Munkaügyi Tudástár

Kissé furcsának tűnhet, de részmunkaidőben is éppen ugyanannyi szabadság illeti meg a munkavállalót, mint teljes munkaidő esetén. Sőt, a szabadság mértéke attól sem függ, hogy a munkavállaló 8 vagy 12 órás napi munkaidővel dolgozik-e.
A szabadság munkanapjait tehát minden esetben a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (Mt.) 115–121. §-ai alapján kell kiszámítani.
Ennek keretében első lépésben az alapszabadságot vesszük alapul (20 munkanap), melyhez hozzáadjuk a különböző jogcímen járó pótszabadságokat. Ezek közül a leggyakoribb az életkori pótszabadság, valamint a gyermekek száma alapján járó pótszabadság.
Megkaptuk tehát a munkavállaló szabadságát, melyet főszabály szerint az esedékesség évében kell kiadni. Természetesen azonban a napi munkaidő csökkenésével a munkavállaló a szabadsága időtartamára arányosan csökkenő mértékű távolléti díjat kap, s ebben fog megnyilvánulni a részmunkaidős foglalkoztatás jellege.
(Adózóna)

A várhatóan jövő év első napján hatályba lépő módosítások között szerepel, hogy az elektronikusan elkészített munkaszerződést 5 napon belül "papíralapú formátumban" is át kell adni a munkavállalónak. Mostantól a munkavállaló azonnali hatályú felmondása - a munkáltató jogsértése - esetén is kötelezővé lesz a végkielégítés.A munkaadó továbbra sem mondhat fel várandós nőnek, továbbá annak, aki "emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés alatt áll". Mindkét tényről a munkavállalónak tájékoztatnia kell a munkaadóját ahhoz, hogy felmondási védelem alatt álljon. Újdonság ugyanakkor, hogy amennyiben a munkavállaló a tájékoztatást a felmondás után adja meg, akkor a közlést követő 15 napon belül a munkaadó a felmondást még visszavonhatja ( de ez nem kötelessége).Végkielégítés jelenleg a munkáltató felmondása, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén jár. A módosítás a munkavállaló azonnali hatályú felmondása - a munkáltató jogsértése - esetén is kötelezővé teszi a végkielégítést. Sőt, a munkavállalót - azonnali hatályú felmondása esetén - a felmondási időre járó távolléti díj is megilleti.Amennyiben a munkaadó jogellenesen mondott fel a munkavállalónak, ez utóbbi a felmondási időre járó távolléti díjra jogosult jelenleg. A módosítás a távolléti díj kétszeresében határozza meg ezt a járandóságot.A munka törvénykönyve felsorolja azokat a felmondási jogsértéseket, amelyeknél a bíróság helyreállítja a munkaviszonyt a munkavállaló kérésére. Ebből a felsorolásból a módosítás kihagyja a következőt: a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának, a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez. Amennyiben munkaerő kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállaló indít pert, azt a munkavégzés helye szerinti közigazgatási és munkaügyi bíróságnál kell megindítania. Ez vonatkozik arra az esetre is, ha utólag perel, ilyenkor is a jogsértéssel érintett munkavégzés helyszíne szerinti bíróság jár el.
(Kormány)

Március 1-jével átalakult a szociális támogatási rendszer, a változtatásokkal több segélyezési forma is megszűnt, átalakult, új elnevezést kapott vagy máshonnan lett igényelhető, mint eddig. A változtatások után szociális támogatásokat két helyről kérhetnek majd az érintettek: egyrészt a járásoktól, másrészt a helyi önkormányzatoktól, ahol az előbbiektől a jövedelemkompenzáló, míg utóbbiaktól a kiadáskompenzáló támogatások igényelhetők.A járási - jövedelemkompenzáló - támogatásokat közvetlen állami költségvetési forrásból fizetik majd ki az arra jogosultaknak. Ez azt is jelenti, hogy ezeknek a támogatásoknak a megállapításába az önkormányzatoknak nincs beleszólása, tehát a jövőben egyetlen település sem kötheti speciális feltételekhez azok kifizetését, az már teljes egészében a járási hivatalok hatáskörébe tartozik. Ebbe, a járási hivatalok által nyújtott támogatási körbe tartozik a foglalkoztatást helyettesítő támogatás (fht), ami a korábbi szociális segélyt váltja fel, és azoknak jár, akik nem tudnak részt venni a közfoglalkoztatásban. A közfoglalkoztatásban dolgozók nem kapnak fht-t, de amint kikerülnek onnan, a támogatást újra folyósítják a számukra.Járási támogatásJárási támogatás lesz a jövőben a rendszeres szociális segély helyébe lépő egészségkárosodási és gyermekfelügyeleti támogatás (46 600 forint), az időskorúak járadéka (22 800 - 37 500 forint), az (alap- és emelt összegű, valamint a kiemelt) ápolási díj (29 500, 44 250, 53 100) és az alanyi közgyógyellátás (legfeljebb 12 ezer forint havonta). Az e támogatásokhoz való jogosultságot a járási hatóságok állapítják meg országosan egységes elvek alapján.Más elnevezés alatt, régi ellátásokMárcius 1-jével valamennyi korábbi önkormányzati támogatási és segélyezési forma (lakásfenntartási támogatás, adósságkezelési támogatás, méltányossági ápolási díj, méltányossági közgyógyellátás, helyi segély) megszűnik és egységes elnevezést kap, melynek neve települési támogatás. Ennek a - kiadáskompenzáló célú - támogatásnak a keretében az önkormányzatok szabadon dönthetnek arról, milyen élethelyzetekre adnak támogatást; ezt február végéig kellett rendeletben rögzíteniük. A minisztérium ehhez a múlt év végén rendeletalkotási segédletet küldött a településeknek.Az önkormányzatoknak a szociális törvényben ugyanakkor előírták, hogy helyi rendeletükben kötelességük - átmeneti veszélyhelyzet esetére - a krízissegély lehetőségét biztosítani rendkívüli települési támogatás elnevezéssel. A települési támogatásokhoz, segélyekhez a legtöbb (mintegy 3 ezer) településen az állam forrást biztosít, így az önkormányzat nem hivatkozhat arra, hogy nincs pénze segélyezésre. A legtöbb helyi adóbevételt beszedő 261 településnek (köztük az összes budapesti kerületnek) azonban saját forrásból kell megoldania a segélyezést, de a kevésbé gazdag önkormányzatoknak is - az adóbevételük nagyságának függvényében - részt kell vállalniuk a segélyezésből.Az érintettek a települési támogatási formákról a helyi önkormányzati hivatalokban (Budapesten a kerületeknél), míg a járási támogatásokról az ottani ügyfélszolgálaton érdeklődhetnek. Segélyek, ellátások, támogatások: 1. Megváltozott munkaképességűek, fogyatékosok ellátása 1.1. Rokkantsági járadékJogosultság, összege:Rokkantsági járadékot az a 18. életévét betöltött rászoruló kaphat, aki a 25. életéve betöltése előtt teljesen munkaképtelenné vált, illetve 80 százalékos vagy azt meghaladó mértékű egészségkárosodást szenvedett és nyugellátást, baleseti nyugellátást részére nem állapítottak meg. Attól még, hogy valaki rokkantsági járadékot kap, szabadon lehet munkát vállalni, a támogatás ettől nem szűnik meg. A rokkantsági járadékban részesülő egyébként utazási kedvezményre is jogosult. 33 330 forintot lehet kapni havonta. 1.2. Megváltozott munkaképességűek ellátásaJogosultság, összege:Erre az jogosult, akinek az egészségi állapota a rehabilitációs hatóság komplex minősítése alapján 60 százalékos vagy kisebb mértékű, keresőtevékenységet nem végez, rendszeres pénzellátásban nem részesül. Szükséges az is hozzá, hogy a kérelem benyújtását megelőző 5 éven belül legalább 1095 napon át biztosított volt, vagy 10 éven belül legalább 2555 napon át vagy 15 éven belül legalább 3650 napon át. Attól függően, hogy milyen az ember egészségi állapota rehabilitációs ellátást, vagy rokkantsági ellátást kaphat. Mennyi pénz jár ebből? Na hát ez elég bonyolult, sok az alkategória. Nagyjából 27900 forint és 46500 forint között. A rokkantsági ellátásra pedig legfeljebb 139500 forintot. 1.3. Vakok személyi járadékaJogosultság, összege:Ezt a pénzt az kérheti, aki 18. évét betöltötte és erősen látáscsökkent, vagy vak. Havi összege 16550 forint. Ez a központi költségvetésből megy. 1.4. Súlyos mozgáskorlátozott személyek közlekedési kedvezményeJogosultság, összege:Erre a pénzre súlyos mozgáskorlátozott, illetve egyéb fogyatékossággal élő személy jogosult. A személygépkocsi szerzési támogatás összege új járműnél 900000 forint, használt járműnél, vagy kerekesszéknél a vételár 60 százaléka, de legfeljebb 600 ezer forint. Ha valaki az autóját akarja átalakítani, legfeljebb 90 ezer forintot kap. Központi költségvetés fizeti. 1.5. Fogyatékossági támogatásJogosultság, összege:Annak jár, aki elmúlt 18 éves és látási, hallási, értelmi, mozgásszervi, fogyatékkal él, autista, vagy halmozottan fogyatékos. Ez a fogyatékosság mértékétől függ, alapvetően 19970 forint jár, ha súlyosabb a helyzet, akkor 24580 forint. A központi költségvetés a forrása.
2. Álláskereső, munkanélküli ellátások 2.1. Álláskeresési járadékJogosultság, összege:Álláskeresési járadék illeti meg azt, aki álláskereső, és az álláskeresővé válását megelőző három éven belül legalább 360 nap jogosultsági idővel rendelkezik, munkát akar vállalni, de önálló álláskeresése nem vezetett eredményre, és számára az állami foglalkoztatási szerv sem tud megfelelő munkahelyet felajánlani. Ez attól is függ, ki mennyit keresett azelőtt, mielőtt álláskeresővé vált, de nem lehet több a minimálbér 100 százalékánál, vagyis 101 500 forintnál havonta. A forrása a központi költségvetés. 2.2. Nyugdíj előtti álláskeresési segélyJogosultság, összege:Ez is akkor jár, mint az álláskeresési járadék, de kell még hozzá, hogy az igénylőnek legfeljebb már csak öt év legyen hátra a nyugdíjig, és legalább 45 napon át már álláskeresési járadékban részesült és az álláskeresési járadék folyósítási időtartamát kimerítette. Az álláskeresési segély összegét a kötelező legkisebb munkabér (10500 Ft)40 százalékának alapulvételével kell megállapítani. Ha az álláskeresési járadék megállapításakor meghatározott járadékalap a minimálbér 40 százalékánál alacsonyabb volt, az álláskeresési segély összegét a járadékalap alapulvételével kell megállapítani. Forrása a központi költségvetés. 2.3. Keresetpótló juttatásJogosultság, összege:Ennek egy sor különböző jogosultja van, főleg átképzésekre adják. Adható fiatal, segélyre nem jogosult álláskeresőknek, gyermekgondozási segélyben részesülőknek, rehabilitációs ellátásban részesülőknek, olyanoknak, akiknek a munkaviszonya várhatóan egy éven belül megszűnik, és olyan közfoglalkoztatottnak is, akit képzésre kellene küldeni. Általában az átképzés költségeit fizetik ki a központi költségvetésből.
2.4. Foglalkoztatást helyettesítő támogatásJogosultság, összege:Itt kevésbé szigorúak a kritériumok, mint a rendszeres segélynél. Annak nem adnak, aki a rendszeres szociális segélyt is kaphatna. A támogatás havi összege az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének a 80 százaléka, pillanatnyilag 22 800 forint. Egy családban egyszerre csak egy valaki kaphat ilyet, és ha van olyan a családban, aki rendszeres szociális segélyt kap, akkor annak a maximális összegéből le kell vonni ezt a 22 800 forintot.
3. Munkaviszonyhoz kapcsolódó ellátások
3.1. TáppénzJogosultság, összege:Táppénzre jogosult az, aki a biztosítás fennállása alatt keresőképtelenné válik és a Tbj.-ben meghatározott mértékű pénzbeli egészségbiztosítási járulék fizetésére kötelezett. Táppénz a keresőképtelenség tartamára jár, legfeljebb azonban a biztosítási jogviszony fennállásának időtartama alatt egy éven át. Ha a biztosított részére betegszabadság jár, a keresőképtelenség esetében táppénzre legkorábban a betegszabadságra való jogosultság lejártát követő naptól jogosult. A táppénz összegét a táppénzre jogosultság kezdő napját közvetlenül megelőző naptári évben elért jövedelem naptári napi átlaga alapján állapítják meg. A táppénz összege a figyelembe vehető jövedelem naptári napi átlagának hatvan százaléka folyamatos, legalább kétévi biztosítási időnél. Ötven százaléka, ha két évnél rövidebb a folyamatos biztosítási idő. Jár akkor is, ha a szülő a tizenkét évesnél fiatalabb gyermeke kórházi kezelése miatt nem tud dolgozni, a táppénz egy napra járó összege nem haladhatja meg a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér (98000 forint) 200 százalékának harmincad részét, vagyis 6533 forintot. Az Egészségbiztosítási Alapból jár.
3.2. Az apát megillető munkaidőkedvezményJogosultság, összege:Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal. A munkaidő kedvezmény tartamára távolléti díj jár a központi költségvetésből.
3.3. Baleseti járadékJogosultság, összege:Erre az jogosult, akinek üzemi baleset következtében tizenhárom százalékot meghaladó egészségkárosodása keletkezett, de a megváltozott munkaképességű személyek ellátásai nem illetik meg. Ha az egészségkárosodás mértéke a húsz százalékot nem haladja meg, a baleseti járadék legfeljebb két éven át, ha meghaladja, az egészségkárosodás tartamára időbeli korlátozás nélkül jár. A baleseti járadék mértéke az üzemi baleset okozta egészségkárosodás fokától függ, összege a havi átlagkereset nyolc, tíz, tizenöt, vagy harminc százaléka lehet. Egészségbiztosítási Alap a forrása.
4. Család és gyermekhez kapcsolódó ellátások
4.1. Anyasági támogatás
Jogosultság, összege:Anyasági támogatásra jogosult az anya, ha min. 4 alkalommal részt vett terhesgondozáson (e nélkül is, ha igazolja, hogy 5 hónapig külföldön tartózkodott.) Ez az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 225 százaléka, vagyis 64125 forint, ikergyermekek esetén gyermekenként a 300 százaléka. A központi költségvetésből megy.
4.2. Gyermekgondozási segélyJogosultság, összege:Erre jogosult a szülő, a gyám, a 16. életévét betöltött kiskorú szülő, vagy adott esetben nagyszülő is. A gyermek harmadik életévének betöltéséig jár, tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyerek esetén 10 éves koráig. Ikergyermekek esetén a gyermekek tankötelessé válása évének végéig. A gyermekgondozási segély havi összege - függetlenül a gyermekek számától - azonos az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegével. Ikerek esetén azonos az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 2 gyermek esetén 200 százalékával, 3 gyermek esetén 300 százalékával, 4 gyermek esetén 400 százalékával, 5 gyermek esetén 500 százalékával, 6 gyermek esetén 600 százalékával. A központi költségvetés finanszírozza.
4.3. Családi pótlékJogosultság, összege:2010-től a családi pótlék két ellátást foglal magába, a nevelési ellátást, és az iskoláztatási támogatást. A nevelési ellátást a még nem tanköteles, az iskoláztatási támogatást a tanköteles, és már nem tanköteles, de közoktatási intézményben tanulmányokat folytató gyermekek után folyósítják. Van megemelt összegű családi pótlék is, a tartósan beteg gyerekek után. Ez egy gyermekes család esetén 12200 forint, egy gyermeket nevelő egyedülálló esetén 13700 forint, két gyermekes család esetén gyermekenként 13300 forint, két gyermeket nevelő egyedülálló esetén gyermekenként 14800 forint, három vagy többgyermekes család esetén gyermekenként 16000 forint, egyedülálló esetén gyermekenként 17000 forint. Beteg, fogyatékos gyereknél 23300 forint, ha egyedül nevelik, 25900 forint. Központi költségvetésből megy.
4.4. Gyermeknevelési támogatásJogosultság, összege:Gyermeknevelési támogatásra jogosult az a szülő, aki három vagy több kiskorú gyermeket nevel és a legkisebb gyerek 3 és 8 év közötti. Feltétele, hogy legfeljebb heti 30 órát szabad mellette dolgozni. Ha a munka otthon végezhető, nincs ilyen megkötés. A támogatás összege megegyezik az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegével, vagyis 28500 forinttal. A központi költségvetésből megy.
4.5. Terhességi gyermekágyiJogosultság, összege:Terhességi-gyermekágyi segély annak jár, aki a szülést megelőzően két éven belül 365 napon át biztosított volt, és a biztosítás tartama alatt vagy a biztosítás megszűnését követő negyvenkét napon belül szül, vagy a biztosítás megszűnését követően negyvenkét napon túl baleseti táppénz folyósításának az ideje alatt vagy a folyósítás megszűnését követő huszonnyolc napon belül szül. Mértéke a naptári napi átlagkereset 70 százaléka. Az Egészségbiztosítási Alap fizeti.
4.6. Gyermekgondozási díjJogosultság, összege:Gyermekgondozási díjra jogosult az a szülő, aki a szülést megelőzően két éven belül 365 napon át biztosított volt. Kaphat az a terhességi-gyermekágyi segélyben részesült anya is, akinek a biztosítási jogviszonya a terhességi-gyermekágyi segély igénybevételének időtartama alatt megszűnt, feltéve, hogy a terhességi-gyermekágyi segélyre való jogosultsága a biztosítási jogviszonyának fennállása alatt keletkezett és a szülést megelőzően két éven belül 365 napon át biztosított volt, és a gyermeket saját háztartásában neveli. Gyermekgondozási díjra jogosult az a szülő nő is, aki a gyermeke születését megelőző két éven belül államilag elismert felsőoktatási intézményben magyar nyelvű nappali képzésben legalább két félév aktív hallgatói jogviszonnyal rendelkezik. Forrása a központi költségvetés és az Egészségbiztosítási Alap.
4.7. Családi kedvezményJogosultság, összege:Ugyanaz kapja, mint a családi pótlékot, de jár a várandós nőknek is és a vele közös háztartásban élő házastársnak a fogantatástól számított 91. nap hónapjától és kapnak a rokkantsági járadékban részesülők is. Ha a család a személyi jövedelemadóból nem tudja érvényesíteni a családi adókedvezmény összegét, azt az általa fizetett járulékból is érvényesíteni tudja. A családi kedvezmény – az eltartottak számától függően – kedvezményezett eltartottanként és jogosultsági hónaponként egy és kettő eltartott esetén 62500 forint, három és minden további eltartott esetén 206250 forint levonást jelent az adóalapból. A kedvezmény érvényesítésével egy-két gyermek esetén gyermekenként 10000 forinttal, három vagy több gyermek esetén gyermekenként 33000 forinttal csökkenhet a fizetendő adó. A központi költségvetés a forrása.
4.8. Gyermekvédelmi támogatásJogosultság, összege:Erre az jogosult, akinek a családjában az egy főre jutó havi jövedelem összege nem haladja meg az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 140 százalékát. Ehhez az is kell, hogy a gyermeket egyedülálló szülő, illetve más törvényes képviselő gondozza, vagy a gyermek tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos legyen. A nagykorúvá vált gyermek esetén járhat akkor is, ha a törvény szerinti tanulmányokat folytat és megfelel az egyéb feltételeknek. A pénzbeli ellátás havi összege gyermekenként az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 22 százaléka, vagyis 6270 forint. Forrása a központi költségvetés.
4.9. Óvodáztatási támogatásJogosultság, összege:Halmozottan hátrányos helyzetű szülők kapják. A központi költségvetésből megy rá pénz. Első alkalommal 20000 forint, második alkalommal 10000 forint.
4.10. Otthonteremtési támogatásJogosultság, összege:Állami gondozásból kikerülő fiatal felnőttek kapják. Az összeg az állami gondozásban eltöltött időtől függ. Forrása a központi költségvetés.
4.11. Lakásfenntartási támogatásJogosultság, összege:Ez akkor jár, ha a háztartásában az egy főre jutó havi jövedelem nem haladja meg az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 250 százalékát, vagyis aktuálisan 71 250 forintot és a háztartás tagjai egyikének sincs a törvényi értékhatárt meghaladó vagyona. A támogatásra alanyi jogon jogosult az adósságkezelési szolgáltatásban részesülő személy is. Összege minimum 2500 forint.
5. Egyéb juttatások
5.1. Szépkorúak jubileumi köszöntéseJogosultság, összege:Az, aki 90, 95, vagy 100 éves. A 90. életév betöltésekor 90000 forint, a 95. életév betöltésekor 95000 forint, a 100. életév betöltésekor 100000 forint a juttatás. A központi költségvetés állja.
5.2. Bányászjáradék
Jogosultság, összege:Volt bányászok, akik egészségkárosodást szenvedtek a föld alatti munkában. Itt is van néhány egyéb feltétel aminek még meg kell felelni, például legalább 10 évnyi munkavégzés kell hozzá. Az öregségi nyugdíjhoz képest számolják, maximum durván 85 ezer forint lehet. A központi költségvetés a forrása.
5.3. Ápolási díjJogosultság, összege:Ezt a támogatást 18 év alatti tartósan beteg embereknek jár, emelt összegű ápolási díjra jogosult – a jegyes kivételével – a hozzátartozó, ha súlyosan fogyatékos, fokozott ápolást igényló hozzátartozót ápol. Kiemelt ápolási díjra jogosult az a hozzátartozó, aki a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól szó törvény szerinti „E” minősítési kategóriába sorolt beteg ápolását végzi. A ápolási díj méltányosságból állapítható meg, ha az ápolt 18 év feletti tartósan beteg. A súlyosan fogyatékos, valamint a 18. életévét be nem töltött tartósan beteg személyek ápolása esetén az ápolási díj összege 29500 forint. A fokozott ápolást igénylő súlyosan fogyatékos személy ápolása esetén az ápolási díj az éves központi költségvetési törvényben meghatározott alapösszeg 150 százaléka, vagyis 44250 forint. A kiemelt ápolási díj összege a költségvetési törvényben meghatározott alapösszeg 180 százaléka, vagyis 53100 forint. A 18 év feletti tartósan betegek ápolása esetén a méltányossági ápolási díj összegét a települési önkormányzat képviselő-testülete határozza meg, azzal, hogy az nem lehet alacsonyabb, mint az éves központi költségvetési törvényben meghatározott alapösszeg 80 százaléka, vagyis 23600 forint. Ha a jogosult rendszeres pénzellátásban részesül, az ápolási díj összege a fenti összegek és a rendszeres pénzellátás összegének különbözete.
5.4. Önkormányzati segélyJogosultság, összege:Az kaphat ilyet, aki a létfenntartást veszélyeztető rendkívüli élethelyzetbe került. Önkormányzati segélyben elsősorban azokat a személyeket indokolt részesíteni, akik önmaguk, illetve családjuk létfenntartásáról más módon nem tudnak gondoskodni vagy alkalmanként jelentkező, nem várt többletkiadások - így különösen betegséghez, halálesethez, elemi kár elhárításához, a válsághelyzetben lévő várandós anya gyermekének megtartásához, iskoláztatáshoz, a gyermek fogadásának előkészítéséhez, a nevelésbe vett gyermek családjával való kapcsolattartásához, a gyermek családba való visszakerülésének elősegítéséhez kapcsolódó kiadások - vagy a gyermek hátrányos helyzete miatt anyagi segítségre szorulnak. Önkormányzati segély kamatmentes kölcsön formájában is nyújtható, a jogosultság jövedelmi értékhatára az öregségi nyugdíjminimum 130 százalékánál, vagyis 37 050 forintnál alacsonyabb összegben nem határozható meg. Önkormányzati segély adható eseti jelleggel vagy meghatározott időszakra havi rendszerességgel. A temetési költségekhez való hozzájárulásként megállapított önkormányzati segély összege nem lehet kevesebb a helyben szokásos legolcsóbb temetés költségének 10 százalékánál.
5.5. Rendszeres szociális segélyJogosultság, összege:Rendszeres szociális segélyt több esetben is kaphatunk. Járhat annak, aki egészségkárosodott személynek minősül, a nyugdíj előtt áll, vagy 14 éven aluli kiskorú gyermeket nevel. Utóbbi esetben azonban csak akkor, ha a családban élő gyerekek valamelyike után más nem kap gyermekgondozási támogatást, gyermekgondozási díjat, vagy terhességi-gyermekágyi segélyt. Ahhoz, hogy valaki rendszeres szociális segélyt kapjon, az önkormányzat által meghatározott egyéb feltételeknek is meg kell felelni. Fontos az is, hogy a család egy főre jutó havi jövedelme ne haladja meg az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 90 százalékát, vagyis jelenleg 25650 forintot. A havi összeg úgy jön ki, hogy a családi jövedelemhatár összegéből kivonjuk a család havi összjövedelmét. A rendszeres szociális segély ugyanakkor nem lehet több, mint a közmunkából kapható nettó pénz 90 százaléka, vagyis 45 569 forint. Még bonyolultabb a helyzet, ha valakinek a családtagja foglalkoztatást helyettesítő támogatást kap, vagyis havi 22 800 forintot. Ez esetben rendszeres segélyként már legfeljebb csak 22 769 forintot kaphatunk. Családonként tehát legfeljebb egy valaki veheti igénybe a rendszeres segélyt.
5.6. Időskorúak járadékaJogosultság, összege:Erre a pénzre az jogosult, aki betöltötte a nyugdíjkorhatárt de a házastársával, vagy élettársával együtt nincs nagyobb havi egy főre eső jövedelme, mint az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 80 százaléka, vagyis 22 800 forint. Annál, aki egyedülálló és 75 évesnél fiatalabb, a nyugdíjminimum 95 százaléka, vagyis 27 075 forint a limit. A 75 feletti egyedülálló embereknél már az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 130 százaléka számít, vagyis akkor kap járadékot, ha nincs 37 050 forintnál több havi jövedelme. A támogatás az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 80 százaléka, vagyis 22 800 forint. Az egyedülálló 75 alattiaknál a nyugdíjminimum 95 százaléka a megkapható összeg, vagyis 27 075 forint, a 75 felettieknél 37 050 forint. Aki rendelkezik jövedelemmel, annál a járadék összege a fenti összegek és a saját havi jövedelem különbözete.
5.7. Adósságkezelési szolgáltatásJogosultság, összege:Az önkormányzat adósságkezelési szolgáltatásban részesítheti azt a családot vagy személyt, akinek az adóssága meghaladja az ötvenezer forintot, és akinek az adósságok valamelyikénél fennálló tartozása legalább hat havi, vagy a közüzemi díjtartozása miatt a szolgáltatást kikapcsolták. Feltétel az is, hogy a háztartásában az egy főre jutó havi jövedelem nem haladja meg az önkormányzat rendeletében meghatározott összeghatárt, valamint hogy a támogatott a településen elismert minimális lakásnagyságot és minőséget meg nem haladó lakásban lakik. Annak, aki pénzt kap, azt is vállalnia kell, hogy megfizeti az adósság és az önkormányzat által megállapított adósságcsökkentési támogatás különbözetét, illetve hogy részt vesz az adósságkezelési tanácsadáson. A támogatás mértéke nem haladhatja meg az adósság 75 százalékát és összege legfeljebb 300 ezer forint, a lakáshitel-hátralékok bizonyos eseteiben 600 ezer forint lehet. A támogatás nyújtható egy összegben vagy havi részletekben az adós vállalásától függően.
(M-T Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Augusztus 1-jétől távollét - például szabadság - esetén nem változik a munkabér az adott hónap munkanapjainak számától és a távollét időtartamától függően, így augusztus 1-jétől távollét esetén nem változik a munkabér az adott hónap munkanapjainak számától és a távollét időtartamától függően. A törvény több ponton módosítja a Munka törvénykönyvét (Mt.), pontosítja a szabadság kiadására vonatkozó szabályt:

- eltérő megállapodás hiányában úgy kell kiadni a szabadságot, hogy a munkavállaló évente egyszer legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól.

