Munkaügyi Tudástár

Jogszabály

---

Az alábbiakban egy összegyűjtött, hivatkozható jogszabály-gyűjtemény, amely közvetlenül alátámasztja a napidíj / költségtérítés átlagkeresetből és távolléti díjból való kizárását. Munka Törvénykönyve
– 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről
– Mt. 136. § (1)
– Mt. 148. § (1)–(2)

Számviteli törvény
– 2000. évi C. törvény a számvitelről
– Számviteli tv. 3. § (3) 3. pont
– Számviteli tv. 79. § (3)

Bírói és kúriai gyakorlat
– BH 2006.174. számú eseti döntés
– BH 2010.118. számú eseti döntés

V. Összegző jogi konklúzió

A hatályos jogszabályok, a jogalkotói szándék és az egységes bírói gyakorlat alapján:
– a belföldi árufuvarozó napidíj költségtérítés,
– nem munkabér,
– nem része az átlagkeresetnek / távolléti díjnak,
– nem alapja felmondási időre járó díjazásnak és végkielégítésnek.



Válasz

---

Álláspont
Álláspontom szerint a kifizetés felesleges volt, és véleményem szerint téves értelmezésen alapult, ahogyan ezt már szóban is jeleztem.
Tegyük hozzá, hogy a bírói gyakorlat ismeretében az alábbi jogszabályokat szükséges figyelembe venni.

A fogalom értelmezése nem képzelhető el a Munka Törvénykönyve, a Számviteli törvény, a jogalkotói szándék, a történeti fejlődés, valamint a bírói és kúriai joggyakorlat figyelmen kívül hagyásával.
Ezek egységesen és következetesen rendezik az átlagkereset értelmezését és tartalmát.

Tényállás
A belföldi árufuvarozó napidíj a tehergépkocsi-vezetők részére fizethető költségtérítés, amely a munkavégzéssel összefüggésben felmerülő többletkiadások (pl. étkezés, tisztálkodás) fedezetére szolgál.
Nem munkabér, hanem költségtérítés!

A belföldi kiküldetés, illetve fuvarfeladat idejére jár, meghatározott feltételek alapján.
Célja a nap közben felmerülő személyes kiadások megtérítése, elszámolási kötelezettség nélkül.

Mivel a napidíj költségtérítés jogcímen kerül kifizetésre, ezért:
nem számít bele az átlagkeresetbe / távolléti díjba,
nem alapja a felmondási időre járó díjazásnak és a végkielégítésnek sem.

Jogalkotói szándék – a bírói döntések alapja

Történeti háttér
A Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) az „átlagkereset” fogalma helyett a „távolléti díj” fogalmát vezette be.
A korábbi Munka Törvénykönyv (1992. évi XXII. törvény) még átlagkeresettel számolt.
A hatályos Mt. már nem használja az átlagkereset fogalmát, helyette a távolléti díj az általános elszámolási alap.

Jogi szabályozás
Az átlagkeresetbe (illetve az Mt. szerinti távolléti díjba) nem számítanak bele a költségtérítésként kifizetett jövedelmek.

Indokolás
A költségtérítés nem munkabér, hanem a munkavállalónál felmerült kiadások megtérítése, ezért nem tekinthető keresetnek.

Tipikus példák, amelyek nem számítanak bele:
utazási költségtérítés
szállásköltség megtérítése
napidíj
munkába járás költségtérítése
egyéb jogszabály alapján fizetett költségtérítések

Jogszabályi háttér (Mt.)
Az Mt. 148. § a távolléti díjat kizárólag alapbérhez és munkabér jellegű elemekhez köti.
Mivel a költségtérítés nem munkabér, ezért nem része az átlagkeresetnek, amely a bérszámfejtési lapon feltüntetett távolléti díjból is egyértelműen megállapítható.

