látogató számláló

 
 

M-T MUNKAÜGYI TANÁCSADÓ IRODA

H I R D E T É S



Hozzáférés
Felhasználói név:
Jelszó:


Regisztráció
24 óra
Egymillió munkahely
Álláshelyek (2010.05) 3 756 000 fő


Cél
- Álláshelyek (2020.05) 4 756 000 fő
- Havi új álláshelyek száma 8 333 fő
- Napi új álláshelyek száma 273 fő


Eltelt hónapok száma 101 hónap
Eltelt napok száma 3028 nap


Aktuális
- Álláshelyek 4 273 000 fő
- Havi új álláshelyek 5 118 fő
- Napi új álláshelyek 170 fő


Új munkahelyek száma 517 000 fő
Cél - Időarányos új munkahelyek száma 828 907 fő


Célállapot -311 907 fő
Ajánlott hírek
2017 évi változások összefoglalója - Munkaszüneti napok
Megjelent a minimálbér rendelet
8 órában is dolgozhatnának megváltozott munkaképességű személyek
Közfoglalkoztatásból a versenyszférába
Pályázati lehetőségek rugalmas foglalkoztatásra
Foglalkoztatás bővítő programok indulnak idén is
Foglalkoztatást érintő változások 2016 január 1 napjától
Minimálbér - Bérminimum 2016
111 ezer forint lesz a minimálbér jövőre
Foglalkoztatási minimum bevezetését tervezik
Legolvasottabb
Rendes szabadság, alapszabadság, pótszabadság szabályai
Műszakpótlék, éjszakai pótlék szabályai
Vasárnapi munkavégzés szabályai
Távolléti díj
Felmentés a munkavégzés alól, munkabér a felmentési idő alatt
Rendkívüli felmondás szabályai
Megjelent az Erzsébet kártya rendelet
Végkielégítés szabályai
2012 változásai a foglalkoztatást közvetlenül érintő területeken
Foglalkoztatás helyettesítő támogatás szabályai 2011. szeptember 1-től
Munkaerőpiaci adatok
Erős létszámleépítés agrárcégnél
Tovább javultak a foglalkoztatási adatok
A munkanélküliség 6,4 százalékra csökkent
A foglalkoztatottak átlagos létszáma 4 millió 251 ezerre nőtt
306 ezer főre csökkent a munkanélküliek száma
111 ezer fővel dolgoznak többen, mint egy évvel ezelőtt
4 millió 142 ezer fő volt a foglalkoztatottak létszáma
22 éves csúcson van a foglalkoztatás
Az NFSZ adatai szerint 395,2 ezer nyilvántartott álláskereső volt hazánkban
7,4% a munkanélküliségi ráta
Legfrissebb pályázatok
Álláshirdetések
Szavazás
Jelenleg nincs folyamatban levő
szavazásunk.

Korábbi szavazások
Munkajog
Vezető tisztségviselők járulékfizetése 2012 évben
Munkabér előleg
Táppénz szabályok változásai
Munkaügyi statisztika
Munkaviszonyt leplező szerződések jogkövetkezményei
Teljesítménybérezés
Jogalap nélküli munkabér
Végkielégítés szabályai
Nyugdíjszabályok 2012. január 1. napjától
Költségtérítés

Munkaügy

Rendkívüli felmondás szabályai

A rendkívüli felmondásra csak akkor kerülhet sor...

Megjelent: 2011. január 13., csütörtök | Forrás: MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda

A rendkívüli felmondásra csak akkor kerülhet sor, ha valamilyen lényeges kötelezettségszegés történik, vagy olyan súlyos magatartást tanúsít valamelyik fél (a munkavállaló vagy a munkáltató), hogy az már nem tolerálhaté, és nem várhaté el a másik féltől, hogy tovább folytassa ezt a jogviszonyt.

Rendkívüli felmondás okai - A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

- a munkaviszonyból származé lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy 

- egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet .

A kötelezettségszegésnek tehát egyszerre kell lényegesnek, illetve jelentős mértékűnek lennie, továbbá szükséges az is, hogy a munkavállaló, illetve a munkáltató szándékosan vagy súlyos gondatlansággal járjon el.