- munkavállaló akkor kaphat 50 százalékos bérpótlékot, ha a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, a munkaidőkereten vagy az elszámolási időszakon felül dolgozik. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján a bérpótlék helyett szabadidőt is kaphat a dolgozó. A munkavállalót 100 százalékos bérpótlék illeti meg, ha munkaszüneti napon dolgozik.

A módosítás összhangba hozza az Mt.-t a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvénnyel, és tartalmazza azokat a szabályokat, amelyek a jogviszony megszűnésének egyes eseteiben eltérést jelentenek az általános szabályozásától. Kimondja továbbá, hogy a közalkalmazottat garantált illetményként legalább a minimálbérnek, középfokú vagy magasabb iskolai végzettséget, illetve szakképzettséget igénylő munkakör betöltése esetén pedig a garantált bérminimumnak megfelelő összeg illeti meg.

Mindezek alapján:

A havi alapbér és a távolléti díj meghatározott időszakra járó részét ugyanis a jövőben úgy kellene majd kiszámítani, hogy a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára járó alapbért és az adott időszakra eső, az általános munkarend szerint teljesítendő órák számát kell összeszorozni. A bérpótlékok számítására és az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalókra eltérő szabályok vonatkoznak.

Más változások is lesznek:

2014. január 1-jétől a kötetlen munkarend feltételéül azt szabja, hogy a munkaidő-beosztás jogát a munkáltató teljes egészében átengedje a munkavállalónak (nem az eddig 50%-át). A munkarend kötetlen jellegén nem változtatna az sem, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegénél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.

A gyakorlat szempontjából további jelentős változás, hogy míg jelenleg az alapszabadság és az életkor alapján járó pótszabadság is átvihető az esedékességét követő év végéig, 2014. január 1-jétől a felek naptári évre kötött megállapodásával csak az utóbbi adható ki késleltetve.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Az Országgyűlés elfogadta a távolléti díj számítására vonatkozó törvény módosításáról szóló javaslatot, így augusztus 1-jétől távollét - például szabadság - esetén nem változik a munkabér az adott hónap munkanapjainak számától és a távollét időtartamától függően. A jogszabály pontosítja a szabadság kiadására vonatkozó szabályt: eltérő megállapodás hiányában úgy kell kiadni a szabadságot, hogy a munkavállaló évente egyszer legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól.A törvény alapján a munkavállaló akkor kaphat 50 százalékos bérpótlékot, ha a munkaidőbeosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, a munkaidőkereten vagy az elszámolási időszakon felül dolgozik. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján a bérpótlék helyett szabadidőt is kaphat a dolgozó.A munkavállalót 100 százalékos bérpótlék illeti meg, ha munkaszüneti napon dolgozik. A módosítás összhangba hozza a Munka törvénykönyvet a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvénnyel, és tartalmazza azokat a szabályokat, amelyek a jogviszony megszűnésének egyes eseteiben eltérést jelentenek az általános szabályozásától.Kimondja továbbá, hogy a közalkalmazottat garantált illetményként legalább a minimálbérnek, középfokú vagy magasabb iskolai végzettséget, illetve szakképzettséget igénylő munkakör betöltése esetén pedig a garantált bérminimumnak megfelelő összeg illeti meg.
(MTI)

A Deloitte könyvvizsgáló és tanácsadó cég összegyűjtötte az Mt. eddigi, mindennapos alkalmazása során leggyakrabban kritizált rendelkezéseket, pozitív újításokat és a továbbra is bizonytalanságot okozó értelmezési kérdéseket. Az új törvény alapvetően megőrizte a már ismert és jól bevált atipikus foglalkoztatási formákat, de több új jogintézmény alapjait is lefektette. Ilyen a behívás alapján történő munkavégzés, a munkakör megosztására irányuló legalább háromoldalú munkaszerződés garanciális szabályainak megalkotása, vagy a több munkáltatóval megköthető munkaszerződés.A Deloitte Legal tapasztalatai szerint a munkáltatók kedvezően fogadták azt a lehetőséget, hogy a nem a munkáltatói jogkör gyakorlója által tett jognyilatkozatot utólag jóvá lehet hagyni, hiszen sokszor előfordul, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója - így például egy gazdasági vagy HR-vezető - akadályoztatása miatt nem tudott időben közölni jogszerűen egy nyilatkozatot.A ffegyelmi intézkedések alkalmazása. A munkáltatók azért is üdvözölték az újítást, mert munkavállalói kötelezettségszegés esetén eddig két véglet közül választhattak: a gyakorlatban kialakult szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetést, vagy a munkaviszony megszüntetését. Az új törvény lehetővé teszi, hogy egy arányosított és fokozatos, mindkét félnek elfogadható belső fegyelmi rendszer jöhessen létre, amelynek eleme lehet a munkavállalót leginkább visszatartó munkabér-levonás is. A Munka törvénykönyve ugyanakkor "mederbe tereli" a munkáltatói intézkedéseket azzal, hogy a kiszabható vagyoni hátrány mértékét a munkavállaló egyhavi alapbérében maximálja.A felek eltérő megállapodása- Az Mt. főszabály szerint csak akkor enged, ha az a munkavállaló javára kedvezőbb rendelkezéseket tartalmaz. A gyakorlatban sokszor merül fel kérdésként, hogy mikor tekinthető hátrányosnak és így tiltottnak egy rendelkezés; erre viszont a Deloitte szerint várhatóan csak a bírói gyakorlat fog választ adni. Az egy órára járó alapbér és a távolléti díj számítása során 2013. január 1-jétől kell alkalmazni az új jogszabály által rögzített 174-es osztószámot. A vállalatok ekkor észlelték, hogy a fix átlagszámmal történő kalkuláció eltérő összegű távolléti díjat eredményez attól függően, hogy a munkavállaló melyik hónapban és milyen tartamú szabadságra megy.Az új szabályozás, már nem teszi lehetővé a szabadság-túlfizetések visszakövetelését a jogviszonyok évközi megszűnése esetén. Eszerint ha a munkáltató nem követi nyomon év közben az arányosan igénybe vehető szabadságok számát és a távozó munkavállaló az arányosan járónál több szabadságot vesz igénybe, az tőle már nem visszakövetelhető a munkaviszony megszűnésekor.A Deloitte szerint szintén hiányosság, hogy bár egy éven belül 15 munkanap betegszabadságra jogosult a munkavállaló, és évközi belépés esetén arányosítani kell a napokat, és az új szabályozás lehetővé teszi, hogy sorozatos munkahelyváltás esetén a munkavállalók halmozzák a betegszabadság napokat. Ez a megoldás a költségvetés számára kedvezőnek tűnik, mivel nem terheli az egészségügyi alapot, ellenben munkáltatói részről kedvezőtlen hatásai vannak.
(Világgazdaság)

Megjelent a kormány honlapján aa távolléti díj számításáról szóló törvénymódosítás tervezete. Eszerint szabadság esetén a munkabér nem változik majd attól függően, hogy az adott hónapban mennyi a munkanap.A közalkalmazotti törvényt és a Munka törvénykönyvét módosító mostani normaszöveg kitér arra is: a munkavállalóknak évente egy alkalommal jár 14 nap egybefüggő szabadság, amely azt jelenti, hogy ennyi időre mentesíteni kell a dolgozót a munkavégzés és a rendelkezésre állás alól. A 14 egybefüggő szabadságos napba be kell számítani azokat a napokat is, amikor a munkavállaló - a szabadság kiadása nélkül is - mentesül a rendelkezésre állás és a munkavégzés alól.A jelenlegi MT.: "A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen." Az új javaslat így szól: "A szabadságot eltérő megállapodás hiányában úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési kötelezettség alól." Ebből adódóan naptári évenként értendő a 14 nap, és erre az időre mentesíteni kell a munka alól a dolgozót.
(Kormány)

1. Megszűnik az adóalap-kiegészítés (fél-szuperbruttó), ezzel az összevont adólapba tartozó jövedelmekre ténylegesen is érvényesül az egykulcsos személyi jövedelemadó: a jövedelem minden forintja után - az adóalapba tartozó jövedelem nagyságától függetlenül - egységesen 16 százalék személyi jövedelemadót kell fizetni. A magánszemély valamennyi jövedelmére egységesen 16 százalék lesz az adó, megszűnik az évi 2.424.000 forint feletti jövedelmeket terhelő adóalap-kiegészítés (szuperbruttósítás), ami egyben egyszerűsíti az adóalap és az adóelőleg megállapítását.Ha a szociális hozzájárulási adó, illetve a 27 százalékos egészségügyi hozzájárulás megfizetésére a magánszemély kötelezett (kivéve, ha az költségként elszámolható, vagy azt számára megtérítették), a megállapított jövedelem 78 százalékát kell az adóalapban jövedelemként figyelembe venni.2. Hatályukat vesztik a munkáltató adóelőleg-megállapítására vonatkozó speciális szabályok. Ha magánszemélynek kell megfizetni a szociális hozzájárulási adót, illetve a 27 százalékos mértékű egészségügyi hozzájárulást, a bevételből megállapított jövedelem 78 százaléka minősül az adóelőleg alapjának. 3. A munkaadónak meg kell fizetnie 2013-ban is a 27%-os szociális hozzájárulási adót, és a 1,5%-os szakképzési hozzájárulást. A munkavállalót terheli a személyi jövedelemadó mellett 10% nyugdíjjárulék, 4% természetbeni egészségbiztosítási járulék, 3% pénzbeli egészségbiztosítási járulék, valamint 1,5% munkaerő-piaci járulék. A többes jogviszonyban nem álló főfoglalkozású egyéni és társas vállalkozók saját jogú járulékfizetése a következő: 27% szociális hozzájárulási adó, melynek alapja a minimálbér 112,5%-a, 10% nyugdíjjárulék, melynek lapja a minimálbér, valamint 8,5% egészségbiztosítási és munkaerő-piaci hozzájárulás, ennek alapja a minimálbér 150%-a. A minimálbér bruttó 98.000 forintra emelkedett. Az egyidejűleg fennálló többes jogviszony esetén a járulék fizetésekor mindegyik jogviszonyban meg kell fizetni a pénzbeli egészségbiztosítási és a munkaerő-piaci járulékot.4. Családi kedvezmény közös érvényesítése, megosztásaA törvény külön rendelkezik a családi kedvezmény közös igénybevételéről. Eszerint közösen vehető igénybe a kedvezmény, ha ugyanazon kedvezményezett eltartott után ugyanazon jogosultsági hónapra több magánszemély is jogosult a kedvezményre. (Korábban az ilyen esetekre a megosztás szabályait kellett alkalmazni.) Csak arra a jogosultsági hónapra nem alkalmazható a megosztás, amelyre a jogosult vagy jogosultnak nem minősülő házastársa, élettársa egyedülállót megillető családi pótlékot vett igénybe.5. Családi pótlékA családi pótlék 2013-ban az alábbiak szerint alakul: Egy gyermekes család esetén: 12.200.- Ft Egy gyermeket nevelő egyedülálló szülő esetén: 13.700.- Ft Két gyermekes család esetén: 13.300.- Ft gyermekenként Két gyermeket nevelő egyedülálló szülő setén 14.800.- Ft gyermekenként Három vagy többgyermekes család esetén: 16.000.- Ft gyermekenként Három, ill. több gyermeket nevelő egyedülálló szülő esetén: 17.000.- Ft gyermekenként6. Jövedelemszerzés helyeJövedelemszerzés helye nem önálló tevékenységből származó jövedelem esetében a tevékenységvégzés szokásos helyének fekvése szerinti állam. Külön szabályok vonatkoznak azokra az esetekre, amikor a tevékenység végzésének szokásos helye nem határozható meg. A jövedelemszerzés helye- ha a magánszemély a munkáltató (munkaadó) belföldi székhelyével, belföldi telephelyével (állandó bázisával), fióktelepével, kereskedelmi képviseletével áll a jövedelemszerzés alapjául szolgáló jogviszonyban, akkor belföld;- az előbbi alá nem tartozó esetben a belföldön végzett tevékenységére arányosan számított jövedelem tekintetében belföld;- az előbbiektől eltérően, az olyan jövedelem tekintetében, amely nemzetközi forgalomban üzemeltetett járművön belföldön kívül (is) teljesített szolgálat ellenértéke, az az állam, amely az ilyen jövedelmet nemzetközi szerződés vagy viszonosság alapján adóztathatja, más esetben a magánszemély illetősége szerinti állam.Korábban a törvény más fogalmat használt, például az állandó munkavégzés helyét, illetve a változó munkavégzés helyét.7. Béren kívüli juttatásokA béren kívüli juttatások értékének 1,19-szorosa után 14 százalék egészségügyi hozzájárulást kell fizetni a korábbi 10 százalék helyett. A törvényben meghatározott egyes juttatások a kifizetőt terhelő közteher mellett juttathatók a magánszemélynek. A közterhek alapja a juttatás értékének 1,19-szorosa. [1995/CXVII. törvény 69. § (2) bekezdésében.]7.1. Béren kívüli juttatásnak minősül- a munkahelyi étkeztetés,- az Erzsébet-utalvány juttatása,- az iskolakezdési támogatás címén adott támogatás,- a Széchenyi-pihenőkártyán adott támogatás,- a helyi utazási bérlet juttatása,- önkéntes nyugdíj-, egészség-, illetve önsegélyező pénztárba, foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató intézménybe fizetett munkáltatói hozzájárulás,- az iskolarendszerű képzés költségének munkáltató által történő átvállalása. [1995/CXVII. törvény 69-71. §-aiban.]7.2. Munkahelyi étkeztetésA munkahelyi étkezőhelyen utalvány formájában biztosított étkezés akkor is béren kívüli juttatásnak minősül, ha az étkezőhely szolgáltatását nem csak a munkáltató munkavállalói vehetik igénybe. Változatlanul feltétel viszont, hogy az étkezőhelynek a munkáltató telephelyén kell működnie. [1995/CXVII. törvény 71. § (1) b) ba), (2) b) ba) alpontjaiban.] Munkahelyi étkeztetés címén legfeljebb havi 12 500 forint értékű juttatás adható. 7.3. Erzsébet-utalványAz Erzsébet-utalvány 2013-tól melegétel vásárlására is felhasználható. Erzsébet-utalványnak minősül a Magyar Nemzeti Üdülési Alapítvány által papíralapon vagy elektronikus formában kibocsátott, fogyasztásra kész étel és melegkonyhás vendéglátóhelyeken étkezési szolgáltatás vásárlására felhasználható utalvány.Az Erzsébet-utalvány béren kívüli juttatásnak minősülő havi keretösszege 5 ezer forintról 8 ezer forintra emelkedik. A havi juttatási keretösszeg az adóéven belül utólag adott juttatás esetén továbbra is a hónapok száma alapján alkalmazható. [1995/CXVII. törvény 3. § 87. pontjában, 71. §(l)b) bb), (2) b) bb) alpontjaiban.]7.4. Iskolakezdési támogatásIskolakezdési támogatás ezentúl csak - papíralapú vagy elektronikus - utalvány formájában nyújtható vagyis megszűnik a számlával való elszámolás lehetősége. Az utalvány a kibocsátás évének utolsó napjáig használható fel. A támogatásra való jogosultságról a magánszemélynek csak nyilatkozatot kell tennie a munkáltatónak (de továbbra sem kell semmilyen - például iskolalátogatási - igazolást benyújtania). [1995/CXVII. törvény 71. § (6) g) pontjában.] Az iskolakezdési támogatás gyermekenként és szülőnként továbbra is legfeljebb a minimálbér 30 százaléka lehet. Nem változott a támogatás felhasználási köre (tankönyv, taneszköz, ruházat), és az utalvány továbbra is a tanév első napját megelőző 60. naptól használható fel.7.5. Béren kívüli juttatások keretösszegeA juttatás éves keretösszege akkor is 500 ezer forint, ha a magánszemély munkaviszonya a magánszemély halála miatt szűnik meg. A rendelkezés 2012-re vonatkozóan is alkalmazható. Ha munkáltató által a munkavállalónak juttatott, önmagukban béren kívüli juttatásnak minősülő juttatások együttes értéke meghaladja az adóévi 500 ezer forintot - illetve a jogviszony fennállásának időtartamával arányos részét -, a meghaladó rész egyes meghatározott juttatásnak minősül. [1995/CXVII. törvény 70. § (4), 84/W § (6) bekezdéseiben.]7.6. Egyes meghatározott juttatásokNem adható egyes juttatásként fogyasztásra kész étel vásárlására jogosító utalvány. Ha ilyen utalványt dolgozó kap, a juttatás bérként közteherköteles, ha pedig például dolgozó közeli hozzátartozója kapja, egyéb jövedelemként adózik. [1995/CXVII. törvény 70. § (1a) bekezdésében.] Egyes meghatározott juttatásnak minősülnek azon termékek, szolgáltatások - vagy az ezekre szóló utalvány formájában a munkáltató által biztosított juttatások -, amelyek esetében a juttatás a magánszemélyeket azonos értékben vagy bármely munkavállaló által megismerhető szabályzat alapján illeti meg. [1995/CXVII. törvény 70. § (1a) bekezdésében.]8. Elektronikus megőrzésHa az adózó bizonylatait, könyveit, nyilvántartásait elektronikusan őrzi meg, ezt a tényt köteles az állami adóhatóságnak bejelenteni, és ellenőrzés esetén köteles az adóhatóság részére az elektronikus hozzáférést, letöltést biztosítani.9. Az egészségügyi szolgáltatási járulékAz egészségügyi szolgáltatási járulék összege havi 6390 forintról 6660 forintra emelkedik, a járulékfizetési kötelezettség egyebekben nem változik.10. Szociális hozzájárulási adókedvezmény2013-tól a hazai vállalkozások kutatási, fejlesztési tevékenységét szociális hozzájárulási adókedvezmény is segíti. 10.1. A vállalkozások által foglalkoztatott, tudományos fokozattal vagy tudományos címmel rendelkező kutatók után adókedvezmény érvényesíthető. Az adókedvezmény igénybevételével a bér után fizetendő szociális hozzájárulási adó mértéke 0 százalék, amelyet havi bruttó 500 ezer forint munkabérig lehet érvényesíteni. A kedvezményt vállalkozási kutatóhelyek vehetik igénybe.10.2. A fejlesztési adókedvezményre jogosult, szabad vállalkozási zónában működő vállalkozás a beruházás üzembe helyezését követő 5 éven belül szociális hozzájárulási adókedvezményt érvényesíthet, ha bővíti a munkavállalóinak létszámát. A kedvezmény a foglalkoztatás első két évében havi 100 ezer forint bruttó bérig érvényesíthető, 100 százalékos kedvezményt jelent a szociális hozzájárulási adó és a szakképzési hozzájárulás tekintetében.11. Szakképzési hozzájárulásIsmét lehetővé válik a saját munkavállalók után szakképzési hozzájárulás-kedvezmény, de ennek feltételéül jelentős gyakorlati képzést kell vállalni, és a korábbi mértékhez képest csökken az elszámolható kötelezettséghányad is. Még 2012 októberében a munkahelyvédelmi akcióterv keretében fogadták el azt a módosítást, amelynek alapján 2013. január 1-jétől a szociális hozzájárulási adókedvezményt érvényesítő kötelezett a szakképzési hozzájárulás alapját az érintett munkavállalónként (pályakezdők, tartósan álláskeresők, GYED folyósítását követően munkába álló személyek foglalkoztatása esetén) fejenként legfeljebb havi 100 ezer forinttal csökkentheti. A november végén elfogadott törvénymódosítással a kedvezményre jogosító jogcímek kiegészültek: a társasági adó szerint szabad vállalkozási zónában működő vállalkozás által foglalkoztatott új munkavállaló után is érvényesíthető lesz a szakképzési hozzájárulás adóalap-kedvezménye, amennyiben az adózó az új munkavállalóhoz kapcsolódóan szociális hozzájárulási adókedvezményt vesz igénybe.Az Szht. 4. §-ának új (1b) bekezdése szerint a szakképzési hozzájárulás alapját csökkenteni lehet azon foglalkoztatott természetes személyeknek (munkavállalóknak) a szociális hozzájárulási adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabérének összegével, de legfeljebb a kedvezménnyel érintett munkavállalónként havonta 500 ezer forinttal, amely munkavállalók munkaviszonyára tekintettel a tárgyhónapban a szociális hozzájárulási adó alanya a kutatók foglalkoztatása után járó szociális hozzájárulási adókedvezményt érvényesít. A szakképzési hozzájárulás (bruttó) összege továbbra is az egészségbiztosítási és munkaerő-piaci járulékalap 1,5 százaléka lesz.12. Foglalkoztatási kedvezmények12.1. A szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalók után érvényesíthető adókedvezményA Foglalkozások Egységes Osztályozási Rendszeréről szóló, 2012. január 1-jén hatályos KSH közlemény (FEOR-08) 9. főcsoportjába tartozó foglalkozás szerinti munkakörben (a továbbiakban: szakképzettséget nem igénylő munkakör), adófizetési kötelezettséget eredményező munkaviszonyban természetes személyt foglalkoztató kifizető az őt a munkaviszonyra tekintettel terhelő adóból adókedvezményt vehet igénybe.Az adókedvezmény összegét a kifizető havonta, az adott hónapban fennálló adófizetési kötelezettséget eredményező munkaviszonyonként külön-külön kiszámított részkedvezmények összegeként állapítja meg. A részkedvezmény egyenlő a foglalkoztatott természetes személyt (munkavállalót) az adó-megállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabér, de legfeljebb 100 ezer forint 14,5 százalékával.Ha a kifizető a foglalkoztatottat az adó-megállapítási időszak egy részében nem, vagy nem kizárólag szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatta, a munkaviszony alapján ezen adó-megállapítási időszakra vonatkozóan részkedvezményt nem érvényesíthet.12.2. A tartósan álláskereső személyek után érvényesíthető adókedvezményA tartósan álláskereső természetes személyt adófizetési kötelezettséget eredményező munkaviszonyban foglalkoztató kifizető az őt a munkaviszonyra tekintettel terhelő adóból adókedvezményt vehet igénybe.Az adókedvezmény összegét a kifizető havonta az adott hónapban fennálló adófizetési kötelezettséget eredményező munkaviszonyonként külön-külön kiszámított részkedvezmények összegeként állapítja meg. A részkedvezmény egyenlő a foglalkoztatott természetes személyt (munkavállalót) az adó-megállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabér, de legfeljebb 100 ezer forint 27 százalékával a foglalkoztatás első két évében, 14,5 százalékával a foglalkoztatás harmadik évében.Tartósan álláskereső az, akit az állami foglalkoztatási szerv a kedvezményezett foglalkoztatást megelőző 9 hónapon belül legalább 6 hónapig álláskeresőként nyilvántartott. A 9 hónap, valamint a 6 hónap számítása során a közfoglalkoztatásban történő részvétel időtartamát figyelmen kívül kell hagyni.A kedvezményt a munkáltató a feltételek fennállását igazoló, az állami foglalkoztatási szerv által, az álláskereső személy kérelmére kiállított igazolás birtokában érvényesítheti.12.3. A gyermekgondozási díj, a gyermekgondozási segély, valamint a gyermeknevelési támogatás folyósítását követően foglalkoztatott munkavállalók után érvényesíthető adókedvezmény A gyermekgondozási díj folyósítását követően, a gyermekgondozási segély, valamint a gyermeknevelési támogatás (e § alkalmazásában együtt: anyasági ellátások) folyósítása alatt vagy azt követően az adókötelezettséget eredményező munkaviszonyban foglalkoztatott személyt foglalkoztató kifizető az őt a munkaviszonyra tekintettel terhelő adóból adókedvezményt vehet igénybe.Az adókedvezmény összegét a kifizető havonta az adott hónapban fennálló adófizetési kötelezettséget eredményező munkaviszonyonként külön-külön kiszámított részkedvezmények összegeként állapítja meg. A részkedvezmény egyenlő a foglalkoztatott természetes személyt (munkavállalót) az adó-megállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabér, de legfeljebb 100 ezer forint 27 százalékával a foglalkoztatás első két évében, 14,5 százalékával a foglalkoztatás harmadik évében.A kedvezményt a kifizető az anyasági ellátások folyósításának megszűnését követő hónaptól számított 45. hónap végéig, de legfeljebb 3 évig érvényesítheti. A folyósítás megszűnésének hónapja az a hónap, amelyre utoljára az anyasági ellátások valamelyike a foglalkoztatott személyt megillette. Ha a munkavállalót az anyasági ellátások közül több is megillette, a határidőt a később folyósított anyasági ellátás folyósításának megszűnésétől kell számítani.A kedvezményt a munkáltató a feltételek fennállását igazoló, az anyasági ellátást folyósító egészségbiztosítási szerv, társadalombiztosítási kifizetőhely, kincstár, vagy családtámogatási kifizetőhely által, az ellátásban részesülő kérelmére kiállított igazolás birtokában érvényesítheti.12.4. „A huszonöt év alatti és az ötvenöt év feletti foglalkoztatott munkavállaló után érvényesíthető adókedvezményA huszonöt év alatti vagy ötvenöt év feletti természetes személyt adófizetési kötelezettséget eredményező munkaviszonyban foglalkoztató kifizető az őt a munkaviszonyra tekintettel terhelő adóból adókedvezményt vehet igénybe.Feltételek: A legfeljebb 180 nap – biztosítási kötelezettséggel járó – munkaviszonnyal rendelkező, huszonöt év alatti, pályakezdő munkavállaló esetében a részkedvezmény egyenlő a foglalkoztatott természetes személyt (munkavállalót) az adó-megállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabér, de legfeljebb 100 ezer forint 27 százalékával a foglalkoztatás első két évében.A fenti feltétellel nem rendelkező huszonöt év alatti, valamint az ötvenöt év feletti munkavállaló esetén a részkedvezmény egyenlő a foglalkoztatott természetes személyt (munkavállalót) az adó-megállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabér, de legfeljebb 100 ezer forint 14,5 százalékával.Az adókedvezmény összegét a kifizető havonta az adott hónapban fennálló adófizetési kötelezettséget eredményező munkaviszonyonként külön-külön kiszámított részkedvezmények összegeként állapítja meg. Azon hónapra vonatkozóan, amelyben a munkavállaló a 25. vagy 55. évét betölti, vagy amelyben a feltételek szerint 2 éves időtartam véget ér, a részkedvezmény az egész hónap tekintetében megilleti a kifizetőt. A meghatározott kedvezmény érvényesítéséhez szükséges, hogy a munkavállaló az állami adóhatóság által kiállított, 15 napnál nem régebbi igazolással (egy alkalommal) a munkáltató részére igazolja, hogy legfeljebb 180 nap biztosítási kötelezettséggel járó munkaviszonnyal rendelkezik.A meghatározott kedvezmény az ott meghatározott feltételek fennállása esetén a 2012. december 31-én már fennálló munkaviszony esetén is alkalmazható, azzal, hogy a kedvezményezett foglalkoztatás kezdő időpontjának 2013. január 1-jét kell tekinteni.12.5. A törvényben meghatározott START PLUSZ, START EXTRA vagy START BÓNUSZ adókedvezménnyel nem vonható össze a) a szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalók után, b) a huszonöt év alatti és az ötvenöt év feletti foglalkoztatott munkavállaló után, c) a tartósan álláskereső személyek után, ésd) a gyermekgondozási díj folyósítását követően, a gyermekgondozási segély, valamint a gyermeknevelési támogatás folyósítása alatt vagy azt követően foglalkoztatott munkavállalók után érvényesíthető adókedvezmény.12.6. A meghatározott kedvezmény részmunkaidős foglalkoztatás esetén Legfeljebb 100 ezer forintnak a részmunkaidő és a teljes munkaidő arányában csökkentett része után illeti meg a munkáltatót. Részmunkaidős foglalkoztatásnak minősül az a foglalkoztatás, amelynek munkaszerződésben meghatározott időtartama nem éri el a betöltött munkakörre érvényes teljes munkaidőt.13. Munkanap áthelyezések 2013A munkanap áthelyezések hatálya nem terjed ki a megszakítás nélkül üzemelő és a rendeltetése folytán a munkaszüneti napokon is működő munkáltatónál, illetve az ilyen jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók munkarendjére.A 2013. évi munkaszüneti napok körüli – a naptár szerinti munkarendtől való eltéréssel járó – munkarend a következő:a) 2012. december 1. szombat munkanap - 2012. december 31., hétfő pihenőnapb) 2013. augusztus 24., szombat munkanap - 2013. augusztus 19., hétfő pihenőnapc) 2013. december 7., szombat munkanap - 2013. december 24., kedd pihenőnapd) 2013. december 21., szombat munkanap - 2013. december 27., péntek pihenőnapAz általánostól eltérő munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalók munkarendje – a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 96. § (1) bekezdése alapján – a 2. §-tól eltérően is meghatározható.14. Munka Törvénykönyve – 2013. január 1. napjától14.1. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás53. § (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.(2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.(3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkáraa) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamintc) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, had) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.(4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.(5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. A munkakörbe nem tartozó feladatok ellátása (helyettesítés) a többletmunkavégzés egyik esete, amely a rendkívüli munkaidőtől (túlmunkavégzéstől) annyiban tér el, hogy a rendes munkaidőben is megvalósítható. Helyettesítés történik akkor is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez és ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges. Helyettesítés az is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez és ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges. Ugyanakkor a munkakörbe tartozó feladatokon kívül jelentékeny mértékben más munkaköri feladatok huzamos időn keresztül a munkavállaló szóbeli beleegyezésével történő végeztetése nem minősül átirányításnak. A munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő - nem átmeneti jellegű - munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ezért a kötelezettségteljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkavállaló munkaviszonyát.A munkaszerződéstől eltérő munkakörben és/vagy munkahelyen, illetőleg más munkáltatónál történő foglalkoztatás időtartama összességében naptári évenként a 44 munkanapot nem haladhatja meg. Ezzel az Mt. a korábbi szabályozáshoz képest lényegesen szűkíti a munkaszerződéstől munkáltatói utasítás alapján történő eltérő foglalkoztatás lehetőségét. A szűkítéssel az Indokolás szerint az intézmény kivételes jellegét hangsúlyozza az Mt., ami természetesen változatlanul nem zárja el a feleket az elől, hogy a munkaszerződés megfelelő - határozott időre szóló - módosítása alapján hosszabb időre történjék a korábbiaktól eltérő foglalkoztatás. Ugyanakkor lehetővé teszi, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartamát munkaórában számolják [53. § (2) bekezdés]. A két számítási módszer nem variálható, tehát nincs jogszerű lehetőség arra, hogy a megengedett időtartam egy részét munkanapban, más részét munkaórában számolják el. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. A kollektív szerződésnek az átirányítás évi maximális időtartamát időkorlát nélküliként szabályozó rendelkezése semmis.Az Mt. szerint a más munkáltatónál, munkáltatói utasításra történő átmeneti munkavégzésnek (a korábbi fogalmak szerinti kirendelésnek) nem feltétele a kirendelő és a kirendelés helye szerinti munkáltató közötti - a korábbi szabályozásban megkívánt - tulajdonosi kapcsolat. Ebből következik, hogy tulajdonjogi és tulajdonosi kritérium alapján nem korlátozott az a munkáltatói kör, ahol a munkavállaló köteles a munkáltatója utasítása alapján munkát végezni.A más munkáltatónál történő munkavégzés a munkáltatói jogok gyakorlását nem érinti, a 20. § rendelkezései alapján azonban nincs akadálya annak, hogy a munkáltató a másik munkáltatót hatalmazza fel képviseletével, azaz meghatározott munkáltatói jogok gyakorlását átengedheti. A kártérítési felelősség is az általános szabályok szerint alakul, azzal a 166. § (3) bekezdésben meghatározott eltéréssel, miszerint a munkáltatók felelőssége a munkavállalóval szemben egyetemleges. A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek - eltérő megállapodás hiányában - azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. Ezért eltérő megállapodás hiányában a munkáltató követelheti a munkavállalótól a kirendelés keretében okozott kárának megtérítését.Az 53. § (3) bekezdés szerinti munkavállalói kör védelmét célozza azon előírás, mely szerint a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára- a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,- gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint- hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha- a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.A hozzátartozó tartós, személyes gondozása esetén a tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja. Az 294. § (1) bekezdés b) pontja alapján hozzátartozó: a házastárs, az egyenes-ágbeli rokon, a házastárs egyenes-ágbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs.A munkavállaló fentiek szerinti foglalkoztatása esetén díjazását tekintve az a garanciális szabály érvényesül, mely szerint a munkavállalót a teljes időtartamra a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló alapbérénél [53. § (5) bekezdés]. Külön megállapodás nélkül is megilleti a gépkocsivezetőt helyettesítő munkavállalót a karbantartási díj, ha olyan gépkocsivezetőt helyettesít, aki ilyen díjazásra jogosult.14.2. A szabadság, a munka- és pihenőidővel kapcsolatos nyilvántartási kötelezettség14.2.1. A szabadság115. § (1) A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll.(2) Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásábana) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,b) a szabadság,c) a szülési szabadság,d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat hónapjának,e) a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)-k) pontban meghatározotttartama.14.2.2. A szabadságra való jogosultságA szabadság a munkavállaló részére járó díjazott pihenőidő. A szabadság munkanapra jár. Az Mt. Indokolása szerint a szabadságra jogosító időt eletszerűbben határozza meg. Az Mt. a szabadságra való jogosultságot alapvetően a tárgyévben munkában töltött idő alapján írja elő, amint az Indokolás kifejti: nem indokolt olyan időtartamokra szabadságot biztosítani, amikor munkavégzés nem történt.A munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti. A szabadságot minden jogviszonyban külön-külön kell megállapítani, előfordulhat, hogy egyik jogviszonyában munkát végez, a másikban pedig szabadságon van.A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazta. Az időarányosság a rész- munkaidős munkavállaló esetében ugyanis csak akkor alkalmazható, ha a jogosultság a munkaidő mértékével összefügg.Így például napi 4 vagy 6 órás mértékű részmunkaidő esetén a szabadság mértékére irányadó jogosultsági feltételek a napi teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóéval azonosak, ugyanakkor a részmunkaidőre figyelemmel a szabadságra járó távolléti díjat a rész- és a teljes munkaidő arányában csökkenteni kell.Az Mt. 115. § (1) bekezdése szerint a szabadság két jogcímet foglal magába: az alap- és a pótszabadságot. Általános szabályként szabadság csak a munkában töltött idő alapján jár, a 115. § (2) bekezdése állapítja meg azon kivételeket, amikor munkában nem töltött időtartamok is jogszerzőnek minősülnek a szabadságra való jogosultság vonatkozásában. Így - bár nem dolgoznak - mégis munkában töltött idő- a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés (pl. heti pihenőnapok vagy heti pihenőidő, munkaszüneti nap),- a szabadság,- a szülési szabadság,- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság [128. §] első hat hónapjának,- a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,- a munkavégzés alóli mentesülésnek az Mt. 55. § (1) bekezdésének b)-k) pontjában meghatározotttartama.A szabadságra való jogosultság vonatkozásában, munkában töltött jogszerző idő- a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint- a kötelező orvosi vizsgálata tartama, továbbá- a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartam,- a szoptató anya a szoptatás munkavégzési kötelezettség alóli mentesülésének tartama (első hat hónapban naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két óra, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két óra), - hozzátartozója halálakor két munkanap,- általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén - a képzésben való részvételhez szükséges idő,- önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátásának tartama,- bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartam,- a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távoliét tartam (pl. csőtörés a családi házban, gyermekkórházba vitele, hófúvás) továbbá- munkaviszonyra vonatkozó szabályban (pl. kollektív szerződésben) meghatározott tartam.Az Mt. a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség betegséget tekinti munkában töltött időnek a szabadságra való jogosultság szabályozásakor. E rendelkezés szerint, ha a munkavállaló egy naptári évben többször volt keresőképtelen beteg, ezek tartamai összeadandók, és a 30 nap feletti részt a szabadság mértékének megállapításakor figyelmen kívül kell hagyni. Ha a munkavállaló egy alkalommal legalább 30 napon át beteg volt, az adott naptári évben bekövetkező újabb betegsége okán kieső munkaideje nem minősül jogszerzőnek a szabadság vonatkozásában. A keresőképtelenséget okozó betegség naptári évenkénti, legfeljebb 30 napos tartamára is megilleti a munkavállalót szabadság. Ez azonban nem azt jelenti, hogy a táppénzes betegállomány ideje alatt a szabadság kötelezően kiadható, hanem azt, hogy a munkaviszony e címen történő szünetelése időtartamát a szabadság mértékének megállapításakor figyelembe kell venni.Az Mt. nem rendelkezik arról, hogy a munkáltató miként és milyen határidőben köteles a munkavállalók szabadságát megállapítani. A folyamatosan fennálló munkaviszonyok esetén célszerű erről az adott év elején rendelkezni - esetleg egy szabadságolási terv elkészítése mellett. A szabadságra való jogosultságot a naptári év során bekövetkező események befolyásolhatják (pl. 30 napot meghaladó keresőképtelen betegség). Az év közben munkaviszonyt létesítő esetén a munkába lépéskor indokolt meghatározni az időarányos alap- és pótszabadságot.14.2.3. 116. Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. A korábbi szabályozástól eltérően, az életkor alapján a munkavállalónak nem az alapszabadság mértéke nő, hanem pótszabadságra jogosult e címen.A munkavállalónaka) huszonötödik életévétől egy,b) huszonnyolcadik életévétől kettő,c) harmincegyedik életévétől három,d) harmincharmadik életévétől négy,e) harmincötödik életévétől öt,f) harminchetedik életévétől hat,g) harminckilencedik életévétől hét,h) negyvenegyedik életévétől nyolc,i) negyvenharmadik életévétől kilenc, j) negyvenötödik életévétől tíz munkanap pótszabadság jár.(2) A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először, amelyben az (1) bekezdésben meghatározott életkort betölti.14.2.4.