Számviteli törvény
A személyi jellegű egyéb kifizetések olyan, természetes személyek részére teljesített juttatások, amelyek jogszabály vagy a kifizető saját döntése alapján járnak, de nem tartoznak sem a bérköltség, sem a vállalkozási díj körébe.

Ezek közé sorolhatók például a különféle költségtérítések, juttatások és támogatások, mint az étkezési térítés, a lakhatási hozzájárulás, a jubileumi jutalom vagy a napidíj.

Ide tartoznak továbbá egyes pénzbeli és természetbeni juttatások, biztosítási díjak, pénztári hozzájárulások, valamint meghatározott szociális és jóléti kifizetések is.

Összességében a személyi jellegű egyéb kifizetések minden olyan, a munkavállalóhoz vagy más természetes személyhez kapcsolódó juttatást lefednek, amelyet a statisztikai és számviteli szabályok egyéb munkajövedelemként vagy szociális költségként határoznak meg.

Bírói gyakorlat (nem a teljesség igényével)
A BH 2006.174. és BH 2010.118. számú eseti döntések szerint a költségtérítésként – így különösen napidíjként – kifizetett összegek nem képezik az átlagkereset, illetve a távolléti díj részét, mivel nem a munkavégzés ellenértékét szolgálják.

Bírói gyakorlat – kivonat
A munkavállaló azt kérte a bíróságtól, hogy a felmondási időre járó díjazás számításánál a munkáltató által fizetett napidíjat / költségtérítést is vegyék figyelembe, arra hivatkozva, hogy azt rendszeresen kapta.

A bíróság álláspontja (kúriai gyakorlat):
A költségtérítés célja nem a munkavégzés ellenértékének biztosítása, hanem a munkavállalónál felmerült kiadások megtérítése, ezért az nem minősül munkabérnek.

A bírói gyakorlat szerint a költségtérítés elnevezés önmagában nem meghatározó, DE amennyiben az összeg elszámoláshoz vagy elszámolás nélküli felhasználáshoz kötött, illetve jogszabályon alapuló költségek fedezetére szolgál, úgy az nem munkabér.

Ez akkor is így van, ha azt rendszeresen fizetik, vagy akár havi fix összegben juttatják.

Jogszabály

---

Munka Törvénykönyve – 2012. évi I. törvény
• 51. § – a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége
• 123. § (2)–(3) bekezdés – a szabadság kiadása keresőképtelenség megszűnését követően
• 126. § – betegszabadság (évi 15 munkanap, díjazás)
• 146. § – állásidőre járó munkabér

Társadalombiztosítási jogszabály – 1997. évi LXXXIII. törvény (a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól – Ebtv.)
• 6. § – a biztosított fogalma (nyugdíjas munkavállaló kizárása)
• 44. § – keresőképtelenség meghatározása
• 46–48. § – táppénzre való jogosultság és feltételek

Foglalkozás-egészségügyi jogszabály – 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet
• a munkaköri, szakmai, illetve személyi alkalmassági vizsgálatok rendje
• munkába való visszatérés előtti kötelező üzemorvosi vizsgálat

Egyenlő bánásmód – 2003. évi CXXV. törvény (az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról)
• hátrányos megkülönböztetés tilalma egészségi állapot alapján

Válasz

---

A hosszabb betegállomány után visszatérő munkavállaló esetében a munkáltató alapvető kötelezettsége, hogy a munkaviszony fennállása mellett a munkavállalót ismét munkába állítsa, amennyiben az egészségi állapota ezt lehetővé teszi.
A keresőképtelenség ténye önmagában nem szünteti meg a munkaviszonyt, és annak megszűnését követően a munkáltató köteles a munkavégzés feltételeit biztosítani.
E kötelezettséget a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 51. § rögzíti, amely szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződésnek megfelelően foglalkoztatni.

