
(2) A munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ennek során a 121. § megfelelően irányadó. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.
(3) A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben – a szabadságként kiadott napon túl – a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe.
(4) A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell. *
(4a) A munkáltató a 118. § (1) és (2) bekezdése szerinti pótszabadságot és a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki, amelyre vonatkozó igényét a munkavállalónak legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.
(5) A szabadságot – a 125. §-ban foglaltakat kivéve – megváltani nem lehet.

Magyarázat

---

A rendelkezés a munkaidő szervezésére ad kereteket. Arról szól, hogy a munkavállaló ne legyen tartósan túlterhelve, és a munkanapok között megfelelő pihenőidő álljon rendelkezésre. A paragrafus gyakorlati útmutatóként szolgál a beosztások készítéséhez, és védi a dolgozókat a túlzott igénybevételtől. Így segít egyensúlyt tartani a gazdasági érdekek és az emberi teherbírás között.

Jogszabály szövege

---

(1) A szabadságot – az apasági szabadságot és a szülői szabadságot kivéve – az esedékességének évében kell kiadni.
(2) A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
(3) A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az (1) bekezdésben meghatározottak szerint kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni.
(4) Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot.
(5) A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén
a) a szabadság kiadását – az apasági szabadságot kivéve – legfeljebb hatvan nappal – elhalaszthatja,
b) a munkavállaló már megkezdett szabadságát – az apasági szabadságot és a szülői szabadságot kivéve – megszakíthatja,
c) kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
(5a) A munkáltató az (5) bekezdés szerinti intézkedését írásban indokolja, továbbá az (5) bekezdés a) pont szerinti esetben a kiadás általa javasolt időpontját egyidejűleg közli a munkavállalóval.
(6) A munkáltató – a felek naptári évre kötött megállapodása alapján – a 117. § szerinti szabadságot az esedékesség évét követő év végéig adja ki.
(7) A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. Az (5) bekezdés b) pontban foglalt esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

(1) A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni.
(2) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot.
(3) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság – a (2) bekezdéstől eltérően – az adott naptári évben úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól.
(4) A szabadságot az (1) és (2) bekezdés esetén munkanapban, a (3) bekezdés esetén a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani.
(5) Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni, valamint a (4) bekezdésben foglaltakra tekintettel kell nyilvántartani.

Magyarázat

---

A rendelkezés a munkaidő szervezésére ad kereteket. Arról szól, hogy a munkavállaló ne legyen tartósan túlterhelve, és a munkanapok között megfelelő pihenőidő álljon rendelkezésre. A paragrafus gyakorlati útmutatóként szolgál a beosztások készítéséhez, és védi a dolgozókat a túlzott igénybevételtől. Így segít egyensúlyt tartani a gazdasági érdekek és az emberi teherbírás között.

Jogszabály szövege

---

A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt – az apasági szabadságot és a szülői szabadságot kivéve – meg kell váltani.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki.
(2) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően nem jár betegszabadság a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség, valamint a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség tartamára.
(3) Évközben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a betegszabadság arányos részére jogosult.
(4) A betegszabadság kiadásánál a 124. §-ban foglalt rendelkezéseket kell alkalmazni. A 124. § (3) bekezdés alkalmazásakor, ha a betegszabadságként elszámolható idő a beosztás szerinti napi munkaidőnél rövidebb, a teljes beosztás szerinti napi munkaidőt betegszabadságként kell elszámolni.
(5) A betegszabadság tekintetében a 121. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.

Magyarázat

---

A rendelkezés a munkaidő szervezésére ad kereteket. Arról szól, hogy a munkavállaló ne legyen tartósan túlterhelve, és a munkanapok között megfelelő pihenőidő álljon rendelkezésre. A paragrafus gyakorlati útmutatóként szolgál a beosztások készítéséhez, és védi a dolgozókat a túlzott igénybevételtől. Így segít egyensúlyt tartani a gazdasági érdekek és az emberi teherbírás között.