2012.11.12. - Hétfő

Változik a foglalkoztatási törvény is

A törvényjavaslat lehetővé teszi, hogy az ügyfél elektronikus levéllel is bejelentkezzen a munkaügyi központhoz

Részletek

Az álláskeresési segélyt a jövőre nem hónapra, hanem napokra kell majd megállapítani. Ez annak az álláskeresőnek jár, akinek csak 5 év van még hátra a nyugdíjazásáig, és 45 napon át álláskeresési járadékban részesült. Az álláskeresési segélyt a legkisebb munkabér összegének 40 százalékával kell alapul venni a megállapításnál.A törvényjavaslat lehetővé teszi, hogy az ügyfél elektronikus levéllel is bejelentkezzen a munkaügyi központhoz. Ebben az esetben a járadék és a nyugdíj előtti álláskeresési segély folyósításának kezdő napja nem a személyes megjelenés napja, az online bejelentkezés napjától lehet ezeket az ellátásokat megállapítani.Miután az új munka törvénykönyve megszüntette az átlagkereset fogalmát – helyette minden esetben a távolléti díj fogalmát használja -, a korábbi személyi alapbér helyébe pedig az alapbér lépett, a javaslat átvezeti ezeket a módosításokat a többi foglakoztatási jogszabályon is.A közalkalmazottnak nem jár végkielégítés, ha a közalkalmazotti jogviszonya megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. Amennyiben a felmentésekor legalább 35 év közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik, úgy jár neki a 40 éves jubileumi jutalom.A munkahelyvédelmi akciótervben szereplő, a pályakezdők és 25 év alatti fiatalok foglalkoztatását elősegítő munkáltatói kedvezmények hatálybalépésével – 2013. január 1-jén – megszűnik a Start kártya, anélkül is járnak a munkaadóknak az új adókedvezmények. Az ez év végéig kiváltott Start kártyák után azonban – azok érvényességének végéig – a korábbi kedvezmények igénybe vehetők.Az egyszerűsített foglalkoztatás szabályait lehet alkalmazni a filmes statisztákra is, azzal a különbséggel, hogy a foglalkoztatási létszámnak nincs felső határa. A statiszták nettó jövedelme legfeljebb napi 12 ezer forint lehet.A felülvizsgálati eljárások alapján rokkantsági ellátásban már csak az a személy részesülhet, akinek a foglalkoztatása rehabilitációval sem állítható helyre.A közfoglalkoztatót – a közfoglalkoztatási jogviszonyban történő foglalkoztatás esetére – a szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető részkedvezmény illeti meg. A részkedvezmény egyenlő, a közfoglalkoztatott személyt megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett bruttó bér – de legfeljebb a közfoglalkoztatási garantált bér 130 százalékának – tizenhárom és fél százalékával
(MT Munkaügyi tanácsadó Iroda)

2012. július 1.- én lépett életbe az új Munka törvénykönyve. A Munka Törvényköve az egyik legfontosabb, olyan vállalkozásokat érintő törvény, ahol alkalmazottak vannak. Jelentősen változik többek között a szabadság kiadásának törvényi szabályozása. Az alábbiakban ismertetjük a Munka törvénykönyve változásának egyes fontosabb részeit, mint például a megváltozott munkaidő, pihenőidő, rendkívüli munkaidő és bérpótlékok rendszerét is. Munkaszerződés: A munkavégzés helye nem kötelező elem már a munkaszerződésben. Próbaidő: 3 hónap (egyszer meghosszabbítható, de nem a 3 hónapot meghaladóan, csak ha rövidebb időre került megjelölésre).Kötelező tájékoztatás
15 napon belül (kivéve max 1 hónapos, vagy heti 8 órás munkaviszony)
- Napi munkaidőről
- Az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
- A munkabérről való elszámolás módjáról, munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról
- A rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól
- A munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól
- (A fentiek munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadhatók)
- A munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e,
- A munkáltatói jogkör gyakorlójárólBehívásos munkavégzés- Részmunkaidő speciális formája, max. 6 óra/nap
- Munkaszerződésben kell kikötni
- Munkavégzés csak a munka esedékessége szerint
- Erről munkáltató előre legalább 3 nappal értesíti a munkavállalót
- Maximum 4 havi munkaidőkeretFegyelmi Felelősség- A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése kollektív szerződés vagy ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés alapján a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmény
- A munkaviszonnyal összefüggő hátrány, amely annak feltételeit határozott időre módosítja, a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. Vagyoni hátrány is lehet, amely összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbérét.
- Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. Az intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell.A munkaviszony megszüntetésének esetei- Közös megegyezés
- Felmondás
- Azonnali hatályú felmondás
az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás,
az indokolás nélküli próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás,
a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi, indokolás nélküli azonnali hatályú felmondása
- Érvénytelen jogviszony azonnali hatályú felszámolása
- A felek megállapodása alapján legfeljebb egy évre kizárható a felmondás jogaFelmondás (rendes felmondás helyett)- A munkavállaló és a munkáltató is megszüntetheti felmondással a határozatlan és a határozott idejű munkaviszonyt
- A munkáltató általában a határozatlan és a határozott idejű munkaviszony felmondását is köteles megindokolni (ha indokolni kell: mindkét félnél megmaradt a valós, világos, okszerű felmondás követelménye)
- A munkáltatónak továbbra sem kell indokolni a határozatlan tartamú munkaviszony felmondását, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, valamint a vezető állású munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyának felmondását.A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, a munkavállaló képességére alapított okból vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.Felmondás a munkavállaló részéről- A határozott idejű munkaviszony felmondását indokolni kell.
- A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
- A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt lehetséges a felmondás. Indokolni kell (határozatlan és határozott munkaviszony esetén is).Felmondási tilalom az alábbi időszakok alatt - Várandósság (előzetes tájékoztatási kötelezettség)
- Szülési szabadság
- A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (gyermek 3 éves koráig, illetve a gyermek személyes gondozása esetén 10 éves koráig a gyermekgondozási segély folyósítása alatt) (anyát illeti csak meg, ha mindkét szülő igénybe veszi)
- A tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés
- A nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap (előzetes munkavállalói tájékoztatási kötelezettség)Felmondási korlátozások- Az irányadó öregségi nyugdíjkorhatár előtt 5 évvel, valamint kisgyermekes anya, kisgyermeket egyedül nevelő apa (gyermek 3 éves koráig), ha nincs fizetés nélküli szabadságon
- Munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás miatt csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondással egyező okból
- Munkáltató működési körébe tartozó ok vagy a munkavállaló képességei miatt: csak munkakör-felajánlási kötelezettség mellett, ha a munkáltatónál az adott munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy ha ezt a munkavállaló elutasítja.
- Munkakör felajánlási kötelezettség: rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló
- Felmondási idő kezdetének elhalasztása (eltérés csak a munkavállaló javára)
- A felmondási idő a védelmi időszak lejártát követő napon kezdődhet el legkorábban:
- a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártátkövető egy év,
- a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
- a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartamaFelmondási Idő- Időtartama 30 nap, munkáltatói felmondás esetén évek alapján növekszik
- kollektív szerződés és a felek megállapodása ennél hosszabb felmondási időt is megállapíthat.
- A felmondási idő azonban nem haladhatja meg a 6 hónapot.
- Köztulajdonban álló munkáltatónál fennálló munkaviszonynál nem lehet eltérni a felmondási idő Mt.-ben meghatározott mértékétőlVégkielégítés- A jogosultság feltétele felmondás esetén módosul, nem a munkaviszony megszűnésének időpontja, hanem a felmondás közlésének időpontja számít.Esetei- A munkáltató felmondása
- A munkáltató jogutód nélküli megszűnése
- A munkáltató személyében bekövetkező jogállásváltozás
- A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt közölt munkavállalói felmondás,
- Indokoláshoz kötött azonnali hatályú munkavállalói felmondás
- A munkáltató általi jogellenes munkaviszony-megszüntetés egyes eseteiben is jár
- Az irányadó nyugdíjkorhatár betöltése előtti 5 éven belüli munkáltatói felmondás esetén az emelt összegű végkielégítés változik (1-2-3 havi)Nem jár végkielégítés, ha- A felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül
- A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képességeA végkielégítésre vonatkozó rendelkezésektől a kollektív szerződés korlátozás nélkül eltérhet, kivéve a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony eseténIndokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás- A másik fél munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tesziAzonnali hatályú felmondás indokolás nélkül- Bármelyik fél a próbaidő alatt
- A munkáltató a határozott idejű munkaviszony esetén, ha megfizet 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjatA munkaviszony jogellenes megszüntetése- A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét.
- A munkavállaló a fentieken túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy munkaviszonya megszűnésekor nem részesült végkielégítésben.
- A munkavállaló kártérítés helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.
- A munkavállaló kérelmére a bíróság csak abban az esetben állítja helyre a munkaviszonyt
- Ha megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött
- Felmondási tilalom estén
- A választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalóra irányadó felmondási korlátozásba ütközött, munkavállalói képviselő volt
- A munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjat kell megfizetni a munkáltató részére határozott tartamú munkaviszony esetén: a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni
- A munkáltató követelheti az ezt meghaladó kárának megtérítését is
- Az átalány-kártérítés és a kártérítés együttes összege nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét (a munkakör nem előírásszerű átadása: automatikus jogellenesség).Munkaidő- Munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama.
- Nem munkaidő – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá- a munkavállaló a munkába járással, hazautazással összefüggő utazás tartama.
- Munkanap a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 24 óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik, ez a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap meghatározása tekintetében is irányadó, azonban 7 és 22 óra közötti tartamot heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak kell tekinteni.
- Nem a munkarend (azaz a munkaidő-beosztás meghatározása alapjául szolgáló normatív szabályok), hanem a munkáltató tevékenysége a középpontban - rugalmasabb munkaidő-beosztás.A Munkáltató tevékenysége- Megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható- Több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát,- Idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődikMunkaidőkeret- A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.
- A teljesítendő munkaidő meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.
- A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni.
- A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét.
- A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.Munkaidő-beosztás- Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi- Általános munkarend a munkaidő beosztása heti öt napra, hétfőtől péntekig- Munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén –a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható.- A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.- A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.- Elszámolási Időszak A munkaidő munkaidőkeret hiányában úgy is beosztható, ahogy a munkavállaló a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam alatt teljesítse.- Vasárnapra rendes munkaidő- A rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
- Az idényjellegű,
- A megszakítás nélküli
- A több műszakos tevékenység keretében
- A készenléti jellegű munkakörben
- A kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben
- Társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén
- Külföldön történő munkavégzés során foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be
- Ha a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére vasárnapra rendes munkaidőt osztottak be, számára a közvetlenül megelőző szombatra rendes munkaidő nem osztható be.PihenőidőMunkaközi szünet6 órát meghaladó napi munkaidő esetén 20 perc, 9 órát meghaladó esetén újabb 25 perc, a felek megállapodása vagy kollektív szerződés alapján: legfeljebb 60 perc. Legalább 3 óra, legfeljebb 6 óra munkavégzést követően - akár több részletben is, de legalább 20 perc tartamban kell kiadniNapi pihenőidőA napi munka befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább tizenegy óra, legalább nyolc óra az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a több műszakos,d) az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.Heti Pihenőnap- A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg.
- Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók.
- A megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót kivéve hat unkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani.
- A kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével – havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.Heti pihenőidő- A heti pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő biztosítható, amelyet havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén – a heti pihenőidő helyett hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is biztosítható.Rendkívüli Munkaidő- A munkaidőkereten felüli munkaidő
- Az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá az ügyelet tartama
- Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára rendelhető el
- Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre.Szabadság (várhatóan 2013. január 1-jétől) - A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll
- Munkában töltött időnek minősül:
- a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,
- a szabadság,
- a szülési szabadság,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja,
- a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,
- a munkavégzés alóli mentesülés meghatározott tartama
- Az alapszabadság 20 munkanap.- Életkor után járó pótszabadság (eltérési lehetőség)
- A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermeke után kettő,két gyermeke után négy, kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. Fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő.
- Apa pótszabadsága: a szülést követő hónap végéig a gyermek születési évében öt (ikergyermek hét) munkanap
- A munkavállaló előzetes meghallgatása után a munkáltató adja ki
- Évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. (Igénybejelentés: legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt)
- A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen
- A kiadás időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal kell közölni
- Esedékességének évében kell kiadni
- Ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, az esedékességet követő év március 31-ig adható ki
- Ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni
- Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot
- A munkáltató – a felek megállapodása alapján – az alap és az életkor szabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki
- A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki
- A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni
- A napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, a munkavállaló a szabadság kiadása során a beosztással azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani
- Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni
- A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani.Munkabér- Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni (kivétel az egyszerűsített foglalkoztatás)
- Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával
- A munkáltató a munkabért (munkaszerződésben) teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja
- A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval
- Teljes munkaidő esetén a teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény 100 százalékos teljesítése esetén a munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje
- A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező
- A bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló alapbére
- Vasárnap rendes munkaidőben (többműszakos tevékenység, készenléti jellegű munkakör) történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 50 százalék bérpótlék illeti meg
- Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 100 százalék bérpótlék illeti meg
- A munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, a 18 és 06 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 30 százalék műszakpótlék jár
- A munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve éjszakai (22 és 06 óra közötti) munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, 15 százalék bérpótlék jár
- A felek a fenti bérpótlékokat is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg
- Készenlét esetén 20–, ügyelet esetén 40 százalék bérpótlék jár
- Munkavégzés esetén a rendkívüli munkaidőre számított bérpótlék jár
- Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, 50 százalék bérpótlék jár
- Munkaszerződésben bérpótlék helyett készenlét vagy ügyelet esetén a bérpótlékot is magában foglaló átalány állapítható meg
- A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér és bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult (betegszabadságra arányos bérpótlék jár)
- Utólagos bérkorrekció: a tárgyhónapot követő 20. napig tájékoztatni kell a munkavállalót, ha az elszámolást módosítani kell, egyidejűleg ki kell fizetni a munkabér-különbözetet vagy a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint le lehet vonniA Munkavállaló Kártérítési Felelőssége- A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható (korábban: vétkesség)
- A munkáltató a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb munkabér háromszorosát meg nem haladó igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti (a kártérítési igényt is)
- A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét
- Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni
- A kárt a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában viselik
- A kárt a munkavállalók egyenlő arányban viselik, ha a vétkesség vagy a közrehatás arányát nem lehet megállapítaniMunkavállalói Biztosíték- A felek írásban megállapodhatnak, hogy a munkáltató részére biztosítékot ad a munkavállaló, ha munkaköre ellátása során más munkavállalótól, vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy ennek teljesítését közvetlenül ellenőrzi.
- Kizárólag a kártérítési igény kielégítésére használható fel – a munkabérből való levonás szabályai szerint
- A biztosíték összege legfeljebb a munkavállaló egyhavi alapbérének összege
- Legkésőbb az átvételt követő munkanapon hitelintézetnél vagy pénzügyi vállalkozásnál e célra elkülönített számlán kell elhelyezni
- Visszafizetés a jegybanki alapkamattal növelt összegben, ha a munkakör megváltozásával a feltétele megszűnik, vagy a munkaviszony megszűnikAtipikus Munkaviszonyok- Határozott idő
- Részmunkaidő
- Távmunka-végzés
- Vezető állású munkavállaló
- Munkaerő-kölcsönzés
- Iskolaszövetkezeti munkaviszony
- Munkavégzés behívás alapján
- Munkakör megosztás
- Több munkáltatóval létesített munkaviszony
- Bedolgozói jogviszony
- Egyszerűsített foglalkoztatás
- Köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyMunkaerő-Kölcsönzés- Az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében - munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi
- Kölcsönzött munkavállaló: a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja
- A kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az 5 évet, ideértve a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg
- Nem lehet a munkavállalót kölcsönözni, ha a kölcsönvevőnél a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okra alapozott felmondásával vagy azonnali hatályú felmondással határozott idő, vagy próbaidő alatt legfeljebb hat hónapja szűnt meg
- A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti
- A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás tartalmazza a kölcsönzés lényeges feltételeit, a munkáltatói jogkör gyakorlása megosztását
- A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak, hogy a munkabéren kívüli juttatást a munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja
- A munkaszerződésben meg kell állapodni abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, továbbá meg kell határozni a munkavégzés jellegét és az alapbért
- A kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket
- A munkabér összegére, az egyéb juttatásokra, az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás száznyolcvannegyedik napjától kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki a kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül
- A felmondási idő szempontjából, ha a felek között a felmondás közlését megelőző két éven belül többször állt fenn határozott idejű munkaviszony, ezek tartamát össze kell számítani
- A kölcsönbeadó felmondása esetén – eltérő megállapodás hiányában – a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Az üzemi tanács a megválasztását követő 15 napon belül ül össze, első ülésén megválasztja az elnökét. Az üzemi tanács ügyrendben állapítja meg működésének szabályait. Az üzemi tanács ülésén a tag csak személyesen vehet részt. [2012/I. törvény 259. §.] az üzemi tanács elnökét havi - beosztás szerinti - munkaideje 15 százalékának, tagját 10 százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. (Korábban a szerződés szerinti munkaidőt kellett alapul venni.) A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár. A munkaidő-kedvezmény összesítése kikerült törvényből, de az üzemi megállapodásban szerepelhet. [2012/I. törvény 259. §.]A Munka Törvénykönyve az üzemi tanács működési elveinek és szabályainak kialakítását magára a tanácsra bízza és csak az alapvető szabályokat rögzíti a működéssel kapcsolatban. Az üzemi tanácsnak megválasztását követő 15 napon belül meg kell tartania első ülését, amelyen tagjai közül elnököt kell választania. Az ülésen a tagok nem állíthatnak képviselőt, azon személyesen kell részt venniük. Egyebekben működésének szabályait az üzemi tanács ügyrendjében állapítja meg. Ebből következően a Munka Törvénykönyve nem szabályozza – többek között – a határozatképességet, és a szavazás rendjét sem. E szabályok kialakítása az üzemi tanács feladata.
(Munka Törvénykönyve)