A keresőképtelenség, a betegszabadság és a betegállomány (táppénz) egymástól eltérő jogi fogalmak, amelyeket a gyakorlatban gyakran tévesen azonosítanak.
A keresőképtelenség orvosi-szakmai fogalom, amely azt jelenti, hogy a munkavállaló egészségi állapota miatt átmenetileg nem képes munkát végezni; ezt az orvos állapítja meg. A keresőképtelenség jogszabályi alapját a 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) 44. § határozza meg.
A betegszabadság a munkajog körébe tartozó távollét, amely a munkavállalót naptári évenként legfeljebb 15 munkanapra illeti meg keresőképtelenség esetén. A betegszabadság idejére a munkáltató távolléti díj 70%-át köteles megfizetni az Mt. 126. § alapján.
A betegállomány (táppénz) ezzel szemben társadalombiztosítási jogviszonyon alapuló pénzbeli ellátás, amely a betegszabadság lejártát követően, keresőképtelenség idejére járhat, feltéve hogy a jogosultsági feltételek fennállnak. Ennek szabályait az Ebtv. 46–48. § tartalmazza.

Fontos hangsúlyozni, hogy a keresőképtelenség és a táppénz nem azonos.
Előfordulhat, hogy a munkavállaló orvosilag keresőképtelen, azonban táppénzre nem jogosult, például mert:
– nem rendelkezik elegendő biztosítási idővel,
– kimerítette a maximális táppénz-időtartamot,
– biztosítási jogviszonya megszűnt,
– vagy jogszabály kizárja a táppénzre való jogosultságot.
Ilyen esetekben a keresőképtelenség fennáll, de pénzbeli ellátás nem jár.

Különös szabály vonatkozik a nyugdíjas munkavállalókra.
Az öregségi nyugdíjban részesülő, munkaviszonyban álló személy csak betegszabadságra jogosult, azonban táppénzre nem, mivel nem minősül pénzbeli egészségbiztosítási ellátásra jogosult biztosítottnak.
Ezt az Ebtv. 6. § és 46. § rendelkezéseiből következően kell megítélni. A nyugdíjas munkavállaló tehát keresőképtelen lehet, a munkáltató betegszabadságot biztosít számára az Mt. 126. § szerint, de a keresőképtelenség időtartamára társadalombiztosítási táppénz nem illeti meg.

A munkába való visszatérés első lépése a keresőképessé nyilvánítás, amelyet a munkavállaló kezelőorvosa vagy háziorvosa állapít meg a keresőképtelenség megszüntetésével.
Ez igazolja, hogy a munkavállaló általánosságban ismét munkavégzésre képes, azonban ez nem azonos a konkrét munkakör betöltésére való alkalmassággal.

A keresőképessé válást követően a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkozás-egészségügyi (üzemorvosi) vizsgálatra küldeni, különösen hosszabb, jellemzően 30 napot meghaladó keresőképtelenség után.
E kötelezettséget a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet írja elő.
Az üzemorvos megállapítja, hogy a munkavállaló alkalmas-e az eredeti munkakör betöltésére; alkalmas minősítés esetén a munkáltató köteles az eredeti munkakörben foglalkoztatni és munkabért fizetni az Mt. 146. § alapján.

Amennyiben a munkavállaló betegsége áthúzódik a következő naptári évre, az emiatt ki nem adott, időarányosan járó szabadságot a munkáltató köteles a munkába történő visszatérést követően kiadni.
A Munka Törvénykönyve 123. § (2)–(3) bekezdése szerint a szabadságot legkésőbb a munkába állástól számított 60 napon belül ki kell adni.
E szabadság pénzben nem váltható meg, megváltásra kizárólag a munkaviszony megszűnése esetén van lehetőség.

A munkáltató köteles betartani az egyenlő bánásmód követelményét, és nem alkalmazhat hátrányos intézkedést a munkavállalóval szemben kizárólag azért, mert korábban keresőképtelen volt, betegszabadságot vett igénybe, vagy táppénzben részesült.
Ezt az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény rögzíti.
A betegállomány megszűnését követően a felmondási védelem ugyan nem áll fenn, azonban a munkaviszony megszüntetése nem lehet diszkriminatív vagy jogellenes, és nem alapulhat pusztán a munkavállaló korábbi betegsége vagy egészségi állapota miatti hátrányos megkülönböztetésen.

