Alapszabály: a munkavállalónak nem kell a nap 24 órájában elérhetőnek lennie

A munkaviszony természetesen együttműködési kötelezettséget keletkeztet a munkáltató és a munkavállaló között, ebből azonban nem következik korlátlan, napi 24 órás rendelkezésre állási kötelezettség. A munkavállaló rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségét mindenekelőtt a munkaidejére vonatkozó szabályokkal együtt kell értelmezni. Ha tehát a munkavállalónak szombat vagy vasárnap pihenőnapja van, és a munkáltató telefonon keresi, önmagában abból, hogy a munkavállaló nem veszi fel a telefont, főszabály szerint nem következik munkajogi kötelezettségszegés. Ugyanez igaz arra is, ha munkaidő után érkezik telefonhívás, SMS vagy e-mail, és a munkavállaló nem reagál azonnal. Fontos különbség van azonban aközött, hogy a munkáltató felhívhatja-e a munkavállalót, és aközött, hogy a munkavállaló köteles-e elérhetőnek lenni.
Természetesen nincs olyan általános szabály, amely megtiltaná a munkáltatónak, hogy indokolt esetben megpróbáljon kapcsolatba lépni a munkavállalóval. Ettől azonban még nem keletkezik automatikusan olyan kötelezettség, hogy a munkavállalónak folyamatosan magánál kell tartania a telefonját, figyelnie kell az e-mailjeit, és azonnal válaszolnia kell.

Mi történik a pihenőnapon?

A heti pihenőnap vagy heti pihenőidő éppen azt szolgálja, hogy a munkavállaló mentesüljön a rendes munkavégzés alól, és regenerálódhasson. Ha erre az időszakra nincs szabályosan elrendelt rendelkezésre állás, a munkavállalótól főszabály szerint nem várható el, hogy egész nap a munkáltató esetleges telefonhívására várjon. Nem válik tehát automatikusan kötelezettségszegővé az a munkavállaló, aki pihenőnapján kirándul, moziba megy, családi programon vesz részt, kikapcsolja vagy lenémítja a telefonját, és emiatt a munkáltató nem tudja azonnal elérni.

Más a helyzet, ha készenlétet rendeltek el

A Munka Törvénykönyve lehetőséget biztosít arra, hogy a munkavállalót a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezzék. Ennek egyik formája a készenlét. Készenlét alatt a munkavállaló maga választhatja meg tartózkodási helyét, de úgy kell azt megválasztania, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre tudjon állni. Ebben az esetben tehát már egészen más megítélés alá esik, ha a munkavállaló elérhetetlen. Ha szabályosan készenlétet rendeltek el, a munkavállaló nem kapcsolhatja ki egyszerűen a telefonját úgy, hogy a munkáltató szükség esetén egyáltalán ne tudja elérni. A készenlét ideje alatt munkára képes állapotát is meg kell őriznie, és szükség esetén teljesítenie kell a munkáltató utasítását.

A készenlét azonban nem lehet ingyenes „állandó elérhetőség”

A gyakorlatban különösen fontos felismerni azt a helyzetet, amikor a munkáltató ugyan hivatalosan nem rendel el készenlétet, de valójában rendszeresen elvárja ugyanazt a munkavállalótól. Ha például a munkáltatói elvárás az, hogy a dolgozó minden este és hétvégén tartsa magánál a telefonját, figyelje a beérkező hívásokat, és probléma esetén azonnal intézkedjen, az már nem egyszerűen udvariassági vagy együttműködési kérdés. Az ilyen gyakorlatot a tényleges körülmények alapján a rendelkezésre állás szabályai szempontjából is vizsgálni kell. Az Mt. a készenlét időtartamát is korlátozza: annak havi tartama főszabály szerint legfeljebb 168 óra lehet, és heti pihenőnapra, illetve heti pihenőidőre havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el. A rendelkezésre állás díjazási kérdést is felvet, ezért a munkáltató nem kerülheti meg egyszerűen a készenlét szabályait azzal, hogy azt mondja: „nem vagy készenlétben, csak legyél mindig elérhető”.

Mi a különbség a készenlét és az ügyelet között?

A legfontosabb különbség a tartózkodási hely meghatározása.

Ha a rendelkezésre állás helyét a munkáltató határozza meg, ügyeletről beszélünk. Ha a munkavállaló maga választhatja meg, hogy hol tartózkodik, de szükség esetén haladéktalanul rendelkezésre kell állnia, készenlétről van szó. Mindkettő szabályozott munkajogi jogintézmény, tehát egyik sem azonos azzal a bizonytalan munkáltatói elvárással, hogy „ha kereslek, azért vedd fel a telefont”.

És mi történik szabadság alatt?

A szabadság esetében még egyértelműbb a helyzet, hiszen annak idejére a munkavállaló mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Ebből következően főszabály szerint nem várható el tőle, hogy szabadsága alatt folyamatosan ellenőrizze céges telefonját, levelezését vagy azonnal reagáljon a munkáltató megkeresésére. A munkáltató természetesen megpróbálhatja elérni, ha olyan helyzet alakul ki, amely ezt indokolja, de a telefonhívás lehetősége és a munkavállaló folyamatos elérhetőségi kötelezettsége ismét két külön kérdés.