Választási bizottság - Az üzemi tanács - megbízott - választásával, így különösen annak előkészítésével, az eljárás részletes szabályainak megállapításával kapcsolatos feladatokat a választási bizottság látja el.A - legalább háromfős - választási bizottságot 60 nappal a választást megelőzően kell létrehozni. Tagjait az üzemi tanács jelöli ki a választásra jogosult Munkavállalók közül, vagy ha az adott helyen még nincs üzemi tanács, maguk a Munkavállalók választják. Nem lehet a választási bizottság tagja, aki az üzemi tanács tagja. [2012/I. törvény 240. § (l)-(4)] a választási bizottság tagjai távolléti díjjal fizetett munkaidő-kedvezményben részesülnek. [2012/I. törvény 240. § (5).]JelöltállításÜzemi tanácsba jelöltet állíthat- a választásra jogosult Munkavállalók 10 százaléka,- 50 választásra jogosult Munkavállaló, illetve- a Munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet.A jelölteket a választási bizottság nyilvántartásba veszi, és a jelöltek listáját a választás előtt legalább öt nappal közzéteszi.[2012/I. törvény 242. §.]A választás lebonyolításaAz üzemi tanács tagjait a választásra jogosult Munkavállalók közvetlen és titkos szavazással választják. Minden választásra jogosultnak egy szavazata van. Szavazni a törvény által meghatározott számú üzemitanácstag-jelöltre lehet.A választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint fele részt vett. (Ebbe nem számít bele az a Munkavállaló, aki keresőképtelen, vagy fizetés nélküli szabadságon van.) Érvénytelen választás esetén 30 nap elteltével - de legalább 90 napon belül - meg kell ismételni a választást. A megismételt választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosult Munkavállalók egy- harmada részt vesz. Ha a megismételt választás is érvénytelen, egy éven belül nem lehet új választást tartani.A választás eredményét a választási bizottság állapítja meg, erről jegyzőkönyvet készít. Azt kell az üzemi tanács megválasztott tagjának (üzemi megbízottnak) tekinteni, aki a leadott szavazatok közül a legtöbbet - de legalább a szavazatok 30 százalékát - kapta. Szavazategyenlőség esetén a Munkáltatóval fennálló hosszabb munka- viszony dönt. Aki a leadott szavazatok legalább 20 százalékát megszerezte, póttagnak minősül.A választás eredménytelen, ha a jelöltek nem kapták meg a leadott szavazatok 30 százalékát. Azt a jelöltet, aki a 30 százalékot megkapta, üzemitanács-tagnak kell tekinteni, a fennmaradó helyekre pedig új választást kell tartani. A megismételt választáson új jelöltek is állíthatók. Ezen megválasztottnak azokat kell tekinteni, akik a legtöbb szavazatot - de legalább a leadott szavazatok 30 százalékát - kapták, míg az, aki a leadott szavazatoknak legalább a 15 százalékát megkapta, póttagnak minősül.Ha vita merül fel a választással kapcsolatban (jelöltállítás, lebonyolítás, eredménymegállapítás), a Munkáltató, a Munkavállaló, illetve a képviselettel rendelkező szakszervezet bírósághoz fordulhat. [2012/I. törvény 243-249. §.] a törvény már nem korlátozza a megismételt választáson megválasztott üzemi tanács működésének időtartamát (korábban ez két év volt).
(Munka Törvénykönyve)

a szakszervezeti tevékenység megfelelő ellátása érdekében biztosított munkaidő-kedvezmény mértéke a Munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tagok számától függ. Minden, a Munkáltatóval munkaviszonyban álló két szakszervezeti tag után havi egy óra munkaidő-kedvezmény jár. (Korábban háromtagonként havi két óra járt.) A Munkáltatóval munkaviszonyban nem álló szakszervezeti tagok, nyugdíjasok után továbbra sem jár munkaidő-kedvezmény. A Munkáltató kérheti, hogy a szakszervezet hitelt érdemlően bizonyítsa tagjai számát.A munkaidő-kedvezmény mértékét naptári évre, a január 1-jei szakszervezeti taglétszám alapján kell meghatározni. A kedvezményt legfeljebb a naptári év végéig lehet felhasználni - kivéve, ha a felek ettől eltérően állapodnak meg -, és pénzben megváltani nem lehet.A kedvezményt a szakszervezet által megjelölt Munkavállaló veheti igénybe. A szakszervezet az igénybevételt - az előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve - legalább öt nappal korábban köteles bejelenteni. A szakszervezet a munkaidő-kedvezmények összevonásával valamelyik tisztség- viselőjét a munkavégzési kötelezettség alól teljes mértékben is mentesítheti. Nincs kizárva az sem, hogy a függetlenítésről a Munkáltató megállapodást kössön a szakszervezettel.A munkaidő-kedvezmény csak a szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenység ellátása érdekében használható fel. A Munkáltatóval folytatott konzultáció tartamára munkaidő-kedvezmény nélkül is mentesül a munkavégzési kötelezettség alól a szakszervezeti képviselő. Ilyen címen a 10 százaléknál kisebb tagságú szakszervezet részéről egy fő, az ezen felüli képviselettel rendelkező szakszervezet pedig a telephelyen dolgozók létszámától függő számú képviselő számára igényelhet munkaidő-kedvezményt.A munkaidő-kedvezmény igénybevételének tartamára a Munkavállalót távolléti díj illeti meg. Ez a díjazás nem illeti meg arra az időre, amikor sztrájkban vesz részt. [2012/I. törvény 273.§ (2)-(3) b, 274. §.]
(Munka Törvénykönyve)

a Munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört betöltő Munkavállalók munkaszerződésében (feltéve, hogy alapbérük eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét) annak ellenére ki lehet kötni a vezetőkre vonatkozó (eltérő) szabályok alkalmazását, hogy nem minősülnek vezető állásúnak. A kollektív szerződés azonban mindenképpen vonatkozik rájuk.Ahhoz, hogy egy munkakör ilyennek minősüljön, a felek megállapodása szükséges (eddig a Munkáltató legfőbb szerve határozhatta meg ezeket a munkaköröket). [2012/1 törvény 208. § (2).]A (2) bekezdés a hatályos jogtól eltérően nem a Munkáltató egyoldalú döntéséhez, hanem a felek megállapodásához köti a vezető állású Munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjesztésének lehetőségét. E szabályok azon Munkavállalókra terjeszthetők ki, akik a Munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört töltenek be. Az eset összes körülményei, elsősorban a Munkáltató működése, szervezeti felépítése alapján lehet eldönteni, hogy az adott tevékenység kiemelkedő jelentőségűnek minősül-e. E körben elsősorban az érintett Munkavállalót megillető jogosítványokat kell figyelembe venni, de lényeges szempont az is, hogy az adott Munkavállaló milyen Munkavállalói kör irányítására jogosult. Ilyen jogosultságok hiányában is kiemelkedőnek minősülhet az olyan tevékenység, amely a Munkavállaló kivételes szakértelme miatt lényeges a Munkáltató működése szempontjából. Fokozottan bizalmi jellegűnek az a munkakör tekinthető, amelynek teljesítése szükségképpen az átlagoshoz képest jóval nagyobb lojalitást, megbízhatóságot tételez fel. Az ilyen jellegű munkakörökre általában jellemző, hogy az azt betöltő Munkavállaló – az átlagoshoz képest – jóval több bizalmas információval rendelkezik a Munkáltató működését illetően vagy jelentős anyagi eszközöket kezel. A vezető állású Munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjesztésének további feltétele, hogy az érintett Munkavállaló távolléti díja elérje a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét. E feltétel fennállását a Munka Törvénykönyve nem köti meghatározott időszakhoz, tehát akár az alapbér megfelelő emelését követően is megfelelhet a 208. § (2) bekezdésében írt feltételnek a Munkavállaló. Ugyanakkor a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközik, ha a Munkáltató azért tesz ajánlatot az alapbér emelésére, hogy az ezen alapuló, a szabályok kiterjesztésére irányuló megállapodás megkötését követően például az egyszerűbb felmondási szabályokat alkalmazva számolja fel az érintett Munkavállaló munkaviszonyát.Az említett feltételek fennállása esetén sem lehet a Munkavállalót a kollektív szerződés hatálya alól kizárni.
(Munka Törvénykönyve)

A vezetőkre rugalmasabb, nagyobb felelősséget eredményező munkajogi szabályok vonatkoznak. Vezető állásúnak minősül a Munkáltató első számú vezetője és a vezető helyettese, aki csak olyan személy lehet, aki az első számú vezető közvetlen irányítása alatt áll, és egyúttal - részbeni vagy teljes - helyettesítésére is jogosult.A Munkáltatónál hatályos kollektív szerződés hatálya nem terjeszthető ki az első számú vezetőre és helyettesére. A vezető Munkavállaló munkarendje kötetlen, de a felek ettől eltérően is rendelkezhetnek. (A vezetőt rendkívüli munkáért járó díjazás nem illeti meg - a kötetlen munkarend ezt kizárja.)[2012/I. törvény 208. § (1), 209. § (2)-(3) ] a vezető gondatlan - nem csupán szándékos - károkozása esetén is a teljes kárért felel (korábban a vezetői tevékenység keretében, valamint a gazdasági összeférhetetlenségi szabályok megsértésével okozott kár esetén volt csak teljes kártérítésre köteles). Ha a vezető jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyát, 12 havi távolléti díját köteles megfizetni a Munkáltatónak (más Munkavállaló a felmondási idejére járó - határozott idejű munkaviszonynál legfeljebb háromhavi - távolléti díját tartozik megfizetni). [2012/I. törvény 209. § (4)-(5).] Nem esik felmondási tilalom alá, ha a vezető a gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon van. Ha azonban a vezető várandós, szülési szabadságot vesz igénybe, tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatot teljesít, vagy emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelést kap (és nő), fennáll a felmondási tilalom.A vezető Munkavállaló munkaviszonyának felmondását a Munkáltató nem köteles indokolni. A vezető munkaviszonyának felmondásakor a felmondási idő kezdete akkor is lehet a felmondást követő első nap, ha egyébként a felmondás közlése napján a vezető a saját vagy gyermeke betegsége miatt keresőképtelen, vagy hozzátartozója otthoni gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon van. [2012/I. törvény 210. § (1).] Azonnali hatályú felmondás a vezetővel szemben az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény esetén pedig a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.Ha a Munkáltató csőd- vagy felszámolási eljárás miatt mond fel, a vezetőt a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető díjazásból csak legfeljebb hathavi távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg az esedékességekor, a többit az eljárás befejezésekor (megszüntetésekor) kell megfizetni.A vezető nem létesíthet más munkavégzésre irányuló jogviszonyt, és nem szerezhet részesedést - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével - a Munkáltatóéval azonos vagy hasonló tevékenységet is végző, illetve a Munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben, továbbá nem köthet a Munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket a saját nevében vagy javára. A vezető egyúttal köteles bejelenteni, ha hozzátartozója tagja a Munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is folytató, illetve a Munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, vagy vezetőként munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített ilyen tevékenységet is folytató Munkáltatónál. [2012/I. törvény 211. §.[Az (1) bekezdés a hatályos szabályt pontosítva határozza meg a vezető állású Munkavállalók körét. Változatlanul és szükségképpen vezető állású Munkavállaló a Munkáltató vezetője, aki alatt az ún. elsőszámú vezetőt kell érteni. A jelenlegi vezetői kört némileg szűkítve a vezető helyettesei közül azt tekinti a Munka Törvénykönyve vezető állású Munkavállalónak, aki egyfelől az első számú vezető közvetlen irányítása alatt áll és – részben vagy egészben – az első számú vezető helyettesítésére is jogosult.A (2) bekezdés a hatályos jogtól eltérően nem a Munkáltató egyoldalú döntéséhez, hanem a felek megállapodásához köti a vezető állású Munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjesztésének lehetőségét. E szabályok azon Munkavállalókra terjeszthetők ki, akik a Munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört töltenek be. Az eset összes körülményei, elsősorban a Munkáltató működése, szervezeti felépítése alapján lehet eldönteni, hogy az adott tevékenység kiemelkedő jelentőségűnek minősül-e. E körben elsősorban az érintett Munkavállalót megillető jogosítványokat kell figyelembe venni, de lényeges szempont az is, hogy az adott Munkavállaló milyen Munkavállalói kör irányítására jogosult. Ilyen jogosultságok hiányában is kiemelkedőnek minősülhet az olyan tevékenység, amely a Munkavállaló kivételes szakértelme miatt lényeges a Munkáltató működése szempontjából. Fokozottan bizalmi jellegűnek az a munkakör tekinthető, amelynek teljesítése szükségképpen az átlagoshoz képest jóval nagyobb lojalitást, megbízhatóságot tételez fel.Az ilyen jellegű munkakörökre általában jellemző, hogy az azt betöltő Munkavállaló – az átlagoshoz képest – jóval több bizalmas információval rendelkezik a Munkáltató működését illetően vagy jelentős anyagi eszközöket kezel. A vezető állású Munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjesztésének további feltétele, hogy az érintett Munkavállaló távolléti díja elérje a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét. E feltétel fennállását a Munka Törvénykönyve nem köti meghatározott időszakhoz, tehát akár az alapbér megfelelő emelését követően is megfelelhet a 208. § (2) bekezdésében írt feltételnek a Munkavállaló. Ugyanakkor a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközik, ha a Munkáltató azért tesz ajánlatot az alapbér emelésére, hogy az ezen alapuló, a szabályok kiterjesztésére irányuló megállapodás megkötését követően például az egyszerűbb felmondási szabályokat alkalmazva számolja fel az érintett Munkavállaló munkaviszonyát.Az említett feltételek fennállása esetén sem lehet a Munkavállalót a kollektív szerződés hatálya alól kizárni. A 43. § szerint a munkaszerződésben a felek – ha az eltérést a munkaviszonyra vonatkozó szabály nem tiltja – a Munkavállaló javára térhetnek el. Ezzel szemben az (1) bekezdés a vezető tekintetében az eltérést az előzőekben említett módón nem korlátozza, azaz a törvény meghatározott rendelkezéseitől az eltérés a Munkavállaló hátrányára is megengedett.Tekintettel arra, hogy a kollektív szerződést a Munkáltató képviseletében a vezető jogosult megkötni, értelemszerűen rá annak hatálya nem terjed ki. A vezető munkájának jellegéből következik, hogy munkarendje kötetlen [96. § (2) bekezdés].A vezetővel szemben a Munkáltatót – a határozatlan idejű munkaviszony felmondása esetén – az indokolási kötelezettség nem terheli, továbbá a vezető javára nem vehetők figyelembe a felmondási tilalmak és korlátozások sem. Ez a vezetői munkaviszony bizalmi jellegéből ered. Ettől eltérően a várandósság megállapításától a szülési szabadság végéig az érintett vezető felmondási tilalom alatt áll. A hatályos szabállyal egyezően a súlyos szerződésszegésre alapított azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására nyitva álló ún. objektív határidőt a (2) bekezdés az általános szabály szerinti egy év helyett három évben állapítja meg. Ugyancsak a hatályos Mt.-vel egyező rendelkezést tartalmaz a (3) bekezdés.Ezen paragrafusok lényegében a hatályos Mt.-vel egyező összeférhetetlenségi kikötéseket tartja fenn. Ezek egyrészt a vezető további munkavégzését, másrészt gazdasági tevékenységét korlátozzák.
(Munka Törvénykönyve)

a köztulajdonban álló Munkáltatónak minősül a közalapítvány, továbbá az a gazdasági társaság, amelyben az állam, helyi önkormányzat, helyi önkormányzat jogi személyiséggel rendelkező társulása, többcélú kistérségi társulás, fejlesztési tanács, kisebbségi önkormányzat, kisebbségi önkormányzat jogi személyiségű társulása, költségvetési szerv vagy közalapítvány - külön-külön vagy együttesen - többségi befolyással rendelkezik. Az ilyen Munkáltatókra irányadó, közjogias rendelkezéseket külön törvény szabályozza. A köztulajdonban álló Munkáltatónál foglalkoztatott Munkavállalót megillető munkabér nem haladhatja meg a külön törvényben megállapított összeget. Sem a kollektív szerződésben, sem a felek megállapodásában (munkaszerződés) nem lehet eltérni a munka törvénykönyvének a felmondási idő tartamára és a végkielégítés mértékére vonatkozó szabályaitól. Nem lehet tehát a törvényben megállapítottnál hosszabb felmondási időt vagy nagyobb végkielégítést kikötni.Köztulajdonban álló Munkáltatóval létesített munkaviszonyban a Munkavállalóra irányadó teljes napi munkaidő nem állapítható meg az egyébként irányadó napi nyolc óránál rövidebb tartamban (részmunkaidős foglalkoztatás azonban lehetséges).Köztulajdonban álló Munkáltatónál a kollektív szerződés nem térhet el a munka törvénykönyve munkaügyi kapcsolatokat szabályozó, valamint az üzemi tanács, a szakszervezet jogosultságait megállapító rendelkezéseitől.Vezető állású Munkavállaló részére teljesítménykövetelményt, valamint az ahhoz kapcsolódó teljesítménybért vagy egyéb juttatást kizárólag a tulajdonosi jogokat gyakorló személy (testület) állapíthat meg.A tulajdonosi jogok gyakorlója jogosult meghatározni azokat a munkaköröket, amelyekben a Munkavállaló foglalkoztatására a vezetőkre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Ha a tulajdonosi jogokat gyakorló úgy dönt, e munkakörökre csak vezetői munkaszerződés köthető.Versenytilalmi megállapodás csak a tulajdonosi jogokat gyakorló hozzájárulásával, legfeljebb egyéves tartamra köthető a vezető állásúnak tekintett Munkavállalóval, valamint a tulajdonosi jogokat gyakorló által nevesített egyéb munkakört betöltőkkel. Ha a tulajdonosi jogokat gyakorló az előbbiek szerint döntött, akkor a más munkakört betöltőkkel kötött versenytilalmi megállapodás érvénytelen.A versenytilalmi megállapodás alapján kifizetett ellenérték a korlátozás tartamára nem haladhatja meg a Munkavállalót azonos időszakra megillető távolléti díj 50 százalékát (ha tehát a versenykorlátozás a munkaviszony megszűnését követő hat hónapra szól, akkor legfeljebb háromhavi távolléti díj jár a Munkavállalónak).A tulajdonosi jogokat gyakorló a törvényben meghatározottakon túl további versenytilalmi korlátozásokat is előírhat. Meghatározhatja például a korlátozás alá eső tevékenységet (munkaviszony, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítése, konkurens tevékenységet folytató vállalkozás alapítása, tulajdonszerzés ilyenben), a Munkáltató által fizetendő ellenérték kifizetésének esedékességét (munkaviszony-megszűnéskor, a korlátozás tartama alatt vagy a lejártakor), a megállapodás megszegésének következményeit (ellenérték visszafizetése, esetleg emellett kötbér kikötése), megszüntetésének szabályait (elállási jog kikötése).A törvényi korlátozások megsértésével kötött versenytilalmi megállapodás (részben vagy egészben) érvénytelen. A tulajdonosi jogok gyakorlója - ha a törvény nem tiltja - meghatározott jogkörei (munkakörminősítés, prémiumkitűzés, versenytilalmi megállapodás kötése) gyakorlására feljogosíthat más személyt, szervet, testületet. [2012/I. törvény 204-207. §.]A köztulajdonban álló Munkáltatókkal létesített munkaviszonyokra vonatkozó különös szabályok létrehozására irányuló törekvések a kilencvenes évek közepétől jelentkeztek a magyar munkajogban. E törekvés hátterében a magyar munkajog tagozódásának az az 1992- ben kialakult sajátossága húzódik meg, amely elkülönült szabályokat hozott létre a magánszférára (versenyszférára) és a közszférára (a közszolgálati jogviszonyok formájában). A köztulajdonban álló, ám magánjogi jogállású Munkáltató alanyok, illetve az általuk létesített munkaviszonyok ebben a rendszerben az Mt. hatálya alá kerültek és kezdetben rájuk is a magánmunkajog általános szabályai voltak irányadók. E szabályok a feleknek széles körű szerződési szabadságot biztosítottak. A felek szerződései gyakran olyan munkafeltételek kialakulásához vezettek, amelyek nem biztosították a köztulajdonban lévő vagyonnal való hatékony gazdálkodást, a közfunkciók teljesítését, a közösségi célokhoz kapcsolódó nyilvánosságot, sőt a jogalkalmazás számos visszaélésszerű (rendeltetésellenes) megállapodásra is rámutatott. A megállapodások nemcsak a munkaviszonyokat érintették, hanem a Munkavállalók munkaviszony megszűnését követő időszakra fennálló versenytilalmi kötelességeit is.E jelenségek nyomán a kilencvenes évek közepétől e Munkáltatói körre vonatkozó különös szabályok jelentek meg rendeleti és törvényi szabályozási szinten egyaránt. E szabályok általános jellegzetessége az volt, hogy a munkaviszonyra vonatkozó kógens szabályokat tartalmaztak, korlátozták a felek szerződéses szabadságát (és a kollektív szerződéses megállapodások lehetőségét is), illetve közjogi elemeket iktattak a köztulajdonú vállalkozások foglalkoztatási szabályai körébe (például egyes adatok, információk nyilvánosságra hozatalának kötelességét). A Munka Törvénykönyve készítésekor a szóban lévő Munkáltatói kör tekintetében a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény alkalmazandó. E törvény rendelkezéseinek jogi természetét tekintve hármas tartalmú: egyrészt a munkaviszonyokra vonatkozó szabályokat tartalmaz, másrészt a (nem csak munkaviszonyban álló) vezetőkre irányadó különös feltételeket állapít meg, harmadrészt közjogi jellegű kötelezettségeket rögzít (például a közzétételre vonatkozóan). A Munka Törvénykönyve célja, hogy a köztulajdonban álló vállalatokra vonatkozó szabályozásból kiemelje az azok által létesített munkaviszonyokra vonatkozó szabályokat és azokat a Munka Törvénykönyvében rendezze, mégpedig a munkaviszonynak az általánostól eltérő formái körében. A köztulajdonban álló Munkáltatókra vonatkozó különös szabályozás az Európai Unió több tagállamában is ismert, sőt szokásos jogalkotási megoldás.A 204. § a köztulajdonban álló Munkáltató fogalmát határozza meg, az említett 2009. évi CXXII. törvény által is alkalmazott megoldással, illetve azt kiegészítve. A kiegészítés a közalapítványnak e Munkáltatói körbe vonására irányul.A 205. § rendelkezése arra utal, hogy – a munkajog általános szabályaitól és jogelveitől eltérően – a szóban lévő Munkáltatói körrel munkaviszonyban állók díjazására törvény korlátozásokat állapíthat meg. Ilyen korlátozások jelenleg is hatályban vannak és fenntartásuk továbbra is indokolt azzal, hogy a munkabérek felső határának jogszabályban való rögzítése a magánszférában, illetve magánMunkáltatók esetében nem fér össze a munkajogban is (sajátosan) érvényesülő szerződési szabadság elvével.A 206. § a munkaviszonyban irányadó kógens szabályok körét rögzíti a felmondási idő, a végkielégítés és a munkaidő mértéke tekintetében. A kógencia a kollektív szerződésekkel (üzemi megállapodásokkal) szemben is érvényesül.A 207. § (1)-(2) bekezdése a köztulajdonban álló Munkáltatók vezetőire vonatkozó különös rendelkezéseket tartalmazza. A Munka Törvénykönyve a tulajdonosi jogokat gyakorló számára azt a felhatalmazást adja, hogy általános jelleggel is, illetve előzetesen meghatározza azokat a munkaköröket, amelyekben – a 209. § (2) bekezdésének kivételével – a vezető állású Munkavállalókra vonatkozó szabályok alkalmazandók, illetve amelyekben csak e szabályok alkalmazásával létesíthető munkaviszony. A tulajdonosi jogokat gyakorló tehát jogosult rögzíteni azokat a munkaköröket, amelyeket a Munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségűnek vagy fokozottan bizalmi jellegűnek minősít. Ezekben az esetekben is alkalmazni kell azonban azt a feltételt, hogy csak olyan munkakörök sorolhatók ebbe a körbe, amelyekben a Munkavállaló díjazása eléri a 208. § (2) bekezdésében meghatározott mértéket, illetve csak olyan Munkavállaló minősíthető vezetőnek, aki ezzel a jövedelemmel rendelkezik.A 207. § (3)-(4) bekezdése a versenytilalmi megállapodás törvényi korlátozását tartalmazza. A köztulajdonú vállalkozások esetében nem érvényesül e megállapodás megkötésének szabadsága, így a tulajdonosi jogokat gyakorló korlátozhatja azokat a tevékenységeket (munkaköröket), amelyekben foglalkoztatottakkal a versenytilalmi megállapodás megköthető. A korlátozásba ütközően létrejött megállapodás érvénytelen. A korlátozás módjára vonatkozóan a Munka Törvénykönyve nem kívánt előírást adni. A korlátozás csak abban az esetben érvényes, ha az a versenytilalmi megállapodás megkötését megelőzően létrejött. A vezető állású Munkavállalóval kötendő versenytilalmi megállapodáshoz minden esetben a tulajdonosi jogokat gyakorló előzetes hozzájárulása szükséges. E megállapodások időtartamát a Munka Törvénykönyve az általánoshoz képest korlátozza és korlátozó rendelkezést tartalmaz a volt Munkavállalónak nyújtható ellenérték tekintetében is 226. §-ban foglalt szabályokhoz képest.
(Munka Törvénykönyve)