A munkáltató és a munkavállaló lényeges kötelezettségei

A munkáltató lényeges kötelezettsége

a munkavállaló szabályszerű foglalkoztatása, 

az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása, 

a munkavégzéshez szükséges tájókoztatás és irányítás megadása, munkabér fizetésére köteles

A munkavállaló köteles 

munkára képes állapotban megjelenni, 

munkaidejót munkában tölteni, 

munkáját az elvárhaté szakértelemmel és gondossággal, az előírt szabályok betartásával és a munkáltató utasításai szerint végezni,

munkatársaival együttműködni, 

munkáját személyesen ellátni.

Egyéb rendkívüli felmondási okok

- a munkahelyen történő ittas megjelenés, 

- a több alkalommal előfordulé igazolatlan távollét vagy késés, 

- a munkáltató sérelmére elkövetett bűncselekmény

- a munkáltató gazdasági érdekeinek súlyos veszélyeztetése

A rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várhaté el .

A rendkívüli felmondás jogának gyakorlása

A rendkívüli felmondás súlyos jogkövetkezmény, amellyel sem a munkáltató, sem pedig a munkavállaló nem élhet korlátlan ideig.

A rendkívüli felmondás kizárólag az azt megalapozé okról valé tudomásszerzéstől számított 15 napon belül (szubjektív határidő), legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül - bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig - (objektív határidő) gyakorolhaté . Vezető állású munkavállaló esetén az objektív határidő nem 1, hanem 3 év.

A szubjektív határidő akkor kezdődik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorléja teljes körűen mindazoknak az ismereteknek a birtokába jut, amelyek alapján a rendkívüli felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást tud foglalni.

Az azonos vagy hasonlé jellegű kötelezettségszegések esetén a rendkívüli felmondási jog gyakorlására nyitva állé határidő az utolsó kötelezettségszegés tudomásra jutásával veszi kezdetét. Ennek számításánál a munkavállaló magatartásáról valé tudomásszerzés időpontja az irányadó.

Abban az esetben, ha a rendkívüli felmondás gyakorlására testület jogosult, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorlé szervet - tájókoztatják.

Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra jogosult személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen médon történő megszüntetésére hatáskörrel rendelkező szerv csak utébb - a jogvesztő határidőn túl - erősíti meg e jogosulatlanul tett intézkedést, a rendkívüli felmondást érvénytelennek kell tekinteni (BH 1997/100.).

Rendkívüli felmondás írásba foglalása

A munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése esetén - a munkaviszony megszüntetésének egyéb médjaihoz hasonléan - az Munka Törvénykönyve írásbeliséget kíván, így az erre irányuló, indokolást is tartalmazé nyilatkozatot - annak érvényessége érdekében - minden esetben írásba kell foglalni.

A rendkívüli felmondés anélkül szünteti meg azonnali hatállyal a munkaviszonyt, hogy ahhoz a másik fél hozzájárulására szükség lenne. Ha - akár a munkáltató, akár a munkavállaló - a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésére irányuló akaratát tartalmazé nyilatkozatát megtette, úgy annak egyoldalú visszavonására már nincs lehetősége. A visszavonáshoz a másik fél kifejezett és egyértelmű - írásba foglalt - hozzájárulása szükséges.

A munkavállalói rendkívüli felmondás jogkövetkezményei

A munkavállaló rendkívüli felmondása esetén a munkáltató kötelezettségszegő magatartása valésul meg, aminek következtében kényszerül a munkavállaló a munkaviszonyát felmondani. A munkavállaló rendkívüli felmondása a munkaviszonyt a munkáltató hozzájárulása nélkül megszünteti.

Jogszerű munkavállalói rendkívüli felmondás esetén a munkavállaló nem kerülhet hátrányos helyzetbe, és így a Munka Törvénykönyvében felsorolt juttatások maradóktalanul megilletik.

Ha a munkáltató a munkavállaló rendkívüli felmondásának indokét nem fogadja el, illetőleg annak jogszerűségét más okból vitatja, a munkavállaló csak úgy részesülhet a rendkívüli felmondáshoz kapcsolédé jogkövetkezményekben, ha pert indít, és bíróság előtt bizonyítja a rendkívüli felmondás jogszerűségét.

Amennyiben a munkavállaló a munkáltató ellen pert indít, a keresetindításának nincs halaszté hatálya a végrehajtásra, vagyis a rendkívüli felmondással élő munkavállaló munkajogi státusa nem marad függő helyzetben.