Az Mt. kivételes esetben lehetővé teszi a már megkezdett szabadság megszakítását is, de ehhez törvényi feltételek kapcsolódnak. A szabadság megszakításával összefüggésben a munkavállalónál felmerült kárt és költségeket a munkáltatónak meg kell térítenie, és a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre, majd vissza történő utazás, valamint a munkával töltött idő sem számít bele a szabadságba. A szabadság tehát nem „otthoni készenlét”. Ha egy munkáltató rendszeresen úgy kezeli a szabadságot, hogy közben a munkavállalónak telefonon és e-mailben folyamatosan elérhetőnek kell maradnia, az már a szabadság rendeltetésével és a munkaidőre, illetve rendelkezésre állásra vonatkozó szabályokkal kapcsolatban is problémákat vethet fel.

Mi a helyzet betegszabadság és táppénz alatt?

A keresőképtelen munkavállaló helyzete megint más.

A keresőképtelenség lényege éppen az, hogy a munkavállaló egészségi állapota miatt nem képes a munkaköre ellátására, ezért munkavégzés természetesen nem várható el tőle. Ez nem jelenti azt, hogy a munkáltató és a munkavállaló között minden kommunikáció megszűnik. Lehetnek olyan adminisztratív kérdések – például az igazolások, a keresőképtelenség várható időtartamával kapcsolatos szükséges tájékoztatás –, amelyek miatt indokolt a kapcsolattartás. Ebből azonban nem következik, hogy a keresőképtelen munkavállalónak egész nap a munkáltató telefonhívását kell várnia, vagy munkával kapcsolatos feladatokat kellene telefonon, e-mailben ellátnia. Különösen kerülendő az a gyakorlat, amikor a keresőképtelen dolgozó formálisan táppénzen van, de közben rendszeresen otthonról dolgozik, levelezést intéz vagy munkáltatói feladatokat hajt végre.

És mi van a vezetőkkel?

A vezető állású munkavállalók munkajogi helyzete több tekintetben eltér az általános munkavállalói szabályoktól, ezért náluk mindig meg kell vizsgálni az Mt. vezetőkre vonatkozó külön rendelkezéseit és a munkaszerződést is. A vezetői felelősségből azonban önmagában még nem érdemes azt az általános következtetést levonni, hogy egy vezető az év minden napján és a nap 24 órájában köteles telefonon elérhető lenni. A vezetői munkakör sajátosságai miatt a tényleges elérhetőségi elvárás természetesen lényegesen szélesebb lehet, mint egy általános munkakörben, de ennek megítélésénél a konkrét munkaszerződésnek, a vezetői feladatkörnek és az alkalmazandó különös szabályoknak van jelentősége.

Mi történik valódi rendkívüli helyzetben?

Más megítélés alá eshet egy baleset, elemi csapás, súlyos kár vagy az egészséget, illetve a környezetet közvetlenül és súlyosan fenyegető veszély. Az Mt. ilyen rendkívüli helyzetekre külön szabályokat tartalmaz, és bizonyos esetekben a rendkívüli munkaidő elrendelésének általános korlátai sem alkalmazhatók. Ez azonban nem változtat azon, hogy a munkáltató nem építheti mindennapi működését arra, hogy minden munkavállaló hivatalos készenlét nélkül is folyamatosan elérhető lesz arra az esetre, ha valami történik.

Hol húzódik tehát a határ?

Egy alkalmi telefonhívás és a folyamatos rendelkezésre állás között jelentős munkajogi különbség van. Ha a munkáltató péntek délután megpróbálja felhívni a munkavállalót egy hétfői munkavégzéssel kapcsolatos információ miatt, abból még önmagában nem lesz készenlét. Ha viszont a munkavállalónak minden hétvégén figyelnie kell a telefonját, meghatározott időn belül válaszolnia kell, munkára képes állapotban kell maradnia, és szükség esetén azonnal intézkednie kell, akkor már a rendelkezésre állás munkajogi minősítését is vizsgálni kell.

A munkáltatók számára ezért az egyik legrosszabb megoldás a szabályozatlan „mindig legyél elérhető” rendszer.

Ha a munkakör ténylegesen megköveteli a munkaidőn kívüli elérhetőséget, célszerű ennek feltételeit egyértelműen és az Mt. rendelkezéseivel összhangban rendezni. Ha viszont nincs ilyen rendelkezésre állási kötelezettség, a munkáltató nem indulhat automatikusan abból, hogy a munkavállaló pihenőnapján, szabadsága alatt vagy minden este köteles felvenni a telefonját. A munkavállaló oldaláról természetesen továbbra is fennállnak a munkaviszonyhoz kapcsolódó együttműködési és tájékoztatási kötelezettségek, ezeket azonban nem szabad összekeverni a folyamatos rendelkezésre állással. A mobiltelefon technikailag lehetővé tette, hogy egy munkavállaló szinte bárhol és bármikor elérhető legyen, a technikai lehetőség azonban nem jelent automatikusan munkajogi kötelezettséget. A kérdés eldöntésénél ezért mindig azt kell vizsgálni, hogy az adott időszak munkaidő, pihenőidő, szabadság vagy szabályosan elrendelt rendelkezésre állás volt-e, és pontosan milyen kötelezettséget írt elő a munkáltató.

A legegyszerűbb gyakorlati szabály így foglalható össze: ha a munkáltató azt kívánja, hogy a munkavállaló munkaidején kívül ne egyszerűen elérhető lehessen, hanem köteles legyen elérhetőnek maradni és szükség esetén munkára rendelkezésre állni, annak már munkajogi következményei lehetnek.