több Munkáltató megállapodhat egy Munkavállalóval egy munkakörbe tartozó feladatok ellátására. A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk arról, hogy melyik Munkáltató lesz köteles teljesíteni a munkabér-fizetési valamint levonási, bevallási és befizetési kötelezettséget és biztosítottként bejelenteni a Munkavállalót. A Munkáltatók egymás között megállapodhatnak a kifizetett bér és a közterhek megosztásáról. A Munkáltatók a Munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek. Egyébiránt a Munkáltatók azonos feltételekkel jogosultak a munkaviszonyból származó jogokat gyakorolni, kötelezettségeket teljesíteni.A munkavégzés módjánál a felek megállapodása a döntő, és célszerű a munkaszerződésben rendelkezni arról, hogy a Munkavállaló egyidejűleg vagy időben megosztva köteles-e teljesíteni a Munkáltatók számára a munkaviszonyból származó kötelezettségeit.A többMunkáltatós munkaviszonyt bármelyik Munkáltató és a Munkavállaló is megszüntetheti, kivéve, ha a felek eltérően állapodnak meg. Ekkor kiköthetik például, hogy csak az egyik Munkáltató jogosult a munkaviszony megszüntetésére, vagy hogy a Munkáltatók csak együttesen jogosultak erre. Ha a Munkáltatói oldalon csak egy fél marad, a munkaviszony megszűnik, mégpedig a Munkáltató jogutód nélküli megszűnése jogcímén és jogkövetkezményeivel, a Munkavállalót pedig megilleti a Munkáltató felmondása esetére meghatározott távolléti díj, továbbá - ha jár - a végkielégítés. [2012/I. törvény 63. § (1) 195. §-ában.]A 195.§-ban szabályozott különös munkaviszony lényege, hogy egy Munkavállaló több Munkáltató számára végzi ugyanazt a tevékenységet. Ennek lehetséges olyan formája, amikor a Munkavállaló egyidejűleg teljesíti a Munkáltatók számára a kötelezettségét, illetve ez időben akár a Munkáltatók rendelkezése, akár a Munkavállaló döntése alapján elkülönülhet.Lényeges garanciális szabály, a munkaszerződésben meg kell határozni a bérfizetési kötelezettség módját, nevezetesen, hogy melyik Munkáltató köteles a Munkavállalóval szemben a munkabér megfizetésére. Ez független attól, hogy a Munkáltatók egymás között milyen módon állapodnak meg a költségek viselésében. A Munkáltatók a Munkavállalóval szemben a Munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek.A munkaviszony sajátos jellegéből fakad, hogyha a felek másképp nem állapodnak meg, bármely Munkáltató, illetve a Munkavállaló nyilatkozata a jogviszonyt megszünteti.
(Munka Törvénykönyve)

új munkaviszony és foglalkoztatási forma az úgynevezett munkakörmegosztás. Ekkor a Munkáltató és legalább két Munkavállaló úgy köt munkaszerződést, hogy a Munkavállalók közösen vállalnak kötelezettséget egy adott munkakörbe tartozó feladatok ellátására. A munkakörmegosztás a részmunkaidős foglalkoztatás speciális esete, azzal a különbséggel, hogy a törvény nem határozza meg a teljes munkaidő (nyolc óra) Munkavállalók közötti felosztásának mértékét. Mivel a munkaszerződésben több Munkavállaló szerződik egyszerre, az egyes Munkavállalók munkaviszonyával kapcsolatos feltételeket (próbaidő, munkavégzés helye) külön-külön kell a munkaszerződésben rendezni.Ha bármely Munkavállaló akadályoztatva van (szabadság, keresőképtelenség, más hasonló ok miatt), a munkaszerződést kötő másik (többi) Munkavállaló köteles - helyette is - a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére, a munkafeladatok maradéktalan ellátására.A munkaidő-beosztásra a kötetlen munkarendre irányadó szabályok érvényesek, a Munkavállalóknak egymás között kell megegyezniük arról, melyikük mikor dolgozik. (Elvben a felek kötött munkaidőben is megállapodhatnak, egymást követő munkavégzést is elhatározhatnak.)A Munkavállalókat a munkakörhöz tartozó munkabér egyenlő arányban illeti meg, kivéve, ha együttesen ettől eltérően állapodnak meg. (A bírói gyakorlatnak kell majd kialakítania, hogy munkakörmegosztás esetén például a munkavégzéssel közvetlenül össze nem függő cafeteriajuttatások külön-külön, egyenlő mértékben illessék-e meg a Munkavállalókat, vagy együttesen kapjanak cafeteriakeretet.)Ha munkakör-megosztásos munkaszerződésben kettőnél több Munkavállaló vesz részt, egy-egy Munkavállaló munkaviszonya külön-külön is megszűnhet, illetve megszüntethető. A munkaviszony azonban a törvény erejénél fogva is megszűnik, ha a Munkavállalók száma egy főre csökken. A Munkáltató ilyenkor köteles annyi időre járó távolléti díjat megfizetni a megmaradt Munkavállalónak, amennyi a Munkáltató felmondása esetén járna neki, és megfelelően alkalmaznia kell a végkielégítés szabályait is. Annak egyébként nincs akadálya, hogy a megmaradó Munkavállalóval másik, nem behívásos munkaviszonyt létesítsen a Munkáltató. [ 2012/1 törvény 194. §.]A munkakör megosztás szintén a részmunkaidő egy sajátos módja. Lényege szerint több Munkavállaló egy Munkáltatóval megállapodhatnak, hogy az egy munkakörbe tartozó feladatokat a Munkavállalók közösen látják el. Lényeges, hogy nem több, a Munkavállalók mindegyikével megkötött munkaszerződésről van szó. Egy munkaszerződés kötésére kerül sor, amelyben az érintett Munkavállalók arra vállalnak kötelességet, hogy közülük valamely Munkavállaló teljesít – saját beosztásuk szerint –, illetve bármelyikük akadályoztatása esetén a szerződést kötő Munkavállalók közül egy másik Munkavállaló végzi el a munkakörbe tartozó feladatot.A munkakör megosztása esetén a kötetlen munkaidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni és a munkabér a Munkavállalókat egyenlő arányban illeti meg. Ez utóbbi rendelkezéstől el lehet térni. A munkaszerződés megkötéskori egységének elve nem érvényesül a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése alkalmával. Ennek megfelelően valamely Munkavállaló munkaviszonyának megszűnése, illetve megszüntetése a többi Munkavállaló munkaviszonyát nem érinti. Megszűnik azonban a munkaviszony, ha a Munkavállalók létszáma egy főre csökken, hiszen ebben az esetben a részmunkaidőnek e sajátos módozatára létesített munkaszerződés rendeltetését veszti. Természetesen újabb – immár „tradicionális” részmunkaidős vagy akár teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra irányuló – munkaszerződés megkötésére mód van. A Munka Törvénykönyve a munkaviszony megszűnésének e bekezdésben szabályozott tényállása esetén védi a Munkavállaló érdekeit, hiszen rajta kívül álló ok miatt szűnik meg a jogviszony. Ennek megfelelően a járandóságok tekintetében a Munkáltatói rendes felmondásra irányadó szabályokat kell alkalmazni.
(Munka Törvénykönyve)

A határozott időre létesített munkaviszony időtartamát ezután is naptár szerint (például a munkaviszony egy évre jön létre) vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a munkaviszony tartamát a felek nem naptár szerint állapították meg (hanem például más Munkavállaló helyettesítésére), akkor a Munkáltató a munkaviszony várható tartamáról köteles tájékoztatni a Munkavállalót.Ha a munkaviszony időtartamát más módon kötik ki, megszűnésének időpontja nem függhet az egyik fél kizárólagos akaratától. A felek a munkaviszony megszűnésének időpontját nem tehetik függővé bizonytalan jövőbeni esemény bekövetkezésétől sem. A bizonytalan, ellentmondásos, objektív módon megállapíthatatlan időtartamra vonatkozó kikötés érvénytelen, és ilyenkor a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni.A határozott idejű munkaviszony tartamát megállapíthatják úgy is, hogy az például egy konkrétan megnevezett másik Munkavállaló gyermekgondozás miatti távolléte idejére jön létre. (Ezt a kikötést a bírósági gyakorlat el is fogadja. Az általában helyettesítésre létesített munkaviszony azonban nem tekinthető határozott idejűnek. A bírósági gyakorlat önmagában nem tekinti jogszabályba ütközőnek, ha a felek a munkaviszony időtartamát olyan esemény bekövetkezéséhez kötik, ami naptárilag nem jelölhető meg pontosan előre, de bekövetkezése független a felek akaratától.)Helyettesítésre a Munkáltatóval jogviszonyban álló meghatározott Munkavállaló távolléte miatt kerülhet sor. (A kifejezetten helyettes munkakörre alkalmazott személy kivételével a bírói gyakorlat nem tekinti helyettesítésnek, ha a Munkáltató arra alapítva alkalmaz határozott időre egy vagy több Munkavállalót, hogy a jövőben egyes személyek valamely oknál fogva esetleg nem fognak munkát végezni, és ezért helyettesítésre lesz szükség. Ha a Munkáltató a határozott idejű munkaviszony létesítésére vonatkozó jogát rendeltetésellenesen gyakorolja, a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni.)Munkaviszonyt legfeljebb ötéves határozott időre lehet létrehozni. Az öt évbe be kell számítani a hosszabbítás idejét és az előző határozott idejű munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszonyt is.Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időre létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony az általános szabályoktól eltérően - a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt - már meghaladhatja az öt évet. E szabályt kell alkalmazni a munkavállalási engedély alapján foglalkoztatható Munkavállalók esetében. (A hatóság a munkavállalási engedélyt meghatározott időre adja, és a munkaviszonyt legfeljebb ezen ideig lehet megkötni, aztán ha újabb és újabb engedély kerül kiadásra, a munkaviszony összeszámított tartama túllépheti az öt évet.) [2012. I. törvény 45. § (2), 192. §.]A határozott időre létesített munkaviszony időtartamát, a hatályos szabályozáshoz hasonlóan naptárilag vagy egyéb más alkalmas módon kell meghatározni. Amennyiben a felek nem naptárilag határozzák meg az időtartamot, azt olyan módon kell megtenniük, hogy a munkaviszony megszűnésének időpontja ne az egyik fél kizárólagos akaratától függjön. A felek a munkaviszony megszűnésének időpontját bizonytalan jövőbeni esemény bekövetkezésétől nem tehetik függővé. A Munka Törvénykönyve továbbra is fenntartja az ún. öt éves korlátozó szabályt, valamint a hatósági engedélyhez kötött kivételt.A Munka Törvénykönyve elhagyja ugyanakkor a hatályos Mt. 79. § (6) bekezdésének rendelkezését, amelynek értelmében a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a Munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik, illetve azt a rendelkezést sem alkalmazza, amely szerint a harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. A gyakorlatban nem egyszer problémát okozott a közvetlen vezető fogalmának tisztázatlansága, viszonya Munkáltatói jogkör gyakorlójának fogalmához. Előfordult, hogy a Munkavállaló a munkaviszony megszűnésének napját követően úgy végzett el valamilyen befejező munkát, hogy a feleknek valójában nem állt szándékukban a munkaviszony határozatlan időtartamúvá tétele.A Munka Törvénykönyve a hatályos szabályozástól eltérően abból indul ki, hogy a jognyilatkozatot ráutaló magatartással is létre lehet hozni [Munka Törvénykönyve 14. §], ugyanakkor a munkaszerződést írásba kell foglalni és annak elmulasztása miatt a munkaszerződés érvényességére csak a Munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat. Abban az esetben, ha a Munkavállaló a határozott időre létesített munkaviszony megszűnését követően továbbra is munkát végez, a felek között érvénytelen munkaszerződés áll fenn. Ilyen esetre a Munka Törvénykönyve az általános szabályt rendeli alkalmazni. Ennek megfelelően a Munka Törvénykönyve 29. §-a értelmében az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – a Munkáltató köteles azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. Továbbá, ha a munkaszerződés a Munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az (1) bekezdés alapján meg kell szüntetni, a Munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a Munkavállalónak megfizetni, amennyi a Munkáltató rendes felmondása esetén járna, és megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.A határozott időre létesített munkaviszonyról rendelkező 99/70/EK irányelv alapvetően antidiszkriminációs tartalmú. Ennek értelmében önmagában a határozott idejű munkaviszony létesítése nem eredményezhet hátrányos megkülönböztetést az érintett Munkavállaló számára, továbbá az irányelv célja az egymást követő határozott ideig tartó munkaszerződések alkalmazásából adódó visszaélések megakadályozása. Erre figyelemmel a (4) bekezdés a hatályos szabályozásnál szigorúbban határozza meg az azonos felek között meghosszabbított, illetve az előzőhöz viszonyítva hat hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszony feltételeit, nevezetesen a Munkáltató jogos érdeke helyett, a munkaszervezéstől független, objektív ok meglétét kívánja meg.
(Munka Törvénykönyve)

A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben meg kell határozni; ha ez nem történik meg, a munkaviszony határozatlan időre jön létre. Ha a felek a munkaviszonyt határozott időre kívánják létesíteni, erről a munkaszerződésben kifejezetten rendelkezni kell. [2012/I. törvény 192. §.]A határozott időre létesített munkaviszony időtartamát – a hatályos szabályozáshoz hasonlóan, naptárilag vagy egyéb más alkalmas módon kell meghatározni. Amennyiben a felek nem naptárilag határozzák meg az időtartamot, azt olyan módon kell megtenniük, hogy a munkaviszony megszűnésének időpontja ne az egyik fél kizárólagos akaratától függjön. A felek a munkaviszony megszűnésének időpontját bizonytalan jövőbeni esemény bekövetkezésétől nem tehetik függővé. A Munka Törvénykönyve továbbra is fenntartja az ún. öt éves korlátozó szabályt, valamint a hatósági engedélyhez kötött kivételt.A Munka Törvénykönyve elhagyja ugyanakkor a hatályos Mt. 79. § (6) bekezdésének rendelkezését, amelynek értelmében a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a Munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik, illetve azt a rendelkezést sem alkalmazza, amely szerint a harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. A gyakorlatban nem egyszer problémát okozott a közvetlen vezető fogalmának tisztázatlansága, viszonya Munkáltatói jogkör gyakorlójának fogalmához. Előfordult, hogy a Munkavállaló a munkaviszony megszűnésének napját követően úgy végzett el valamilyen befejező munkát, hogy a feleknek valójában nem állt szándékukban a munkaviszony határozatlan időtartamúvá tétele.A Munka Törvénykönyve a hatályos szabályozástól eltérően abból indul ki, hogy a jognyilatkozatot ráutaló magatartással is létre lehet hozni [Munka Törvénykönyve 14. §], ugyanakkor a munkaszerződést írásba kell foglalni és annak elmulasztása miatt a munkaszerződés érvényességére csak a Munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat. Abban az esetben, ha a Munkavállaló a határozott időre létesített munkaviszony megszűnését követően továbbra is munkát végez, a felek között érvénytelen munkaszerződés áll fenn. Ilyen esetre a Munka Törvénykönyve az általános szabályt rendeli alkalmazni. Ennek megfelelően a Munka Törvénykönyve 29. §-a értelmében az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – a Munkáltató köteles azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. Továbbá, ha a munkaszerződés a Munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az (1) bekezdés alapján meg kell szüntetni, a Munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a Munkavállalónak megfizetni, amennyi a Munkáltató rendes felmondása esetén járna, és megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.A határozott időre létesített munkaviszonyról rendelkező 99/70/EK irányelv alapvetően antidiszkriminációs tartalmú. Ennek értelmében önmagában a határozott idejű munkaviszony létesítése nem eredményezhet hátrányos megkülönböztetést az érintett Munkavállaló számára, továbbá az irányelv célja az egymást követő határozott ideig tartó munkaszerződések alkalmazásából adódó visszaélések megakadályozása. Erre figyelemmel a (4) bekezdés a hatályos szabályozásnál szigorúbban határozza meg az azonos felek között meghosszabbított, illetve az előzőhöz viszonyítva hat hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszony feltételeit, nevezetesen a Munkáltató jogos érdeke helyett, a munkaszervezéstől független, objektív ok meglétét kívánja meg.
(Munka Törvénykönyve)

ha a Munkáltatói jog új Munkáltatóra száll át, és ott a munkafeltételek a Munkavállaló hátrányára változnak, a Munkavállaló - legfeljebb az átadás időpontját követő 30 napon belül - felmondással is megszüntetheti munkaviszonyát, arra hivatkozva, hogy a változás következtében a rá irányadó munkafeltételek lényegesen és hátrányosan megváltoztak, ezért a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna, vagy lehetetlenné válna. Eddig a jogutód Munkáltató köteles volt a Munkavállalót a jogelőddel kötött munkaszerződés alapján, változatlan feltételekkel tovább foglalkoztatni; ha e kötelezettségének nem tett eleget, a Munkavállaló rendkívüli felmondással élhetett, és ennek alapján követelhette felmondási járandóságai megfizetését.A Munkavállaló ilyenkor - kivételesen - köteles megindokolni a felmondását. Azt hogy mi minősül elfogadható indoknak, azt az adott helyzet összes körülményére tekintettel kell mérlegelni. Kisgyermekes Munkavállalónál indok lehet a műszakbeosztás megváltozása, ha az a gyermek ellátását veszélyezteti, másrészt az lehet a telephelyváltozás, ha az új hely a lakóhelyétől távolabb esik, vagy nehezebb megközelíteni tömegközlekedéssel. A Munkavállaló ilyenkor követelheti a Munkáltatói felmondás szabályai szerint részére járó, felmentési időre eső távolléti díja és végkielégítése megfizetését is. Erre akkor nem jogosult, ha a felmondását nem indokolta, vagy ha az általa megjelölt indok nem támasztja alá, hogy a munkaviszony fenntartása lehetetlenné vált, vagy aránytalan sérelemmel járt volna. [2012/I. törvény 40. §-a.]A Munkáltató személyében bekövetkező változás önmagában nem szolgálhat indokul a Munkáltató felmondására - ehhez az kell, hogy a Munkáltató működésében következzen be változás. [2012/I. törvény 40. §-a, 66. § (3) bekezdése.]A 91/533/EK irányelv 4. cikk (1) bekezdése az irányelv Munkavállaló-védelmi célját azzal is igyekszik megvalósítani, hogy kizárja a Munkáltató személyében bekövetkezett változással indokolt Munkáltatói (rendes) felmondás lehetőségét, rögzítve azt is, hogy az egyéb (gazdasági, műszaki, szervezeti) indokkal közölt felmondás lehetőségét nyitva hagyja. A hatályos Mt. 89. § (4) bekezdésében foglalt rendelkezést a Munka Törvénykönyve a 66. § (3) bekezdésében helyezi el, azt szem előtt tartva, hogy a munkaviszony megszüntetésének szabályai szerkezetileg egységesek maradjanak. E szabály a Munkáltatói rendes felmondás általános szabályait rendeli alkalmazni azzal, hogy a Munkáltatók működése vagy gazdálkodása körében felmerülő felmondási indokok közül kizárja a Munkáltató személyében bekövetkező változást. A rendelkezés alkalmazása a korábbi joggyakorlatban nehézséget nem okozott, mivel a magyar munkajogi gyakorlat az említett okból való Munkáltatói rendes felmondás valós és alapos indokaként korábban sem ismerte el a Munkáltató személyében bekövetkező – a korábbi fogalomhasználattal jogutódlásnak nevezett – változást. Nem érinti, illetve átveszi a Munka Törvénykönyve az irányelvnek azt a megoldását is, hogy a gazdasági, műszaki, szervezeti – a Munkáltató működésével összefüggő - okra alapított rendes felmondás lehetőségét nyitva hagyja mind az átadó, mind az átvevő oldalán.A Munka Törvénykönyve a magyar munkajogban új rendelkezést tartalmaz, amely az irányelv 4. cikk (2) bekezdését, illetve az annak alapján az Európai Bíróság gyakorlatában kialakult jogelveket veszi át. A korábbi jogfelfogás e rendelkezés beiktatását azért mellőzte, mert azt a felfogást képviselte, hogy a munkaviszony változatlan átszállásából következik, hogy a munkafeltételeknek a Munkavállaló hátrányára való megváltozása nem lehetséges, illetve csak a hatályos Mt. 96. § (1) bekezdésének alkalmazását, azaz Munkavállalói rendkívüli felmondást megalapozó Munkáltatói kötelességszegéssel valósulhat meg. Ez utóbbi esetben a Munkavállaló a hatályos Mt. 96. § (7) bekezdésében meghatározott juttatásokra volt jogosult. A magyar munkajog tárgybani hallgatását megalapozó feltevés - elsősorban az Európai Bíróság gyakorlata alapján - nem bizonyult megalapozottnak. A hazai gyakorlatban is előállhat az, hogy a munkafeltételek – például a munkaidő beosztása, a Munkavállalót megillető egyes juttatások – a Munkavállaló hátrányára lényegesen megváltozzanak és ez (a munkaviszony további fenntartása) a Munkavállaló számára aránytalan terhet jelenthet. Ilyen eset állhat elő akkor is, ha – a Munka Törvénykönyve új megoldása szerint – az átvevőre kiterjedő hatályú kollektív szerződés a Munkavállalóra kedvezőtlenebb, mint az átadónál az átadás időpontjában hatályos (lásd a 282.§-t). A Munka Törvénykönyve erre tekintettel biztosítja a Munkavállalót a Munkáltatói rendes felmondás esetén megillető juttatásokat a Munkavállalói rendes felmondás esetére is. Ebben az esetben a rendes felmondást a Munkavállaló – eltérően az általános szabályoktól – köteles megindokolni, hiszen az indok valóságának és okszerűségének fennálltához kapcsolódnak a Munkavállalói juttatások. Az indok valóságát és okszerűségét a Munkavállalónak kell bizonyítania. Ennek hiányában az (1) bekezdésben meghatározott juttatások nem illetik meg és a munkaviszony megszüntetésére a Munkavállalói rendes felmondás általános szabályai irányadók. A (3) bekezdés a Munkavállalói jognyilatkozat megtételének lehetőségét (jogvesztő) határidőhöz köti. A határidő a Munkáltató személyében bekövetkező változás időpontjában nyílik meg, amely időpont - az Európai Bíróság gyakorlatában kialakult és a hazai jogalkalmazás által is követett elv szerint - a gazdasági egység fölött rendelkezésre jogosult személye tényleges megváltozása bekövetkezésének időpontja.
(Munka Törvénykönyve)