Ha a határozatlan idejű munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató - a munkavállaló elmaradt bérén és egyéb járandóságain túlmenően - köteles annyi időre járó átlagkeresetet a munkavállaló részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén neki járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. Mindezek mellett a munkavállaló követelheti a felmerült kárának megtérítését is.

Határozott idejű munkaviszony munkavállalói rendkívüli felmondással történő jogszerű megszüntetése esetén a munkáltató kötelessége, hogy a munkavállaló választása szerint elmaradt munkabért és kártérítést, vagy a le nem töltött időre járó átlagkeresetet fizessen a munkavállaló részére (BH 1996/452.).

Kártérítés címén a munkavállaló a tényleges kárt, az elmaradt vagyoni előnyt és - a perköltségben megtérülő költségeket ide nem értve - mindazokat a költségeket igényelheti, amelyek az őt ért vagyoni és nem vagyoni hátrány csökkentéséhez vagy kiküszöböléséhez szükségesek.

Munkáltatéi rendkívüli felmondás jogkövetkezményei

A munkáltató rendkívüli felmondása esetén - amennyiben azt a munkavállaló a törvény által biztosított médon nem vitatja (azaz nem él ellene jogorvoslattal) - a munkaviszony azonnali hatállyal megszűnik.

Ha a munkavállaló él jogorvoslati lehetőségével, úgy a munkaviszony a jogorvoslat jogerős elbírálásáig fennáll. Jogszerű munkáltatói rendkívüli felmondás esetén a munkavállaló részére - az elmaradt munkabérén és egyéb járandóságain túlmenően - semmi sem jár, azaz a munkavállalót nem illetik meg a felmondási, felmentési idő, az erre esően járó juttatások, a végkielégítés, és nem érvényesülnek a felmondási tilalmak sem.

 

    Időgép - Ez történt ezen a napon!


2016.

- Több volt eddig idén a munkabaleset

- Suli mellett dolgozol? Komoly változások jönnek pár hét múlva

- Oda megy a támogatás, ahol nagy a szükség

- Varga: gazdaságélénkítő csomagot készít a kormány

2012.

- Egy év alatt 5 %-al kevesebb a regisztrált álláskereső

2011.

- Az állam nem segített a feketemunka ellen (2006-2010)

2009.

- Társadalmi Párbeszéd Központjuk megvalósítása

2008.

- Politikai hisztéria eredménye: minusz 900 munkahely

2007.

- Nyáron bejelentkeznek a pályakezdõk

- Nincs túl nagy érdeklõdés

2005.

- AMK közteherjegy - adócsökkentõ

- A fiatal szakemberek viszonylag jelentõs számban mennek nyugatra

Ön a 297184 olvasó. Köszönjük!

 
 

 
 
    Hozzászólás
Ha hozzá kíván szólni cikkeinkhez és még nem regisztrálta magát, ide kattintva megteheti.
Amennyiben regisztrált felhasználónk, a belépést követően megteheti hozzászólását.

Felhasználónév:
Jelszó:
Elfelejtett jelszó | Szeretnék regisztrálni!
 
    Pályázat kereső
Adjon meg keresőszót:
 
    Álláskereső
Írja be a keresett munkakört:
 
    Bérkalkulátor
A munkavállaló havi bruttó bére
(legalább 10.001,- Ft):
 
    Fogalomtár
Írja be a keresett fogalmat:




H I R D E T É S


A szerkesztőség fenntartja magának a jogot arra, hogy a hozzászólási jogot megvonja, amennyiben a felhasználó durva, trágár, másokra sértő kifejezéseket használ, illetve hozzászólása a jóerkölcs etikai normáit megsérti.

H I R D E T É S


N E M Z E T I    F O G L A L K O Z T A T Á S I    S Z O L G Á L A T    (NFSZ)


F O N T O S A B B    S Z A K M A I    I N T É Z M É N Y E K ,   S Z E R V E Z E T E K !

P A R T N E R E I N K

H-2600 Vác, Szivárvány utca 56.
H-2133 Sződliget, Mátyás király utca 55.

Kapcsolat

A feladó neve:


Feladó e-mail címe:


Az üzenet tárgya:


Az üzenet:

Még karaktert írhat.





ipcimed.hu Az Ön IP címe (kizárólag tájékoztató jellegű információ): 54.167.243.214