Jogszabály szövege

---

(1) Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből két hetet köteles igénybe venni.
(2) A szülési szabadság annak a munkavállalónak is jár, aki a gyermeket az anya egészségi állapota vagy halála miatt végrehajtható bírósági ítélet vagy végrehajtható gyámhatósági határozat alapján gondozza.
(3) A szülési szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen.
(4) A szülési szabadság igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülést követő egy év elteltéig a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni.
(5) A szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött időnek kell tekinteni.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig – a gyermek gondozása céljából – fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.
(2) A munkavállaló – örökbe fogadott gyermeke gondozása céljából – a gyermek gondozásba történő kihelyezésének kezdő időpontjától számított három évig, három évesnél idősebb gyermek esetén hat hónapig fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.
(3) A munkavállaló a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény 42/G. §-a szerinti gyermekgondozási díj időtartamára fizetés nélküli szabadságra jogosult.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

(1) A 127–128. §-ban meghatározott szabadság megszűnik
a) a gyermek halva születése esetén,
b) ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon,
c) ha a gyermeket – a külön jogszabályban foglaltak szerint – ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon.
(2) Az (1) bekezdésben megjelölt esetben a szabadság tartama – a szülést követően – hat hétnél rövidebb nem lehet.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében – a 128. § (1) és (2) bekezdésében foglaltakon túl – fizetés nélküli szabadság jár a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozást segítő ellátás folyósításának tartama alatt.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkavállalónak hozzátartozója tartós – előreláthatólag harminc napot meghaladó – személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre fizetés nélküli szabadság jár.
(2) A tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

A munkavállalónak fizetés nélküli szabadság jár a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban köteles bejelenteni.
(2) A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.
(3) Az (1)–(2) bekezdés határidőre vonatkozó rendelkezéseit nem kell alkalmazni a 132. § szerinti fizetés nélküli szabadságra.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkáltató nyilvántartja
a) a rendes és a rendkívüli munkaidő,
b) a készenlét,
c) a szabadság,
d) a 109. § (2) bekezdés, valamint a 135. § (3) bekezdés szerinti megállapodás alapján teljesített rendkívüli munkaidő,
tartamát.
(2) A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is.
(3) Az (1) bekezdés a) pont szerinti nyilvántartás – a (2) bekezdésben foglaltaktól eltérően – az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető.
(4) A munkáltató nyilvántartja
a) a 92. § (2) bekezdés,
b) a 99. § (3) bekezdés,
c) a 109. § (2) bekezdés,
d) a 135. § (3)–(4) bekezdés
szerinti megállapodásokat.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a munkaidőre vonatkozó egyik alapvető szabályt tartalmazza. Meghatározza, mennyit és milyen rendben dolgozhat a munkavállaló, illetve hogyan kell a munkaidőt beosztani. A cél az, hogy a munkáltató rugalmasan szervezhesse a munkát, de közben ne sérüljenek a pihenőidőre és az egészséges munkavégzésre vonatkozó garanciák. A rendelkezés a mindennapi munkaidő-tervezés egyik sarokpontja.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkavállalót távolléti díj illeti meg
a) a szabadság tartamára,
b) az 55. § (1) bekezdés c)–g), j) és m) pontjában meghatározott esetben,
c) az 55. § (1) bekezdés i) pontjában meghatározott esetben, ha tanúként hallgatják meg,
d) óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidő tartamára, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő,
e) az 54. § (3) bekezdésben, az 55. § (5) bekezdésében meghatározott esetben, és
f) ha munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésre állás vagy munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatározása nélkül írja elő.
(2) Az (1) bekezdés d) pontjától eltérően, ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen, részére a távolléti díj hetven százaléka jár. Nem illeti meg távolléti díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül.
(3) A munkavállaló a betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százalékára jogosult.
(4) A munkavállaló az apasági szabadság öt munkanapjára távolléti díjra, a hatodik munkanapjától a távolléti díj negyven százalékára jogosult.
(5) A munkavállaló a szülői szabadság tartamára a távolléti díj tíz százalékára jogosult, amelyet csökkenteni kell az erre az időszakra a munkavállalónak megfizetett, a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény 42/A. § (1) bekezdése vagy 42/E. § (1) bekezdése szerinti gyermekgondozási díj, a családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény 20. § (1) bekezdése szerinti gyermekgondozást segítő ellátás összegével.
(6) A munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a rendelkezésre állási kötelessége alól, a megállapodásuk szerint illeti meg díjazás.