Az elmaradt jövedelem, a táppénz, a rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági ellátás vagy rehabilitációs ellátás, valamint a sérelem folytán csökkent kereset közötti különbözet kifizetésével a Munkavállaló megkapja azt az összeget, amivel ellátása kiegészül – a távolléti díj alapján számítandó – elmaradt munkabére összegéig. Ha időközben a távolléti díj emelkedett, vagy tényleges keresete, táppénze, rokkantsági nyugdíja csökkent, a különbözet emelését kérheti.Az elévülés szempontjából önállónak kell tekintetni- az elmaradt jövedelem és a táppénz,- az elmaradt jövedelem és a sérelem folytán csökkent kereset, valamint- az elmaradt jövedelem és a rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági ellátás vagy rehabilitációs ellátás különbözetének megtérítése iránti igényt.Amennyiben a sérelemmel összefüggésben több, egymástól elérő időpontban esedékes elkülönülő kárigény származik, akkor ezeket – a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 93. számú állásfoglalása szerint – egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani.Visszamenőleges emelés az elévülési időn (három éven) belül kérhető. Az elévülés kezdő időpontja:- táppénz esetén az első kifizetés napja,- csökkent kereset esetén az első jövedelemkiesés időpontja,- rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági ellátás vagy rehabilitációs ellátás esetén a folyósítás kezdő időpontja. [2012/I. törvény 175. § (1)-(3) bekezdései.]A Munka Törvénykönyve fenntartja a hatályos Mt. ún. szakaszos elévülési intézményét, amely a károkozáshoz kapcsolódó relatíve önálló Munkavállaló igények elévülési idejének eltérő kezdő időpontját állapítja meg. A rendelkezés tartalmilag azonos a hatályos szabályozással, különbség csupán a távolléti díj fogalmának az eddigiektől eltérő használata okán mutatkozik.
(Munka Törvénykönyve)

A kártérítés módosítható, ha a megállapítása után lényeges változás következik be a körülményekben (például az egészségkárosodást szenvedett, korábban fizikai munkát végző Munkavállaló időközben felsőfokú végzettséget szerez, és ezáltal kereseti lehetőségei szélesednek; vagy ha állapotában romlás következik be, és emiatt egészségügyi kiadásai nőnek).A körülmények megváltozásáról a feleknek kölcsönösen tájékoztatniuk kell egymást. A Munkáltató évente egyszer igazolást kérhet a Munkavállalótól (hozzátartozójától) a munkavégzésből származó jövedelméről, jövedelmi viszonyairól, a Munkáltató pedig külön kérés nélkül is köteles 15 napon belül értesíteni a károsultat, ha a kártérítés módosítására alapul szolgáló munkabérváltozás történt.A kártérítés módosítása bíróságtól kérhető, de a felek is megállapodhatnak róla.A felülvizsgálat elsősorban a kártérítés korrekcióját szolgálja, hogy az a megváltozott körülmények között is be tudja tölteni eredeti célját (areparációt).A felülvizsgálat kötelező a fiatal - 18 év alatti - Munkavállaló részére megállapított kártérítés esetében bizonyos körülmények bekövetkezésekor (például a 18. életév betöltésekor, illetve a szakképesítést adó tanulmányok befejezését követő egy év elteltével), de sor kerülhet rá a károsult Munkáltató, Munkavállaló vagy hozzátartozó egyedi jelzése (kérelme) alapján is.A felülvizsgálat során elsősorban az elmaradt munkabér ismételt megállapítására kerül sor (dologi károk esetén a körülmények változásának általában nincs jelentősége). Ennek során figyelembe kell venni- a Munkáltatónak a károsultat a sérelem bekövetkezésekor foglalkoztató szervezeti egységénél a károsulttal azonos munkakört betöltő Munkavállalók ténylegesen megvalósult átlagos évesmunkabér-változásának mértékét,- ilyen Munkavállalók hiányában a szervezeti egységnél megvalósult átlagos évesmunkabér-változást,- a szervezeti egység megszűnése esetén a Munkáltatónál a károsulttal azonos munkakört betöltő Munkavállalók munkabérváltozását,- azonos munkakört betöltő Munkavállalók hiányában a Munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos évesmunkabér-változást.A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 111. számú állásfoglalása szerint „a Munkavállaló járadékának felemelését csak olyan béremelkedésre alapozottan érvényesítheti, amely őt is érintette volna, ha a munkaviszonyával összefüggésben nem éri egészségkárosodás”. [2012/I. törvény 174. § (1)-(4), 176.§. (1-(2) bekezdései.]A Munkavállalói károk keletkezésének jellegzetes tényállása, hogy a kár a Munkavállaló egészségkárosodása, munkavégző, illetve jövedelemszerző képességének csökkenése révén keletkezik. A Munkavállaló lényeges körülményeinek (egészségi állapotának, jövedelmi viszonyainak, stb.) változása a(z elsősorban járadék formájában megállapított) kártérítés összegét annak megállapítása után érintheti. Erre tekintettel a felek, illetve a Munkáltatói kár megtérítéséért helytálló biztosító is igényelheti a kártérítés összegének módosítását. A Munka Törvénykönyve a fiatal Munkavállaló esetében a kártérítés (összegének) meghatározott időpontban való felülvizsgálatát rendeli el, figyelemmel arra, hogy ebben az időpontban a fiatal Munkavállaló körülményeiben nagy valószínűséggel lényeges változás áll be, amely a javára megállapított kártérítés összegét is érintheti. A (3)-(4) bekezdés az elmaradt munkabér (tipikusan járadék formájú) megtérítéséhez kapcsolódó viszonyítási szabályt tartalmaz, szemléletében hasonlóan a hatályos Mt. 184. § (3)-(4) bekezdéséhez. A Munka Törvénykönyve a bírói gyakorlatban kialakult jogelvek alkalmazásán nem kíván változtatni, ideértve a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 111. számú állásfoglalásában kifejtetteket is.A Munka Törvénykönyve fenntartja a hatályos Mt. ún. szakaszos elévülési intézményét, amely a károkozáshoz kapcsolódó relatíve önálló Munkavállaló igények elévülési idejének eltérő kezdő időpontját állapítja meg. A rendelkezés tartalmilag azonos a hatályos szabályozással, különbség csupán a távolléti díj fogalmának az eddigiektől eltérő használata okán mutatkozik.A teljes kártérítés elvéből következik, hogy a Munkáltató a Munkavállalónak azt a kárát is köteles megtéríteni, amely elmaradt jövedelemként jelenik meg. Az elmaradt jövedelem összege ugyanakkor mind a károsult, mind a károkozó körülményeiben bekövetkezett változás esetében megváltozhat. Erre az esetre írja elő a Munka Törvénykönyve a felek kölcsönös tájékoztatási kötelezettségét. A Munkáltató számára a Munka Törvénykönyve az elmaradt jövedelem összegét befolyásoló körülmény bekövetkezésétől számított 15 napon belüli – ex lege, azaz a Munkavállalói felhívástól független – tájékoztatási kötelezettséget ír elő. Noha gyakorlatilag ritkább a kártérítés összegét befolyásoló munkabér-csökkenés, a Munka Törvénykönyve mégis általános jelleggel munkabér-változást, nem pedig növekedést említ, utalva arra is, hogy a – tipikusan járadékszerű – kártérítés összege csökkenhet is az időmúlással, illetve a körülmények változásával, hiszen csökken az a jövedelem, amelyet a Munkavállaló a károsodás hiányában (a munkaviszony fennállása esetében) elérhetett volna.
(Munka Törvénykönyve)

Dologi kár a Munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban (például ruházatában) bekövetkezett kár. Ennek összegét szintén a kártérítés megállapításakor érvényes fogyasztói ár alapulvételével kell meghatározni, figyelemmel az avulás értékcsökkentő hatására is.Ha a dologban okozott kár értékcsökkenés nélkül kijavítható, kárként a javítási költséget kell figyelembe venni. [2012/I. törvény 170. § (l)-(2) bekezdései.]E §-ok a Munkavállalót megillető kártérítés összegének meghatározására irányadó szabályokat tartalmazzák. A Munka Törvénykönyve e körben nem kíván változtatni a hatályos Mt. által kialakított szabályokon és az azok alapján kialakult bírói gyakorlaton. A 169. § (2) bekezdése elmaradt (megtérítendő) jövedelemként a Munkavállalónak azokat a jövedelmeit ismeri el, amelyeket a Munkavállaló jogszerűen szerzett meg. Kizárja a Munka Törvénykönyve e jövedelmek köréből azokat, amelyekhez a Munkavállaló a foglalkoztatásra vonatkozó szabályok megszegésével folytatott tevékenység révén jutott hozzá, ezzel is ösztönözve a legális foglalkoztatás terjedését. A Munka Törvénykönyve mellőzi a hatályos Mt. 179. §-ában foglalt rendelkezés beiktatását. Ennek folytán elmaradt munkabér összegének meghatározásakor a ténylegesen elmaradt munkabér (távolléti díj) összegét kell figyelembe venni, nem pedig az átlagkeresetet.
(Munka Törvénykönyve)

az elmaradt munkabér összegének meghatározásakor ezentúl a ténylegesen elmaradt munkabér (távolléti díj) összegét kell figyelembe venni (eddig az átlagkeresetet kellett). [2012/I. törvény 169. § (1) bekezdése.]Ha a Munkavállalónak okozott kár keresőképtelenséghez, esetleg az adott munka elvégzésére való teljes alkalmatlansághoz vezet, s így keresetkiesést eredményez, a kármérték megállapításánál be kell számítani:- az elmaradt munkabért;- azon rendszeres juttatások (például cafeteria) pénzbeli értékét, melyekre a Munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult volt, s amelyeket a kár bekövetkeztéig rendszeresen igénybe is vett (a természetbeni juttatások értékét a kártérítés megállapításakori fogyasztói ár alapulvételével);- a nem a munkaviszonyból származó, de az okozott sérelemmel összefüggésben elmaradt egyéb rendszeres, jogszerűen megszerzett jövedelmet. (Például a bérleti díjat, ha a Munkavállaló addig egyik szobáját kiadta, de ezt az ápolására hozzá felköltözött rokona elhelyezése miatt már nem teheti meg. Ha azonban a Munkavállaló a bérleti díj után nem fizetett személyi jövedelemadót, e jövedelme nem minősül jogszerűen megszerzettnek s ezért a kártérítési felelősség sem térjed ki rá. Ugyanez a helyzet a feketén végzett munkából származó jövedelemmel is.)Nem kell megtéríteni azon juttatások értékét, amelyek rendeltetésük szerint csak munkavégzés esetén járnak (például munkaruha-juttatás), valamint a költségtérítés címén kapott összeget (mivel munkavégzés hiányában költség sem merül fel).A polgári törvénykönyv szerint a balesetet szenvedett személy keresetveszteségét (jövedelem-kiesését) általában a balesetet megelőző egy évben elért rendszeres kereset (jövedelem) havi átlaga alapulvételével kell meghatározni. Ha ez idő alatt a keresetben (jövedelemben) tartós változás következett be, csak a változás utáni kereset (jövedelem) átlagát lehet figyelembe venni.Jóllehet az új törvény már nem tartalmazza azt a rendelkezést, hogy az elmaradt jövedelem megállapításakor figyelembe kell venni az olyan jövőbeni változást is, amelynek bekövetkezésével előre számolni lehetett, de abból az általános szabályból, mely szerint a Munkáltatónak nem kell megtérítenie azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható, az is következik, hogy meg kell térítenie viszont azt a kárt, amelynek bekövetkezése (például beütemezett prémiumkifizetés, béremelés elmaradása) előre látható volt. [2012/I. törvény 162. § (1), 169. § (l)-(2) bekezdései.]Meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a Munkavállaló a sérelemből eredő jelentős fogyatékossága ellenére, rendkívüli munka-teljesítménnyel hárít el. (Például nem csökkenti a Munkavállalóval szembeni kártérítési igényt az, ha a Munkavállaló munkahelyi balesetből fakadó végtagcsonkolása ellenére kisvállalkozásából jövedelmet szerez.) [2012/I. törvény 169. § (l)-(4) és az 1959/IV. törvény 357. § (1) bekezdései.]Ez §-ok a Munkavállalót megillető kártérítés összegének meghatározására irányadó szabályokat tartalmazzák. A Munka Törvénykönyve e körben nem kíván változtatni a hatályos Mt. által kialakított szabályokon és az azok alapján kialakult bírói gyakorlaton. A 169. § (2) bekezdése elmaradt (megtérítendő) jövedelemként a Munkavállalónak azokat a jövedelmeit ismeri el, amelyeket a Munkavállaló jogszerűen szerzett meg. Kizárja a Munka Törvénykönyve e jövedelmek köréből azokat, amelyekhez a Munkavállaló a foglalkoztatásra vonatkozó szabályok megszegésével folytatott tevékenység révén jutott hozzá, ezzel is ösztönözve a legális foglalkoztatás terjedését. A Munka Törvénykönyve mellőzi a hatályos Mt. 179. §-ában foglalt rendelkezés beiktatását. Ennek folytán elmaradt munkabér összegének meghatározásakor a ténylegesen elmaradt munkabér (távolléti díj) összegét kell figyelembe venni, nem pedig az átlagkeresetet.
(Munka Törvénykönyve)

A leltárhiányért a Munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felel (objektív felelősség). Csak akkor mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy elháríthatatlan ok (vis maior) okozta a kárt.Kárelosztásnak – csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén – ilyenkor is helye van. Ennek arányát a csoportos leltárfelelősségi megállapodás határozza meg, ha ilyen nincs, a Munkavállalók a távolléti díjuk arányában felelnek. Egyetemleges felelősség nem köthető ki.A teljes leltárhiányért felel a Munkavállaló, ha a leltári készletet állandóan egyedül kezeli (a leltárfelelősségi megállapodásban a felelősség mértéke korlátozható).Legfeljebb hathavi távolléti díja mértékéig felel a Munkavállaló, ha a leltári készletet rajta kívül leltárhiányért nem felelős Munkavállaló is kezeli.Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött Munkavállalók távolléti díjának hathavi együttes összegét.A felelősség vagy a kártérítés mértékének megállapításánál az eset összes körülményeit figyelembe kell venni, különösen amelyek kihatnak a Munkavállaló felelősségére, vagy a biztonságos és előírásszerű kezelést befolyásolhatták (például a biztonságos őrzésre vonatkozó Munkáltatói kötelezettségek teljesítése, a Munkavállaló esetleges távollétének tartama).A kártérítés bírósági méltányossági mérséklésére leltárfelelősség esetén is van lehetőség. [2012/I. törvény 182. § (1), 186. § (l)-(3) bekezdései, 187., 192. §-ai.]
(Munka Törvénykönyve)

A kár bekövetkezését, a szabályszerű átadás megtörténtét, a megőrzés feltételeinek megfelelő biztosítását a Munkáltatónak kell bizonyítania.Bizonyítottság esetén a Munkavállaló felelőssége objektív: azaz csak akkor mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt általa elháríthatatlan ok idézte elő. (Ilyen elháríthatatlan ok például, ha a Munkáltató nem biztosította a kizárólagos megőrzés feltételeit, mert mondjuk nem adott kulcsot a helyiség ajtajához, vagy a Munkavállalókon kívül mások is rendelkeztek kulccsal.) Ha az okot a Munkavállaló elháríthatta volna, akkor is felel, ha még gondatlan sem volt a kár bekövetkezése kapcsán.Ha a megőrzésre átadott dologban bekövetkezett kár megrongálódás miatt keletkezett, enyhébb, vétkességi alapú a Munkavállaló felelőssége: akkor mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. [2012/I. törvény 180. § (2), (5)-(6) bekezdései.]Objektív kárfelelősség esetén a Munkavállalónak a teljes kárt meg kell térítenie. Ekkor a vétkesség vizsgálatára sor sem kerül. Ha a kár vétkességi alapú (megrongálódáskor), az általános szabály érvényesül: szándékosság és súlyos gondatlanság esetén a teljes kárt, enyhe gondatlanság esetén legfeljebb a távolléti díj négyszeresét (kollektív szerződéses előírás esetén nyolcszorosát) kell kártérítésként megfizetnie.Ha a kárt - megőrzési felelősség esetén - több Munkavállaló okozta, a hiányért a Munkavállalók nem vétkességük, illetve közrehatásuk, hanem munkabérük arányában felelnek. Bíróság a Munkavállaló által megtérítendő kárt megőrzési felelősség esetén is mérsékelheti.[2012/I. törvény 181. § (3), (5)-(6), 191. §(1) bekezdései.]A több Munkavállaló általi együttes károkozás esetére a Munka Törvénykönyve a polgári jogban alkalmazott, illetve a polgári ítélkezési gyakorlatban kialakított szabályozást veszi át azzal az eltéréssel, hogy a Munkavállalók egyetemleges kötelezésére csak szándékos károkozás esetében van lehetőség. A megőrzési felelősség mellett a vétkességarányos felelősségi szabály nem alkalmazható, ezért a Munka Törvénykönyve fenntartja a hatályos Mt. 171. § (1) bekezdésének megoldását.
(Munka Törvénykönyve)

Szándékos károkozás esetén a Munkavállalónak a teljes kárt meg kell térítenie, függetlenül anyagi helyzetétől, szociális körülményeitől. [2012/I. törvény 179. §(3) bekezdése.], gondatlan károkozás esetén a megtérítendő kár mértéke a Munkavállaló egyhavi átlagkeresetének 50 százalékáról a távolléti díj négyszeresére emelkedik. Ezt kollektív szerződés a távolléti díj nyolcszorosára emelheti - a korábbi hathavi átlagkeresettel szemben. [2012/I. törvény 179. § (3) bekezdése.], súlyosan gondatlan károkozás esetén szintén a teljes kárösszeg térítendő meg. [2012/I. törvény 179. § (3), 191. § (2) bekezdései.]
(Munka Törvénykönyve)

amennyiben a munkaviszonyt a Munkáltató jogellenesen szüntette meg (például nem valós felmondási indokkal, felmondási tilalom megszegésével), a Munkavállaló akkor kérheti visszahelyezését munkaviszonyába, ha- a megszüntetés az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik;- a Munkáltató a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, továbbá az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt mond fel;- a Munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor Munkavállalói képviselő vagy kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott szakszervezeti tisztségviselő;- a Munkavállaló sikerrel támadja meg a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát (azaz a Munkáltató megtévesztéssel vagy fenyegetéssel szerezte meg hozzájárulását).Egyéb esetekben (tehát például ha a felmondás indokául szolgáló átszervezés nem történt meg, így az indok nem valós) a munkaviszony megszűnik, és a Munkavállalót kártérítés illeti meg. A kártérítés körében az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a Munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. Ha a Munkavállalónak nincs kára, a Munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget követelhet. Megszűnik a korábbi átalány-kártérítésre vonatkozó fizetési kötelezettség.Ha a bíróság a munkaviszony megszűnésének jogellenességét mondja ki, a munkaviszony az eredeti (jogellenes) jognyilatkozat közlésétől számítva szűnik meg, tehát nem az ítélet jogerőre emelkedésének napján, ezért a Munkáltatónak nem kell az elmaradt munkabért megfizetnie a munkaügyi per időtartamára.A Munkavállaló végkielégítésre is jogosult, ha munkaviszonya nem felmondással szűnt meg jogellenesen, vagy azért nem kapott végkielégítést, mert a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége miatt mondtak fel neki.Ha a Munkavállaló szüntette meg jogellenesen a munkaviszonyt (például nem tölti le felmondási idejét), az irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni a Munkáltató részére. [2012/I. törvény 82-83. §-a.]Ha a Munkavállaló szünteti meg jogellenesen határozott idejű munkaviszonyát, a még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni a Munkáltató részére.(Korábban a rá egyébként irányadó felmondási időre járó átlagkeresetet, de legfeljebb a határozott időből még hátralévő időre járó átlagkeresetet kellett megfizetnie.)A Munkáltató követelheti a felmondási időre járó távolléti díjat meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen azonban ezentúl nem haladhatják meg a Munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. [2012/I. törvény 84. §-a.]A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeiről rendelkező hatályos szabályozást a Munka Törvénykönyve jelentősen megváltoztatja. A módosítás indoka alapvetően az, hogy a törvény rendelkezései a gyakorlatban nehézkesen voltak alkalmazhatók, továbbá a munkaviszony megszüntetésével összefüggő munkaügyi peres eljárások indokolatlan elhúzódása a Munkáltatókra aránytalan többlet terhet okozott.A Munka Törvénykönyve szerint jogellenes megszüntetés esetén a Munkáltató köteles megtéríteni az általa okozott kárt. Az ún. elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés összege legfeljebb a Munkavállaló 12 havi távolléti díjának összege lehet, de ezen túlmenően jogosult a végkielégítésre, ha a munkaviszonya nem felmondással szűnt meg, vagy azért nem részesült végkielégítésben, mert a felmondás indoka a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége volt.Abban az esetben, ha a Munkavállalónak nincs kára, helyette követelheti a Munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.A munkaviszony a jognyilatkozat közlésekor megszűnik, azaz jogellenes megszüntetés esetén nem az ítélet jogerőre emelkedés napja lesz a munkaviszony utolsó napja, ezért a Munka Törvénykönyve mellőzi azt a jogkövetkezményt, amely a Munkáltatót az elmaradt munkabér megfizetésére kötelezi. Az elmaradt munkabér kiszámítása a gyakorlatban ellehetetlenült.Eltérő jogi álláspontok alakultak ki a máshonnan megtérülő jövedelem tartalmáról, kiszámításáról és levonásba helyezéséről. Az elmaradt jövedelmet a munkaügyi peres eljárásban - főszabályként – az ítélet jogerőre emelkedéséig kellett kiszámítani és így előfordulhatott az, hogy a Munkáltatót három- négy évi elmaradt munkabér megfizetésére kötelezték.Nem tartható fenn az a megoldás, amely a Munkáltató általi jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén jogkövetkezményként elsődlegesen a Munkavállaló eredeti munkakörében történő újra foglalkoztatását rendeli. Ennek indoka az, hogy az alaki okból előállott jogellenesség miatt ne legyen lehetőség a továbbfoglalkoztatás elrendelésére.A kártérítés megfizetésén túlmenően a Munkáltató csak abban az esetben köteles a Munkavállalót újra foglalkoztatni, ha a munkaviszony megszüntetése- az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik,- a Munkáltató a Munkavállaló munkaviszonyát felmondással a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, továbbá az emberi reprodukciós eljárással összefüggő egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt szünteti meg,- a Munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor Munkavállalói képviselő, vagy- kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott szakszervezeti tisztségviselő,- ha a Munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadja meg.Ha a Munkavállaló a munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, köteles a Munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni.Ha a Munkavállaló a határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.A fent megjelölt összegeken felül a Munkáltató igényelheti kárának megtérítését is. Ha a Munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a Munkáltató a felmondási időre járó távolléti díj összegén felül igényelheti kárának megtérítését is.Ha a Munkavállaló a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, köteles a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. Ezen összegen felül a Munkáltató ebben az esetben is igényelhet kártérítést, igénye legfeljebb 12 havi távolléti díj összege lehet.Ha a Munkavállaló a munkakör átadási kötelezettségét nem teljesíti, a jogellenes munkaviszony megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni.
(Munka Törvénykönyve)