Jogszabály

---

Jogszabályi hivatkozások

2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről
Mt. 12. § – Az egyenlő bánásmód követelménye
Mt. 7. § – A joggal való visszaélés tilalma
Mt. 45. § (5)–(6) – Határozott idejű munkaviszony alkalmazásának korlátai
Mt. 66. § (3)–(4) – Felmondási korlátozások, védett kor
Mt. 79. § – Próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés
Mt. 82–84. § – Jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei

2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról
8. § – Védett tulajdonság (életkor)
19. § – Bizonyítási teher megoszlása


Válasz

---

Vezetői döntés-előkészítő összefoglaló
Tárgy: Védett korú munkavállaló foglalkoztatási forma módosításának jogi és HR-kockázatai

A munkáltató azt a lehetőséget mérlegeli, hogy egy védett korban lévő munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát a próbaidő alatt megszünteti, majd ezt követően a munkavállalót határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatja tovább, amely szerződés rövid (havi) időtartamokra kerülne meghosszabbításra. A tervezett megoldás célja a munkáltatói kockázatok csökkentése és a foglalkoztatás rugalmasságának növelése.

A munkavállaló védett korúnak minősül (az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül áll), amelyhez a jogalkotó fokozott munkajogi védelmet kapcsol. Bár a Munka Törvénykönyve alapján a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés formailag nem esik a védett korra vonatkozó felmondási tilalom alá, a munkajogi gyakorlat következetes abban, hogy a munkáltató köteles rendeltetésszerűen gyakorolni jogait, és nem alkalmazhat olyan megoldást, amely a munkavállalót megillető törvényi védelem kiüresítésére irányul.

Különösen kockázatosnak minősül az a gyakorlat, amikor a határozatlan idejű jogviszony megszüntetését közvetlenül követően, azonos vagy lényegében változatlan munkakörben, a munkáltató határozott idejű szerződést köt, majd azt rendszeresen, rövid időtartamokra meghosszabbítja. A havi hosszabbítások nem utalnak valós időbeli korlátozottságra, és nem támasztják alá azt, hogy a határozott idő alkalmazásának objektív oka lenne. Ez a gyakorlat a bíróságok megítélése szerint alkalmas arra, hogy a munkáltató elkerülje a védett korhoz kapcsolódó felmondási korlátozásokat és a végkielégítéshez fűződő kötelezettségeket.

Az eset egyben egyenlő bánásmóddal kapcsolatos kockázatot is felvet. A védett kor életkorhoz kötődő védett tulajdonság, amely alapján a munkavállalóval szemben hátrányos megkülönböztetés nem alkalmazható. Amennyiben a munkáltató fiatalabb munkavállalók esetében határozatlan idejű foglalkoztatást biztosít, míg a védett korú munkavállalót kizárólag határozott idejű, rövid távú szerződésekkel foglalkoztatja, az közvetett életkor szerinti hátrányos megkülönböztetésként értékelhető. Ilyen esetben a jogvita során a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az eltérő bánásmód objektív, ésszerű indokkal igazolható.

A bírósági gyakorlat alapján reális kockázat, hogy egy esetleges jogvita során a határozott idejű jogviszonyt a bíróság határozatlan idejűnek minősíti, megállapítja a rendeltetésellenes joggyakorlást, és a munkáltatót jelentős anyagi kötelezettségek terhelik. Ezek a kötelezettségek magukban foglalhatják a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeit, az elmaradt jövedelem (akár több havi távolléti díj) megfizetését, a végkielégítést, valamint a kamatokat és perköltségeket. A jogi kockázat mellett számolni kell a munkáltató reputációját érintő negatív hatásokkal is.