Magyarázat

---

A rendelkezés a munkaidő szervezésére ad kereteket. Arról szól, hogy a munkavállaló ne legyen tartósan túlterhelve, és a munkanapok között megfelelő pihenőidő álljon rendelkezésre. A paragrafus gyakorlati útmutatóként szolgál a beosztások készítéséhez, és védi a dolgozókat a túlzott igénybevételtől. Így segít egyensúlyt tartani a gazdasági érdekek és az emberi teherbírás között.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkabér készpénzben történő kifizetése esetén – eltérő megállapodás hiányában – a (2)–(6) bekezdésben meghatározott eltéréssel kell eljárni.
(2) A munkabért, ha a bérfizetési nap heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) vagy munkaszüneti napra esik, legkésőbb az ezt megelőző munkanapon kell kifizetni.
(3) A munkabért a bérfizetés előtti utolsó munkahelyen töltött munkanapon kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni, ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén.
(4) A szabadság megkezdése előtti munkanapon ki kell fizetni
a) a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint
b) az igénybe vett szabadság idejére járó munkabért.
(5) A munkáltató a munkabért köteles a munkavállaló által megadott címre elküldeni, ha a munkaviszony a bérfizetési nap előtt megszűnt. Az elküldés költsége a munkáltatót terheli.
(6) A munkabért a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén munkaidőben kell kifizetni. Szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a munkaidőre vonatkozó egyik alapvető szabályt tartalmazza. Meghatározza, mennyit és milyen rendben dolgozhat a munkavállaló, illetve hogyan kell a munkaidőt beosztani. A cél az, hogy a munkáltató rugalmasan szervezhesse a munkát, de közben ne sérüljenek a pihenőidőre és az egészséges munkavégzésre vonatkozó garanciák. A rendelkezés a mindennapi munkaidő-tervezés egyik sarokpontja.

Jogszabály szövege

---

A munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében e törvény szabályozza a szakszervezet, az üzemi tanács és a munkáltatók, vagy érdek-képviseleti szervezeteik kapcsolatrendszerét. Ennek keretében biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét a munkafeltételek alakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét vagy a munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására irányuló eljárást.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus azt írja le, hogy a munkáltató és a munkavállaló nevében ki járhat el hivatalosan. Egyszerűbben fogalmazva: megmondja, ki írhat alá, ki tehet érvényes nyilatkozatot a cég vagy a dolgozó helyett. A szabály azt is rendezi, mi történik akkor, ha valaki úgy tesz nyilatkozatot, hogy arra valójában nincs felhatalmazása. Így a felek tudják, mikor tekinthető érvényesnek egy döntés vagy megállapodás, és elkerülhetők a félreértések.

Jogszabály szövege

---

(1) A választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint fele részt vett. Ebből a szempontból – feltéve, ha a választáson nem vett részt – nem kell figyelembe venni azt a választásra jogosult munkavállalót, aki a választás időpontjában
a) keresőképtelen beteg,
b) fizetés nélküli szabadságon van.
(2) Érvénytelen választás esetén a választást kilencven napon belül meg kell ismételni. Új választást harminc napon belül tartani nem lehet.
(3) A megismételt választás érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint egyharmada részt vett. Üzemi tanácstaggá megválasztottnak azt a jelöltet kell tekinteni, aki a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezte. Ha a megismételt választás érvénytelen, újabb üzemi tanácsi választást legkorábban egy év elteltével lehet tartani.

Magyarázat

---

A paragrafus az érvénytelenség kérdésével foglalkozik, vagyis azzal, mi történik, ha egy munkajogi nyilatkozat hibás. Szabályozza, milyen okok vezethetnek érvénytelenséghez, és ezek milyen jogkövetkezményekkel járnak. Fontos szempont, hogy a munkavállaló védelme érdekében a bíróság sokszor a jogviszony fenntartására törekszik, ha ez lehetséges. A rendelkezés célja a tisztességtelen vagy jogsértő megállapodások kiszűrése.