azonnali hatállyal felmondható a munkaviszony - a korábbi rendkívüli felmondási esetekben,- a próbaidő alatt,- a határozott idő lejárta előtt (határozott idejű munkaviszony esetén). [2012/I. törvény 78. § (í), 79. §(1) bekezdései.]Azonnali hatályú felmondásra a Munkavállaló és a Munkáltató egyaránt jogosult. Azonnali hatályú felmondás a másik fél hozzájárulása nélkül szünteti meg a munkaviszonyt. Azonnali hatályú felmondás utólagos kiegészítésére nincs lehetőség, a felmondás szabályai (felmondási idő, felmondási tilalom) nem alkalmazhatók.Azonnali hatályú felmondását a felmondó félnek (a Munkáltatónak, illetve a Munkavállalónak) meg kell indokolnia; az okoknak valósnak és okszerűnek kell lenniük, az indokolásnak pedig világosnak. (Nem felel meg a világos indokolás követelményeinek a törvény rendelkezéseinek idézése, így például egyszerűen annak a ténynek indokként történő közlése, hogy a Munkavállaló kötelezettségszegést követett el, annak meghatározása nélkül, hogy mely kötelezettségét nem teljesítette, és hogy ettől miért vált indokolttá a munkaviszony-megszüntetés.)A Munkáltató vagy a Munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi (például nagymértékű alkoholos befolyásoltsággal végzi gépkezelői munkáját), vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását.(A bírói gyakorlat szerint azonnali hatályú felmondás konkrét oka lehet például a Munkavállaló ittassága, a munkavégzési kötelezettség igazolatlan elmulasztása, a Munkáltató sérelmére elkövetett bűncselekmény. Nem szükséges, hogy az azonnali hatályú felmondás kifejezetten megállapítsa a cselekmény szándékosságát, illetve súlyos gondatlanságát; a vétkesség tényére és mértékére való utalás hiánya nem teszi jogellenessé az intézkedést. A Munkavállaló vétkességét az eset összes körülményei alapján kell megítélni.) [2012/I. törvény 79. § (2) bekezdése.]A szankciós jellegű azonnali felmondást csak korlátozott időn belül lehet közölni. Ennek határideje az okról (kötelezettségszegésről, a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tévő körülményről) való tudomásszerzéstől számított 15 nap (szubjektív határidő), de legfeljebb az ok bekövetkeztétől számított egy év, illetve bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévülése (objektív határidő). Tudomásszerzésnek a bírói gyakorlat szerint az minősül, ha valamelyik fél mindazon ismeretek teljes körű birtokába jut, amelyek alapján állást foglalhat az azonnali hatályú felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség, kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételekről. Az alapos gyanú nem elegendő az azonnali hatályú felmondási jog gyakorlásához.Ha a Munkavállaló közli szankciós jellegű azonnali hatályú felmondását (a Munkáltató kötelezettségszegése vagy munkaviszonyt lehetetlenné tevő magatartása miatt), úgy a Munkavállaló részére meg kell fizetni a felmentési időre járó távolléti díjat, valamint - legalább három év munkaviszony után - a végkielégítést. Ha az azonnali hatályú felmondásra alapot adó Munkáltatói magatartás, mulasztás a Munkavállalónak kárt okozott, e kár megtérítését is követelheti. [2012/I. törvény 78-79. §-ai.]A Munkáltató jogosult a határozott idejű munkaviszonyt is azonnali hatállyal megszüntetni. Ilyen esetben a Munkavállaló jogosult 12 havi - vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó - távolléti díjára. [2012/I. törvény 79. §(l) b) pontja, 79. § (2) bekezdése.]A Munka Törvénykönyve szabályozza a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését. E fogalom a korábban alkalmazott rendkívüli felmondás jogintézményét váltja fel, figyelemmel arra, hogy a munkaügyi ítélkezési gyakorlatban ez az elnevezés meghonosodott. Az azonnali hatályú felmondás egyoldalú, címzett, indokolt írásbeli jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt a közlés időpontjában megszünteti. Az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására a Munkavállaló és a Munkáltató egyaránt jogosult. A jognyilatkozat közlésére az általános szabályok vonatkoznak.Az azonnali hatályú felmondás a munkaviszonyt a másik fél hozzájárulása nélkül szünteti meg. Ugyanúgy, mint a felmondás esetén, nincs lehetőség az azonnali hatályú felmondás utólagos kiegészítésére és a felmondás szabályai nem alkalmazhatók.Az azonnali hatályú felmondást a Munkáltatónak ugyanúgy meg kell indokolnia, mint a Munkáltatói felmondást. Így az azonnali hatályú felmondásnak is valósnak és okszerűnek, magának az indokolásnak pedig világosnak kell lennie. Nem felel meg a világos indokolás követelményeinek a törvény rendelkezéseinek idézése, így többek között az, hogy „a Munkavállaló munkaviszonyából eredő lényeges kötelezettségét súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte”.A Munka Törvénykönyve szigorúan határozza meg az azonnali hatályú felmondás indokait. A felek csak abban az esetben élhetnek az azonnali hatályú felmondás lehetőségével, ha a másik fél a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy ha egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az első esetben a másik fél minősített kötelezettségszegéséről, a második esetben pedig a munkaviszony fenntartásának a másik fél magatartásával okozati összefüggésben bekövetkezett lehetetlenné válásról van szó. Nem szükséges, hogy az azonnali hatályú felmondás a cselekmény szándékosságát, illetve súlyos gondatlanságát kifejezetten megállapítsa. A vétkesség tényére vagy mértékére utalás hiánya az intézkedést nem teszi jogellenessé. A Munkavállaló vétkességét az eset összes körülményei alapján kell megítélni.Az azonnali hatályú felmondás okaira vonatkozó szabályozástól érvényesen eltérni nem lehet. Az azonnali hatályú felmondás konkrét okait az ítélkezési gyakorlat részletesen kialakította.A Munka Törvénykönyve az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására egy szubjektív és egy objektív határidőt állapít meg. Az azonnali hatályú felmondás jogát mind a Munkavállaló mind a Munkáltató az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül gyakorolhatja. A 15 napot szubjektív, az egy évet objektív határidőnek nevezzük. A 15 napos határidő szubjektív jellege azt jelenti, hogy az, az azonnali hatályú felmondás okáról történt tudomásszerzéssel nyílik meg. A tudomásszerzés azt jelenti, hogy valamelyik fél mindazoknak az ismereteknek teljes körűen a birtokába jut, amelyek alapján az azonnali hatályú felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást tud foglalni. Az alapos gyanú nem elegendő az azonnali hatályú felmondás gyakorlásához.A Munkáltató esetében a szubjektív határidőt a Munkáltatói jogkör gyakorlójának tudomásszerzésétől kell számítani. A tudomásszerzés időpontjának - ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni - azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet, mint Munkáltatói jogkört gyakorló szervet tájékoztatják.Nem lehet az azonnali hatályú felmondás jogát gyakorolni, ha az ok bekövetkeztétől egy év eltelt, illetve bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévült. Mind az objektív, mind a szubjektív határidő elmulasztása jogvesztő, azaz a határidők elteltét követően az azonnali felmondás jogát nem lehet gyakorolni.A Munka Törvénykönyve szerint a Munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a Munkáltató köteles részére a felmentés időtartamára járó távolléti díjat, valamint a végkielégítést megfizetni. Ez a fizetési kötelezettség a Munkáltatót csak abban az esetben terheli, ha a Munkavállaló nyilatkozata nem jogellenes.A Munka Törvénykönyve szabályozza az indokolás nélküli azonnali hatályú felmondással történő munkaviszony megszüntetés eseteit. E körbe tartozik, ha a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt szünteti meg, továbbá, ha a Munkáltató szünteti meg azonnali hatállyal a határozott idejű munkaviszonyt. Ez utóbbi esetben a Munkavállaló jogosult 12 havi, ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjra.Ha a fél a munkaviszonyt próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül - megszünteti a 15 napos szubjektív, illetőleg az egyéves objektív határidőre vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni.
(Munka Törvénykönyve)

Más elnevezéssel, de lényegében ugyanazokban az esetekben illeti meg végkielégítés a Munkavállalót, mint korábban. Ezek az esetek: a Munkáltató felmondása, a Munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy ha a munkaviszony oly módon szűnik meg, hogy az új munkaadó nem tartozik a munka törvénykönyvének hatálya alá. [2012/I. törvény 77. § (1) bekezdése.] nem jár végkielégítés, ha a felmondás indoka a Munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége. [2012/I. törvény 77. § (5) b) pontja.] a végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a Munkáltatónál meghatározott ideig fennálljon, de abba nem számít bele az a legalább 30 napos időtartam, amelyre a Munkavállalót munkabér nem illette meg (kivéve a szülési szabadság, a gyermek ápolása-gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság idejét, valamint a tényleges önkéntes tartalékos szolgálat teljesítése céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság - három hónapnál nem hosszabb - tartamát).A végkielégítés mértéke az adott Munkáltatónál eltöltött munkaviszony hosszával arányosan növekszik. A védett korban lévő Munkavállalókat emelt összegű végkielégítés illeti meg (a többletre vonatkozó szabályokat akkor kell alkalmazni, ha a munkaviszony a Munkavállalóra irányadó öregséginyugdíj-korhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg a Munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése miatt, illetve ha a munkaviszony oly módon szűnik meg, hogy az új, átvevő Munkáltató nem tartozik a munka törvénykönyve hatálya alá). A végkielégítés alapja ezentúl nem az átlagkereset, hanem a távolléti díj havi összege. [2012/I. törvény 77 § (3) bekezdése.] A Munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő (év) Mérték Mérték védett korban
3-5 1 havi 2 havi
5-10 2 havi 3 havi
10-15 3 havi 5 havi
15-20 4 havi 6 havi
20-25 5 havi 8 havi
25- 6 havi 9 haviNem jár végkielégítés a Munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a Munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.A végkielégítést a Munkáltató legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított harmadik munkanapon köteles kifizetni. A munkaviszony megszüntetése nem válik jogellenessé attól, hogy a Munkáltató a végkielégítést nem vagy hiányosan fizeti meg. (Ilyen esetben a Munkavállaló munkaügyi perben követelheti elmaradt végkielégítését.) [2012/I. törvény 77. §-a.]A Munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha a munkaviszonya a Munkáltató felmondása, illetőleg jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Szintén jogosult a végkielégítésre a Munkavállaló – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – ha munkaviszonya azért szűnik meg, mert a gazdasági egységet átvevő Munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik.A végkielégítésre jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének, illetve a Munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a törvényben meghatározott időtartamban fennálljon. A jogosultság megállapításánál a megszüntető jognyilatkozat közlése és nem a munkaviszony utolsó napja az irányadó.A Munka Törvénykönyve szerint a jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább 30 napot meghaladó időtartamot, amelyre a Munkavállalót munkabér nem illette meg. A családok támogatása érdekében a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartamát be kell számítani. Ugyanígy a tényleges önkéntes katonai szolgálatteljesítés okán igénybe vett fizetés nélküli szabadság 3 hónapot meg nem haladó tartama is beszámítandó.A végkielégítésre való jogosultság alapjául szolgáló időtartamok, illetve a végkielégítés mértékei a hatályos szabályozáshoz képest nem változnak.A Munka Törvénykönyve szabályozza a többlet végkielégítés mértékét, abban az esetben, ha a Munkavállaló munkaviszonya a Munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg, a Munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül. A Munka Törvénykönyve szerint a többlet végkielégítés mértéke a Munkáltatónál eltöltött időtartamhoz igazodik.A Munka Törvénykönyve szerint a Munkavállaló nem jogosult a végkielégítésre, ha a felmondás közlésének, illetve a Munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában – a rokkantsági nyugdíjast kivéve – nyugdíjasnak minősül, illetőleg a felmondás indoka a Munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása és a nem egészségi okkal összefüggő képessége.A végkielégítést a Munkáltató az utolsó munkában töltött napon köteles megfizetni. A munkaviszony megszüntetése nem válik jogellenessé abból eredően, hogy a Munkáltató a Munkavállalót megillető végkielégítést nem, vagy hiányosan fizeti meg. Ebben az esetben a Munkavállaló elmaradt végkielégítését munkaügyi perben követelheti.
(Munka Törvénykönyve)

a felmondási idő továbbra is legalább 30 nap, akár a Munkáltató, akár a Munkavállaló mond fel. Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása hosszabb, de legfeljebb hathavi felmondási időt is meghatározhat (korábban egy év volt a maximum). Ezentúl a 30 napos felmondási idő csak a Munkáltatói felmondás esetén hosszabbodik meg, mégpedig a Munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek arányában.A 30 napos felmondási idő meghosszabbodása Munkáltatói felmondáskor, a Munkáltatónál munkaviszonyban töltött 5 év után 15 nappal
8 év után 20 nappal
10 év után 25 nappal
15 év után 30 nappal
18 év után 40 nappal
20 év után 60 nappalA Munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő kiszámolásakor ezentúl nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább 30 napos tartamot, amelyre a Munkavállalót nem illette meg munkabér. Kivételt képez a szülési szabadság, a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság teljes időtartama, valamint a tényleges önkéntes tartalékos szolgálat teljesítése céljából igénybe vett fizetési nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartama.
A határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.A felmondási idő kezdő időpontja:- általában a felmondás közlését követő nap (a felmondás nem lehet visszamenőleges hatályú),
- a betegség miatti keresőképtelenség - legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év - lejártát követő nap,
- a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség lejártát követő nap,
- a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság lejártát követő nap.A Munkáltató felmondása esetén köteles a Munkavállalót - legalább a felmondási idő felére - mentesíteni a munkavégzés alól. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a Munkavállalót a kívánságának megfelelően - legfeljebb két részletben - kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a Munkavállalót azonban nem átlagkereset, hanem távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. A kifizetett távolléti díjat nem lehet visszakövetelni, ha a Munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették, és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be. [2012/I. törvény 70. §-a.]A Munkáltató, amennyiben a Munkavállaló munkaviszonyát felmondással szünteti meg, köteles a Munkavállalót a felmondási idő felére a munkavégzés alól felmenteni. A felmentési idő számításánál a töredék napot a Munkavállaló javára egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól történő felmentésre sor kerülhet egy vagy több részletben. A felmentési idő legalább felét a Munkavállaló kérésének megfelelően kell kiadni. Ebben a körben is érvényesül azonban a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye.A Munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a Munkavállalót a felmondási idő felénél hosszabban, esetleg a teljes felmondási időre felmentse a munkavégzés alól. Ennek alapja lehet a Munkavállalóval kötött megállapodás és a Munkáltató egyoldalú intézkedése is. Munkavállalói felmondás esetén a Munkáltató a Munkavállalót mentesítheti a munkavégzés alól. A kötelező mértéket meghaladó felmentés nem eredményezi a Munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelezettség megsértését.A Munkavállaló felmondása esetén - a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés hiányában - köteles a teljes felmondási időt ledolgozni.A felmondási idő alatt bekövetkezett keresőképtelenség, illetve az ekkor kiadott vagy igénybe vett szabadság időtartamával a felmondási idő nem hosszabbodik meg, ezek a munkaviszony megszűnésének időpontját nem érintik.A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a Munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a Munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be.

A felmondási idő alatt bekövetkezett keresőképtelenség, illetve az ekkor kiadott vagy igénybe vett szabadság időtartamával a felmondási idő nem hosszabbodik meg, ezek nem érintik a munkaviszony megszűnésének időpontját. A munkaviszony a felmondási idő alatt fennáll, ezért - a másik fél jogsértése esetén - ez alatt az idő alatt is közölhető azonnali hatályú felmondás, és ez, ha a felmondó fél közölte, nem tekinthető a felmondás visszavonásának.
(Munka Törvénykönyve)

, a munkaviszony akkor is megszűnik, ha azt a törvény külön szabálya előírja. Azaz- munkakörmegosztás esetén a munkaviszony megszűnik, ha a Munkavállalók száma egy főre csökken (ebben az esetben a Munkavállalót olyan díjazás - távolléti díj, végkielégítés - illeti meg, mintha a Munkáltató felmondott volna neki);- többMunkáltatós munkaviszony esetén a munkaviszony megszűnik, ha a Munkáltatók száma egyre csökken (ebben az esetben a Munkavállalót szintén olyan díjazás illeti meg, mintha a Munkáltató mondott volna fel);- az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony megszűnik a tagsági jogviszony megszűnésének időpontjában. [2012/I. törvény 194. § (4), 195. § (5), 225. §(1) bekezdései.]A munkakör megosztás szintén a részmunkaidő egy sajátos módja. Lényege szerint több Munkavállaló egy Munkáltatóval megállapodhatnak, hogy az egy munkakörbe tartozó feladatokat a Munkavállalók közösen látják el. Lényeges, hogy nem több, a Munkavállalók mindegyikével megkötött munkaszerződésről van szó. Egy munkaszerződés kötésére kerül sor, amelyben az érintett Munkavállalók arra vállalnak kötelességet, hogy közülük valamely Munkavállaló teljesít – saját beosztásuk szerint –, illetve bármelyikük akadályoztatása esetén a szerződést kötő Munkavállalók közül egy másik Munkavállaló végzi el a munkakörbe tartozó feladatot.A munkakör megosztása esetén a kötetlen munkaidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni és a munkabér a Munkavállalókat egyenlő arányban illeti meg. Ez utóbbi rendelkezéstől el lehet térni. A munkaszerződés megkötéskori egységének elve nem érvényesül a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése alkalmával. Ennek megfelelően valamely Munkavállaló munkaviszonyának megszűnése, illetve megszüntetése a többi Munkavállaló munkaviszonyát nem érinti. Megszűnik azonban a munkaviszony, ha a Munkavállalók létszáma egy főre csökken, hiszen ebben az esetben a részmunkaidőnek e sajátos módozatára létesített munkaszerződés rendeltetését veszti. Természetesen újabb – immár „tradicionális” részmunkaidős vagy akár teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra irányuló – munkaszerződés megkötésére mód van. A Munka Törvénykönyve a munkaviszony megszűnésének e bekezdésben szabályozott tényállása esetén védi a Munkavállaló érdekeit, hiszen rajta kívül álló ok miatt szűnik meg a jogviszony. Ennek megfelelően a járandóságok tekintetében a Munkáltatói rendes felmondásra irányadó szabályokat kell alkalmazni.A 195. §-ban szabályozott különös munkaviszony lényege, hogy egy Munkavállaló több Munkáltató számára végzi ugyanazt a tevékenységet. Ennek lehetséges olyan formája, amikor a Munkavállaló egyidejűleg teljesíti a Munkáltatók számára a kötelezettségét, illetve ez időben akár a Munkáltatók rendelkezése, akár a Munkavállaló döntése alapján elkülönülhet.Lényeges garanciális szabály, a munkaszerződésben meg kell határozni a bérfizetési kötelezettség módját, nevezetesen, hogy melyik Munkáltató köteles a Munkavállalóval szemben a munkabér megfizetésére. Ez független attól, hogy a Munkáltatók egymás között milyen módon állapodnak meg a költségek viselésében. A Munkáltatók a Munkavállalóval szemben a Munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek.A munkaviszony sajátos jellegéből fakad, hogyha a felek másképp nem állapodnak meg, bármely Munkáltató, illetve a Munkavállaló nyilatkozata a jogviszonyt megszünteti.A 225.§ (1) bekezdés tartalmazza a munkajogviszony megszüntetésének szabályait. Mivel a munkajogviszony a tagsági jogviszonyhoz kötődően határozott időtartamú, a munkaviszony értelemszerűen megszűnik a tagsági jogviszony megszűnésének időpontjában.A 225.§ (2) bekezdés kapcsolatban áll a 227. §-nak a szabadság alkalmazására vonatkozó rendelkezéseivel. Mivel a Munka Törvénykönyve 115-133. §-a nem alkalmazható a XIII. fejezet alapján történő munkavégzés esetén, a tanuló, hallgató védelme érdekében a Munka Törvénykönyve akként rendelkezik, hogy a munkavégzési kötelezettség szünetelésének tartama nem lehet kevesebb, mint a 116-117. § alapján a Munkavállaló megillető szabadság mértéke.
(Munka Törvénykönyve)

Ha a munkaviszony megszűnéséhez az vezet, hogy a Munkáltató személyében - jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján - változás következik be, és az új Munkáltató nem a munka törvénykönyvének hatálya alá tartozik (hanem mondjuk a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatálya alá, például ha az önkormányzat az általa alapított, a helyi közétkeztetést ellátó gazdasági társaságot önkormányzati költségvetési intézményként működteti tovább), akkor- az átadó Munkáltató legkésőbb 15 nappal a munkaviszony megszűnése előtt köteles az érintett Munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés tervezett időpontjáról és indokáról,- a Munkavállalót a Munkáltató felmondása esetére meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg, kivéve, ha a felmentés időtartamára nem lenne jogosult munkabérre, vagy ha jogszabály másképp rendelkezik. Ezen túlmenően végkielégítésre is jogosult. E szabálytól kollektív szerződés - a Munkavállaló javára - eltérhet. [2012/I. törvény 63. §(1) d) pontjában, (2)-(3) bekezdései.]
(Munka Törvénykönyve)

A Munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a munkaviszony minden külön intézkedés nélkül megszűnik. Ebben az esetben azt nem szükséges felmondani, sem más, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot tenni, és nem alkalmazhatók a felmondási tilalmak sem. A Munkavállalót a Munkáltató felmondása esetére meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díj és végkielégítés illeti meg. [2012/I. törvény 63. § (2) bekezdése.]
(Munka Törvénykönyve)