Jogszabály szövege

---

(1) Ha a külföldi munkáltató – harmadik személlyel kötött szolgáltatás nyújtására irányuló megállapodás alapján – a munkavállalót Magyarország területén olyan munkaviszonyban foglalkoztatja, amelyre a 3. § (2) bekezdése alapján e törvény hatálya nem terjed ki, a munkaviszonyra
a) a leghosszabb munkaidő vagy a legrövidebb pihenőidő mértéke,
b) a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke,
c) a munkavégzés helyén általánosan irányadó díjazás összege,
d) a munkaerő-kölcsönzésnek a 214–222. §-ban meghatározott feltételei,
e) a munkavédelmi feltételek,
f) a várandós vagy kisgyermekes nő, valamint a fiatal munkavállaló munkavállalási és foglalkoztatási feltételei,
g) az egyenlő bánásmód követelménye,
h) a munkavállalónak a munkáltató által biztosított szállás feltételei, valamint
i) Magyarország területén ideiglenesen foglalkoztatott munkavállaló kiküldetésekor felmerülő vagy Magyarország területén történő tartózkodás során, a szokásos munkavégzés helyétől eltérő munkahelyre küldés esetén az utazással, ellátással és szállással kapcsolatos költségekre fizetett juttatások vagy költségtérítés mértéke tekintetében a magyar jog szabályait kell alkalmazni, ideértve a munkaviszonyra kiterjesztett hatályú, illetve az ágazatra vagy alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglalt rendelkezéseiket is.
(2) Az (1) bekezdést alkalmazni kell abban az esetben is, ha a foglalkoztatásra a külföldi munkáltató vagy olyan munkáltató magyarországi telephelyén kerül sor, amely azonos cégcsoportba tartozik a külföldi munkáltatóval.
(3) Az (1) bekezdés c) pontjának alkalmazásában a munkavégzés helyén általánosan irányadó díjazás fogalmán a 136–153. §-ban meghatározott díjazást kell érteni. Nem kell a díjazásba beszámítani a kiegészítő foglalkoztatói nyugdíjrendszerekbe történő befizetést, valamint a munkavállalónak nyújtott olyan díjazást, amely nem képezi a személyi jövedelemadó alapját.
(4) *
(5) Ha az (1) bekezdés szerinti kiküldetés időtartama meghaladja a tizenkét hónapot, a munkaviszonyra e törvény rendelkezéseit – a (7) bekezdésben foglaltak kivételével – megfelelően alkalmazni kell.
(6) Az (5) bekezdésben hivatkozott tizenkét hónapos időtartam további hat hónappal meghosszabbodik a külföldi munkáltató foglalkoztatás-felügyeleti hatóság részére benyújtott, indokolással ellátott bejelentése esetén.
(7) A tizenkét hónapot meghaladó kiküldetés esetén
a) a VII. fejezet,
b) a X. fejezet,
c) a 228. §, valamint
d) a kiegészítő foglalkoztatói nyugdíjrendszerekre vonatkozó rendelkezések
nem alkalmazhatóak.
(8) Ha a külföldi munkáltató a munkavállalót Magyarország területén adott munkahelyen végzett feladatot ellátó másik munkavállalóval helyettesíti (felváltó kiküldetés), a kiküldetés időtartama a felváltó kiküldetésben érintett munkavállalók összesített kiküldetési időtartamával egyezik meg. Az adott munkahelyen végzett feladat meghatározásához a nyújtandó szolgáltatás jellegét, az elvégzendő feladatot és a munkavégzés helyét kell figyelembe venni.
(9) Az (1)–(3) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni, ha az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében a munkaviszonyra egyébként irányadó jog a munkavállalóra kedvezőbb.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a munkaidőre vonatkozó egyik alapvető szabályt tartalmazza. Meghatározza, mennyit és milyen rendben dolgozhat a munkavállaló, illetve hogyan kell a munkaidőt beosztani. A cél az, hogy a munkáltató rugalmasan szervezhesse a munkát, de közben ne sérüljenek a pihenőidőre és az egészséges munkavégzésre vonatkozó garanciák. A rendelkezés a mindennapi munkaidő-tervezés egyik sarokpontja.

Jogszabály szövege

---

(1) A 295. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni a kereskedelmi hajózási tevékenységet folytató munkáltató tengerjáró hajón foglalkoztatott személyzete tekintetében.
(2) A szerződés alapján az áru első összeszerelését vagy beszerelését végző, a szolgáltató által kiküldött munkavállalóra, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér összege tekintetében nem kell alkalmazni a 295. § (1) bekezdés b)–c) pontban foglalt rendelkezéseket, ha a magyarországi munkavégzés időtartama nem haladja meg a nyolc napot.
(3) A (2) bekezdés nem alkalmazható az épületek építésére, javítására, fenntartására, átalakítására vagy elbontására vonatkozó építőmunkát, így különösen földkiemelést, földmunkát, tényleges építőmunkát, előre gyártott elemek össze- és szétszerelését, felszerelést vagy berendezést, átalakításokat, felújítást, javítást, szétszerelést, elbontást, karbantartást, fenntartást, festési és takarítási munkát végző munkáltatók esetében az e tevékenység keretében kiküldött vagy kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatására.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.