az új törvény megváltoztatta a munkaviszony megszűnésének, megszüntetésének jogcímeit. [2012/I. törvény 63-64. §-ai.] , a határozott időre kötött munkaviszonyt ezentúl a Munkavállaló is megszüntetheti felmondással. Eddig ezt egyoldalúan csak a Munkáltató tehette meg. [2012/I. törvény 65. §(1) bekezdése.] A munkaviszony külön jognyilatkozat nélkül is megszűnik bizonyos körülmények - a Munkavállaló halála, a Munkáltató jogutód nélküli megszűnése, a határozott idő lejárta - esetén. A munkaviszony megszűnésének jogcímeitől sem kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem térhet el. A munkaviszony megszüntetéséhez az egyik vagy mindkét fél jognyilatkozata vagy megállapodása szükséges. [2012/I. törvény 63. § (1), 64. § (1) bekezdései.]Régi szabály Új szabályA munkaviszony megszűnésének eseteiMunkavállaló halála Munkavállaló halála
Munkáltató jogutód nélküli megszűnése Munkáltató jogutód nélküli megszűnése
Határozott idő lejárta Határozott idő lejárta
Jogállásváltozás Más (például a közalkalmazotti) törvény hatálya alá kerülés
Speciális szabályok atipikus
munkaviszonyoknál
(például munkaerő-kölcsönzés) Egyéb ok, például több Munkáltató által létesített munkaviszonyA munkaviszony megszüntetésének eseteiKözös megegyezés Közös megegyezés
Munkáltatói, illetve
Munkavállalói rendes felmondás Munkáltatói, illetve Munkavállalói felmondás
Munkáltatói, illetve
Munkavállalói rendkívüli felmondás Azonnali hatályú felmondás
Próbaidő alatti megszüntetés Határozott idejű jogviszony Munkáltató általi megszüntetése A Munka Törvénykönyve különbséget tesz a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között. A munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy a felek erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, objektív körülmények bekövetkezésével a munkaviszony automatikusan megszűnik. A munkaviszony megszüntetése esetén a fél vagy a felek megszüntetésre irányuló nyilatkozatot tesznek vagy megállapodást kötnek.A munkaviszony az alábbi módokon szűnhet meg:- a Munkavállaló halálával
- a Munkáltató jogutód nélküli megszűnésével
- a határozott idő lejártával,
- a Munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a gazdasági egységet átvevő Munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik, továbbá
- a törvényben meghatározott más esetben.A munkaviszony megszűnik a Munkavállaló halálával, a halál bekövetkezése napján. Ez következik abból a rendelkezésből is, miszerint a Munkavállaló köteles munkáját szermélyesen ellátni. A Munkavállaló halála esetén a munkaviszonyból származó anyagi követeléseket az örökös érvényesítheti. Nem érvényesíthetőek azok az igények, amelyek a Munkavállaló személyéhez kötöttek.A természetes személy Munkáltató halála nem eredményezi a munkaviszony megszűnését, ugyanis örökösei a munkaviszonyba jogutódként belépnek és a munkaviszonyt az általános szabályok szerint szüntethetik meg. A nem természetes személy Munkáltató jogutód nélkül történő megszűnése a munkaviszony megszűnését eredményezi. Ebben az esetben semmilyen további külön intézkedésre nincs szükség. E körbe tartozik a Munkáltató, ha felszámolási vagy végelszámolási eljárásban szüntetik meg. A gazdasági társaság jogutód nélküli megszűnése esetén a munkaviszony megszűnésének napja az a nap, amikor a cégbíróság a Munkáltatót a cégjegyzékből jogerősen törli. A Munkáltató személyében bekövetkező változás nem eredményezi a munkaviszony megszűnését, mert a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő Munkáltatóra szállnak át.A határozott időre létesített munkaviszony automatikusan megszűnik, a munkaszerződésben megállapított határozott idő elteltével. Ha a határozott idő naptárilag került meghatározásra, úgy a munkaviszony a megjelölt naptári napon szűnik meg. Abban az esetben, ha a határozott idő nem naptárilag került meghatározásra, hanem a jogviszony konkrét feladat elvégzésére, vagy helyettesítésre jött létre, a munkaviszony a feladat elvégzésével vagy a helyettesített Munkavállaló ismételt munkába állásával szűnik meg. A közügyektől eltiltott személynek az eltiltás alá eső munkaviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg. A foglalkoztatástól eltiltó ítélet hatálya kiterjed a Munkavállaló munkaviszonyára, de ez nem jelenti a munkaviszony automatikus megszűnését. Az ilyen munkaviszony felszámolásáról a Munkáltató köteles intézkedni.Jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egység az átadóról az átvevőre átszáll, a munkaviszony azonban megszűnik, ha az átvevő nem e törvény hatálya alá tartozik.Megszűnik a munkaviszony a törvényben meghatározott más esetben is. Ide sorolható például, ha a több Munkáltató által létesített munkaviszony esetén a Munkáltatók száma egyre csökken.A Munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén, illetőleg ha jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő Munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik a Munkavállaló részére a Munkáltató felmondása esetén, meghatározott munkavégzés alóli mentesítés idejére járó, távolléti díjat kell fizetni. Nem illeti meg a Munkavállalót ez a juttatás abban az esetben, ha felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára munkabérre nem lenne jogosult.Abban az esetben, ha a gazdasági egységet átvevő Munkáltató nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik, akkor a Munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli. Ennek keretében a Munkáltató a munkaviszony megszűnését megelőzően 15 nappal köteles az érintett Munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról.A munkaviszony megszüntethető:- közös megegyezéssel
- felmondással
- azonnali hatályú felmondással.A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozat, illetve megállapodás érvényességi kelléke annak írásba foglalása. Ez következik a Munka Törvénykönyve 44. §-ából és a 22. § (2) bekezdéséből, amely az alaki kötöttséget előírja. Az írásba foglalás elmaradása a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét eredményezi. A munkaviszony megszüntetés módjaira vonatkozó rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. A megszüntetési módok felsorolása taxatív. Érvénytelen az olyan nyilatkozat, amely valamelyik fél munkaviszony megszüntetésére irányuló jogát kizárja.A már megszüntetett munkaviszony tekintetében, függetlenül a megszüntetés jogszerűségétől, vagy jogellenességétől a fél jogviszony megszüntetésére vonatkozó későbbi jognyilatkozata általában már nem bírhat joghatállyal.A Munkavállaló és a Munkáltató a munkaviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntethetik. Közös megegyezéssel mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszonyt meg lehet szüntetni. A megállapodásból ki kell tűnnie a felek egyértelmű akaratának, valódi szándékának, valamint a megszüntetés időpontjának. A közös megegyezésben a felek egyéb kérdésekben is megállapodhatnak. A megállapodás tanulmányozására, illetve aláírására kellő időt kell biztosítani és a Munkáltató nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a Munkavállalóra kényszerítőleg hat vagy őt megtéveszti. A munkaviszonyt csak valamennyi vitás kérdésben való megállapodással lehet megszüntetni, a megszüntetésről vagy annak egyes kérdéseiről – az egyéb igények nélkül – nem lehet megállapodni.A közös megegyezéssel történő megszüntetés bármikor (például a felmondási védelem fennállása idején is) történhet, azonnali hatállyal vagy a felek által megjelölt későbbi időpontban.A munkaviszonyt mind a Munkavállaló mind a Munkáltató felmondással megszüntetheti. A felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony létesítésétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. A felmondás az egyik félnek a másikhoz intézett egyoldalú jognyilatkozata, amely a közléssel hatályosul és a munkaviszonyt a felmondási idő elteltével megszünteti. A Munkáltató nyilatkozatát egyoldalúan nem vonhatja vissza, csak a Munkavállaló hozzájárulásával.A munkaviszony megszüntetése esetén a Munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a Munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Ha a Munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a Munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.A Munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a Munkavállaló nyugdíjasnak minősül vagy vezető állású.A Munkáltató a felmondását indokolni köteles a felmondásból az intézkedés okának világosan ki kell tűnnie. A Munka Törvénykönyve nem határoz meg konkrét felmondási okokat, összefoglalva jelöli meg a felmondás lehetséges okait. E szerint az csak a Munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, illetőleg a Munkáltató működésével összefüggő ok lehet.Több felmondási indok megjelölése esetén elégséges, ha azok egyike bizonyul valósnak. A felmondás felmondási ideje alatt a munkaviszony fennáll, ezért azonnali hatályú felmondás közölhető és az nem tekinthető a felmondás visszavonásának.A felmondási indoknak nem csak valónak, hanem okszerűnek is kell lennie, a felmondást nem bármely, hanem csak olyan tényekkel, körülményekkel lehet elfogadhatóan indokolni, amelyekből kitűnik, hogy a Munkavállaló munkájára miért nincs szükség. A valós indok sem teszi jogszerűvé a felmondást, ha az nem okszerű.Megalapozza a Munkáltatói felmondást a bizalomvesztés, továbbá jogszerű felmondási ok lehet valamely munkaköri kötelezettség megszegése és az utasítás ellenes munkavégzés. A felmondás oka lehet a Munkáltatói utasítás teljesítésének megtagadása kivéve, ha a Munkavállaló az utasítás teljesítését a törvényben foglaltak szerint jogszerűen tagadja meg.Megszüntethető a munkaviszony a Munkáltató működésével összefüggő ok miatt. A Munkáltató működésével összefüggő oknak minősülhet például az átszervezés, a munkakör megszüntetése, a létszámcsökkentés, valamint a minőségi csere.A Munka Törvénykönyve szerint, ha a munkaviszonyt a Munkáltató szünteti meg, a jognyilatkozat indokának valósága és okszerűsége tekintetében a bizonyítási kötelezettség a Munkáltatót terheli.A Munka Törvénykönyve megtartja a felmondási tilalom intézményét, e szerint a Munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandóság, a szülési szabadság, továbbá a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt.Nem szüntethető meg Munkáltatói felmondással a munkaviszony a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartama alatt sem.A családok támogatását kívánja a Munka Törvénykönyve elősegíteni azzal a rendelkezéssel, amely szerint felmondási védelem illeti meg a Munkavállaló nőt az emberi reprodukciós eljárással összefüggő egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónapig.A védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A védelem fennállására a Munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a Munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.Csoportos létszámcsökkentés esetén a védelem alkalmazása szempontjából az az időpont irányadó, amikor a Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett Munkavállalót tájékoztatja.Abban az esetben, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a védelem az anyát illeti meg. E rendelkezést az indokolja, hogy a gyakorlati tapasztalatok alapján a gyermek születését követő időszakban a gyermek gondozásában az anyának van nagyobb szerepe.Nem köteles a felmondást a Munkáltató indokolni, ha a Munkavállaló öregségi nyugdíjasnak minősül. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok alkalmazása szempontjából öregségi nyugdíjra való jogosultság címén nem minősül nyugdíjasnak, aki a 62. életévét nem töltötte be, tekintet nélkül arra, hogy egyébként társadalombiztosítási szabályok szerint öregségi nyugdíjra jogosult. Ahhoz, hogy a Munkavállaló nyugdíjasnak minősüljön nem elegendő a jogosultság megszerzése, a Munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha részére a nyugellátást jogerős határozattal megállapították.A Munka Törvénykönyve mellőzi azt a rendelkezést, amely szerint a Munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő Munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a Munkáltatótól nem várható el. A mellőzés indoka, hogy a munkaviszony megszüntetése előtt a Munkáltató a Munkavállalót azért nem hallgatta meg, mert attól tartott, hogy a meghallgatás és a megszüntető jognyilatkozat közlése közötti időtartamban a Munkavállaló keresőképtelenné válik. A munkaügyi perekben a meghallgatás elmaradását a bíróságok egyébként sem értékelték, önmagában ennek elmaradása nem eredményezte a felmondás jogellenességét.A Munka Törvénykönyve mellőzi azt a bizonytalan szabályozást, amelynek értelmében a Munkavállaló munkaviszonyát felmondással a rá irányadó öregségi nyugdíj korhatár betöltését megelőző öt éven belül vagyis a 62. életév eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg, kivéve, ha a Munkavállaló egyébként az öregségi nyugdíjon kívül más nyugellátásban részesült. Ennek magyarázata, hogy a különösen indokolt eset fogalma nehezen értelmezhető és a munkaügyi gyakorlatban bizonytalanságot okozott.A Munka Törvénykönyve a nemzeti konzultáció eredményének megfelelően fejleszti a „védett kor” intézményére vonatkozó szabályozást. A védelmi időszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évre vonatkozik, azonban a Munkáltató felmondással a nyugdíjasnak nem minősülő Munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha a Munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Megszüntethető a munkaviszony a Munkavállaló képességével összefüggő vagy a Munkáltató működésével összefüggő okból is. Ennek feltétele, hogy a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen – ennek hiányában azon a munkahelyen ahol a Munkavállaló munkáját szokás szerint végzi – nincs a Munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a Munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. A képesség magában foglalja az eredményes tevékenység személyes feltételeit, azaz a Munkavállalónak mindazon feltételekkel rendelkezni kell, amelyek szükségesek munkaköri feladatainak teljesítéséhez.A felmondási védelem az anyát abban az esetben is megilleti a gyermek hároméves koráig, ha az anya szülési vagy gyermek gondozása céljából nem vesz igénybe fizetés nélküli szabadságot.A Munka Törvénykönyve 260. § (3) bekezdése szerint, az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a Munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez.A Munka Törvénykönyve megtartja a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmét. A Munka Törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott tisztséget betöltő, és a szakszervezet által megjelölt Munkavállaló munkaviszonyának a Munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez.A Munka Törvénykönyve biztosítja, hogy a Munkáltató a törvényben meghatározott esetekben a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntethesse. A Munka Törvénykönyve szerint a felmondás az alábbi esetekben alkalmazható:- a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt,- a Munkavállaló tartós alkalmatlansága esetén, illetőleg a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.A Munka Törvénykönyve mentesíteni kívánja a Munkáltatót a határozott időtartamra létesített, de a rendeltetését vesztett munkaviszony további fenntartásától. Ebben az esetben mellőzni kell azt a korábbi rendelkezést, amely szerint a Munkáltatónak egyévi, vagy ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb a hátralévő időre jutó átlagkeresetet megfizesse.A Munka Törvénykönyve megtartja azt a rendelkezést, amely szerint a Munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni. Figyelemmel arra, hogy a Munka Törvénykönyve lehetővé teszi a határozott idejű munkaviszony felmondását, szükséges rendelkezni arról, hogy ebben az esetben a Munkavállalót is indokolási kötelezettség terheli. A felmondás indoka csak olyan súlyos ok lehet, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy a Munkavállalóra aránytalan sérelemmel járna. E körbe tartozik az, ha a Munkáltató működését a korábbi tényleges munkavégzési helyhez képest jelentősen megváltoztatja
(Munka Törvénykönyve)

tanulmányi szerződés nélkül a Munkáltató ezentúl nem köteles időt biztosítani a Munkavállalónak az iskolai rendszerű (tanulói vagy hallgatói jogviszony létesítésével járó) tanulmányok folytatásához, valamint a vizsga letételéhez és a diplomamunka elkészítéséhez, de ezt saját döntése vagy kollektív szerződés előírása alapján megteheti.Az általános iskolai tanulmányokat folytató Munkavállalónak ezentúl nem jár távolléti díj (ettől el lehet térni kollektív szerződés vagy a felek megállapodása alapján), de továbbra is mentesíteni kell a munkavégzés alól. [2012/I. törvény 55. §(l) g) pontja.]Lényegében a hatályos Mt.-vel egyezően határozza meg a Munka Törvénykönyve azokat az eseteket, amelyekben a Munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Az itt meghatározott esetek között indokolt elhelyezni a szoptatással, illetőleg az általános iskolai tanulmányok végzésével kapcsolatos távollét lehetőségét biztosító rendelkezéseket is. Az 55. § j) pontja jogszerűnek tekinti a Munkavállalónak különös méltánylást érdemlő személyi vagy családi ok miatti távollétét is. Erre általában olyan előre nem látható esemény (például hozzátartozó balesete, váratlan megbetegedése) miatt kerülhet sor, amely a Munkavállaló személyes jelenlétét, intézkedését igényli.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkavállaló a betegség miatti keresőképtelenség tartamára betegszabadságra jogosult. A Munkavállaló nem betegszabadságot, hanem társadalombiztosítási ellátást kap a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti, valamint a várandósság miatti keresőképtelenség tartamára.A betegszabadság naptári évenként továbbra is 15 munkanap. Év közben kezdődő munkaviszony esetén a betegszabadság tartamát arányosan kell megállapítani. A betegszabadság tartamának megállapítása során a fél napot elérő töredéknapot egész munkanapnak kell beszámítani.A betegszabadság kiadásánál a szabadságra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, de munkanapként kell figyelembe venni, ha a Munkavállaló munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzés alól. A betegszabadság kiadásánál az általánostól eltérő munkarendre vonatkozó szabadságkiadási rendelkezések is irányadóak. A betegszabadság idejére továbbra is a távolléti díj 70 százaléka jár. [2012/I. törvény 126. §-a, 146. § (4) bekezdése.]A Munka Törvénykönyve lényegesen egyszerűsíti, átláthatóbbá teszi a Munkavállalót munkavégzés hiányában megillető díjazásra vonatkozó szabályokat. Ennek keretében megszünteti az átlagkereset és a távolléti díj kettősségét, illetve a kiszámításra vonatkozó szabály alkalmasabb a távolléti díj funkciójának betöltésére.A Munka Törvénykönyve alapján, ha a Munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget, a Munkavállalót nem csak alapbér, hanem a beosztás szerint járó bérpótlék is megilleti.A távolléti díj számításának új szabálya megfelel a távollét díj rendeltetésének, eszerint a rendszeres bérpótlékot, illetve csak a munkaszerződésben rögzített teljesítménybért kell figyelembe venni.
(Munka Törvénykönyve)

a munkaviszony-megszűnéskor a Munkáltatónak az arányos szabadságot, ha nem adta ki, pénzben (távolléti díjjal) kell megváltania. Egyéb esetben nem lehet megváltani a szabadságot. Ha a Munkavállaló több szabadságot vett igénybe, mint amennyi járt neki, az erre az időre kifizetett munkabért a Munkáltató nem követelheti vissza. [2012/I. törvény 125. §-a.]Jogszabályi indoklásA szabadság kiadásával kapcsolatos szabály a Munka Törvénykönyve révén egyszerűbbé és átláthatóbbá válik. A Munka Törvénykönyve megszünteti azt az ellentmondást, amely az általánostól eltérő munkaidő- beosztás és a szabadságkiadására vonatkozó szabályozás között feszült. A változtatás révén lehetővé válik, hogy a Munkavállalók számára csak a beosztás szerinti munkanapra kelljen szabadságot kiadni. Ez irányadó a betegszabadság tekintetében is.
(Munka Törvénykönyve)

a bérpótlékok közül a műszak- és éjszakai pótlékot csak akkor kell beszámítani a távolléti díjba, ha az irányadó időszak során a Munkavállaló beosztás szerinti munkaideje legalább 30 százalékának megfelelő tartamban pótlékra jogosító időszakban (14-06 óra között) végzett munkát. A pótlék beszámításakor a kétféle pótlékra jogosító munkavégzési időt össze kell számítani.Az ügyelet és készenlét tartamára fizetett pótlék a távollétidíj-számításkor akkor vehető figyelembe, ha a Munkavállaló az irányadó hat hónapos időszakban átlagosan legalább havi 96 óra készenlétet vagy ügyeletet teljesített. Az ügyelet, illetve készenlét tartamát össze kell számítani.Egyéb pótlékot a távolléti díj számításakor nem kell figyelembe venni. (Ha a Munkavállalónak a távollét időtartamára eredetileg volt munkaidő-beosztása, a távolléti díjon felül megkapja a beosztás szerinti bérpótlék arányos részét is). [2012/I. törvény 151. §-a.]
(Munka Törvénykönyve)

kizárólag teljesítménybéres Munkavállaló esetében a távolléti díj meghatározásakor az alapbért figyelmen kívül kell hagyni, csak a teljesítménybérét lehet figyelembe venni. Vegyes rendszerű bérezés esetén külön-külön kell kiszámítani az alapbérre, a teljesítménybérre, illetve a bérpótlékokra eső távollétidíj-hányadot, és ezek együttes összege képezi a távolléti díjat. Azt a munkabért, amire a Munkavállaló (a távollét tartamára) munkavégzés nélkül is jogosult (ilyen például a havi pótlékátalány), a távolléti díjba nem kell beszámítani.A teljesítménybért csak akkor kell beszámolni a távolléti díjba, ha azt az irányadó időszakban végzett munkára tekintettel fizették ki. Ha a kifizetés csak részben történt az irányadó időszakra tekintettel, a beszámítás arányos.Az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor az irányadó időszakban rendes munkaidőre járó teljesítménybér összegét el kell osztani az irányadó időszakban rendes munkaidőben ledolgozott és teljesítménybérrel díjazott órák számával (osztószám). [2012/I. törvény 150. §-a.]
(Munka Törvénykönyve)

a távolléti díj számításának szabályai lényegesen megváltoztak, ennek kapcsán megszűnt az átlagkereset intézménye. A Munkavállalót munkavégzés hiányában általában távolléti díj illeti meg. Az időbéres dolgozó távolléti díjként főszabályként a munkaszerződésében meghatározott alapbére időarányos részére jogosult. Az alapbéren kívül csak korlátozottan kell számításba venni az irányadó időszakban - azaz az utolsó hat naptári hónapban - kifizetett teljesítménybért és bérpótlékot.Ha a Munkavállaló az irányadó időszakban munkabért nem kapott (például mert fizetés nélküli szabadságon volt), a távolléti díjat kizárólag a munkaszerződésben meghatározott alapbér alapján kell meghatározni. Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetében irányadó időszakként a munkaviszony teljes hónapjait vagy hónapját kell alapul venni. Teljes naptári hónap hiányában az alapbér vagy a havi átalánybér az irányadó.Ha az alapbért arányosan kell figyelembe venni, az arányosításra vonatkozó általános szabályok szerint kell eljárni. Havibéres Munkavállaló esetében az egy órára járó összeg meghatározásakor a havibért osztani kell 174-gyel. A napi távolléti díj összege az így meghatározott, egy órára eső összeg és a szerződés szerinti napi munkaidő szorzata lesz, a havi távolléti díj pedig megegyezik a Munkavállaló alapbérével. Órabéres Munkavállaló esetén a napi távolléti díj az órabér és a szerződés szerinti napi munkaidő szorzata, a havi távolléti díj meghatározásakor az órabért kell szorozni 174-gyel. [2012/I. törvény 148-149., 152. §-ai.]Jogszabályi indoklásA Munka Törvénykönyve lényegesen egyszerűsíti, átláthatóbbá teszi a Munkavállalót munkavégzés hiányában megillető díjazásra vonatkozó szabályokat. Ennek keretében megszünteti az átlagkereset és a távolléti díj kettősségét, illetve a kiszámításra vonatkozó szabály alkalmasabb a távolléti díj funkciójának betöltésére.A Munka Törvénykönyve alapján, ha a Munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget, a Munkavállalót nem csak alapbér, hanem a beosztás szerint járó bérpótlék is megilleti.A távolléti díj számításának új szabálya megfelel a távollét díj rendeltetésének, eszerint a rendszeres bérpótlékot, illetve csak a munkaszerződésben rögzített teljesítménybért kell figyelembe venni.
(Munka Törvénykönyve)

ha a Munkavállaló a törvény erejénél fogva mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, távolléti díj illeti meg- a szabadság tartamára,
- a kötelező orvosi vizsgálata tartamára,
- a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,
- a szoptató anyát a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,
- hozzátartozója halálakor két munkanapra,
- általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén a képzésben való részvételhez szükséges időre,
- ha a Munkáltató kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt mentesíti a Munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól,
- a bíróság vagy hatóság felhívására történő megjelenéshez vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra, feltéve, hogy tanúként hallgatják meg,
- ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, annak mértéke meghatározása nélkül.A távolléti díjon felül bérpótlék is jár a Munkavállalónak, ha eredeti munkaidő-beosztása szerint munkavégzés esetén a kérdéses kiesett munkaidőben bérpótlékra lett volna jogosult. Ha a Munkavállaló a Munkáltató hozzájárulása (engedélye) alapján mentesül munkavégzési kötelezettsége alól, díjazás a felek megállapodása szerint jár.[2012/I. törvény 146-147. §-ai.]Jogszabályi indoklásA Munka Törvénykönyve lényegesen egyszerűsíti, átláthatóbbá teszi a Munkavállalót munkavégzés hiányában megillető díjazásra vonatkozó szabályokat. Ennek keretében megszünteti az átlagkereset és a távolléti díj kettősségét, illetve a kiszámításra vonatkozó szabály alkalmasabb a távolléti díj funkciójának betöltésére.A Munka Törvénykönyve alapján, ha a Munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget, a Munkavállalót nem csak alapbér, hanem a beosztás szerint járó bérpótlék is megilleti.A távolléti díj számításának új szabálya megfelel a távollét díj rendeltetésének, eszerint a rendszeres bérpótlékot, illetve csak a munkaszerződésben rögzített teljesítménybért kell figyelembe venni.
(Munka Törvénykönyve)

nem minősül állásidőnek, és a Munkáltatónak nincs bérfizetési kötelezettsége, ha a munkavégzés valamilyen külső és elháríthatatlan ok következtében marad el. Ez csak a Munkáltató működését vagy gazdálkodását akadályozó külső körülmény lehet, amelynek elhárítására a Munkáltatónak nincs objektív lehetősége (például szállítmány elakadása a hóban). [2012/I. törvény 146. §(1) bekezdése.]Állásidő, ha a Munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőben nem tud - a Munkáltató oldalán felmerült okból - munkát végezni. Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni akkor is, ha a Munkáltató a szerződésben meghatározott időtartam alatt el sem rendeli a Munkavállaló számára a munkavégzést. A Munkavállalót az állásidőre alapbére illeti meg. Ezen felül bérpótlék akkor jár, ha a Munkavállaló a munkaidő-beosztás szerinti munkavégzéskor pótlékra (például műszak vagy vasárnapi pótlékra) lett volna jogosult. [2012/I. törvény 146. §(1) bekezdése.]Jogszabályi indoklásA Munka Törvénykönyve lényegesen egyszerűsíti, átláthatóbbá teszi a Munkavállalót munkavégzés hiányában megillető díjazásra vonatkozó szabályokat. Ennek keretében megszünteti az átlagkereset és a távolléti díj kettősségét, illetve a kiszámításra vonatkozó szabály alkalmasabb a távolléti díj funkciójának betöltésére.
(Munka Törvénykönyve)

A Munkavállalót munkaszüneti napra csak óra- és teljesítménybérezés esetén illeti meg díjazás, illetve (a munkavégzés alóli mentesülés esetén) távolléti díj, de csak akkor, ha a munkaszüneti nap miatt az általa teljesítendő munkaidő csökken, például ha a munkaszüneti nap munkanapra (azaz a hétfőtől péntekig terjedő napok valamelyikére) esik. A havibéres dolgozó alapbére a díjazás átalány jellege miatt eleve tartalmazza a munkaszüneti napra járó díjazást is.A munkaszüneti napon beosztás szerinti rendes munkaidőben dolgozó Munkavállalónak 100 százalék bérpótlék jár. (Az óra-, illetve teljesítménybéres Munkavállalót - figyelemmel az általános szabályra - a pótlék a távolléti díjon felül illeti meg.)Ha a munkaszüneti napi munkavégzés egyúttal rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek is minősül, a Munkavállalónak további 100 százalék bérpótlék jár. Ez a helyzet például, amikor pünkösdhétfőn arató idénymunkások a ledolgozott nyolc óra rendes munkaidő után túlóráznak is. [2012/I. törvény 140. § (2)-(3), 143. § (4) bekezdései, 146. § (3) d) pontja.]A bérpótlékok tekintetében általános szabályként mondja ki a Munka Törvénykönyve, hogy a bérpótlék a Munkavállalót rendes munkabérén felül illeti meg.
(Munka Törvénykönyve)

, hogy az új törvény meghatározza a teljesítménybér fogalmát: teljesítménybérnek az a díjazás minősül, ami a Munkavállalót kizárólag a számára megállapított teljesítménykövetelmény elérése alapján illeti meg. Nem tekinthető teljesítménybérnek például a Munkáltató eredményességétől függően meghatározott olyan díjazás, ami nem képezi a távolléti díj alapját.A teljesítménykövetelményt, ami a teljesítménybérezés alapja, a Munkáltató jogosult megállapítani. Ennek során olyan eljárást köteles alkalmazni, amely objektív mérésen, számításon alapul, és kiterjed a rendes munkaidőben történő 100 százalékos teljesíthetőség vizsgálatára is. A meghatározás során tekintettel kell lenni a munkavégzés, a munkaszervezés, valamint az alkalmazott technológia körülményeire, sajátosságaira is. Például a varrónők teljesítménykövetelményének megállapításánál figyelemmel kell lenni az elkészítendő modell bonyolultságára, az anyag minőségére és a gépek korszerűségére, állapotára. A fentiek szerinti kötelezettség megtartásával kapcsolatos vita esetén a bizonyítási teher a Munkáltatóra hárul. (A teljesítménybér-korrekciós mechanizmus eddigi, részletesen meghatározott szabályozása megszűnt.)Teljesítménybérezés esetén a teljesítménybérrészt úgy kell meghatározni, hogy a teljesítménykövetelmény 100 százalékos teljesítése esetén a Munkavállaló munkabére legalább a minimálbért elérje. [2012/I. törvény 137. § (2) bekezdése, 138. §-a.]Jogszabályi indoklás a 138.§.-hozAz alapbérrel kapcsolatban a Munka Törvénykönyve a gyakorlat számára fontos pontosító szabályokat tartalmaz, így megállapítja az alapbér időarányos része meghatározásának szabályait. Ezen túlmenően a Munkavállaló érdekeinek védelmére figyelemmel kimondja, hogy kizárólagos teljesítménybér csak a munkaszerződés ilyen kikötése esetén lehetséges. Az ilyen díjazás mellett a Munka Törvénykönyve – feltétel nélkül – előírja a garantált bér megállapítási kötelezettséget is, meghatározva ennek minimális mértékét.Fontos új szabálya a Jogszabálynak, hogy teljesítménybérnek csak az a díjazás minősülhet, amely a Munkavállaló számára meghatározott és általa teljesíthető teljesítménykövetelményen alapul. Ezzel kizárja ebből a körből azokat a díjazásokat, amelyek a Munkavállalók nagyobb csoportjának, illetve a Munkáltató teljesítményéhez kötődnek. Tipikusan e körbe tartozónak tekinti a Munka Törvénykönyve a Munkáltató eredményességéhez kötődő vezetői prémiumokat.
(Munka Törvénykönyve)

A munkabér fizetése a Munkáltató alapvető kötelezettsége. Az alapbérről szóló megállapodás továbbra is a munkaszerződés mellőzhetetlen tartalmi eleme. A felek alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért (minimálbér) kötelesek meghatározni. Az alapbért mindenképp időbérben, óra- vagy havibérként kell megállapítani. A munkabért - külföldi munkavégzést kivéve - forintban kell meghatározni.Havi bérezés és általános teljes munkaidő esetén az egy órára járó alapbér egyenlő a havi alapbér osztva az átlagos havi munkaórák számával, azaz 174-gyel. Az általánostól eltérő teljes munkaidő vagy részmunkaidő esetén a havi alapbért a 174 óra arányos részével kell osztani. Erre elsősorban a bérpótlék alapjának meghatározásakor, illetve a távolléti díj kiszámításakor van szükség. [2012/I. törvény 42., 45., 136. §-ai.]A Munkáltatónak továbbra is lehetősége van az alapbéren felül egyedi díjazási formákat - például prémiumot, bonuszt, jutalékot, ösztönző jellegű bérpótlékot, mozgóbért - meghatározniJogszabályi indoklás a 136. §-hozAz alapbérrel kapcsolatban a Munka Törvénykönyve a gyakorlat számára fontos pontosító szabályokat tartalmaz, így megállapítja az alapbér időarányos része meghatározásának szabályait. Ezen túlmenően a Munkavállaló érdekeinek védelmére figyelemmel kimondja, hogy kizárólagos teljesítménybér csak a munkaszerződés ilyen kikötése esetén lehetséges. Az ilyen díjazás mellett a Munka Törvénykönyve – feltétel nélkül – előírja a garantált bér megállapítási kötelezettséget is, meghatározva ennek minimális mértékét.Fontos új szabálya a Jogszabálynak, hogy teljesítménybérnek csak az a díjazás minősülhet, amely a Munkavállaló számára meghatározott és általa teljesíthető teljesítménykövetelményen alapul. Ezzel kizárja ebből a körből azokat a díjazásokat, amelyek a Munkavállalók nagyobb csoportjának, illetve a Munkáltató teljesítményéhez kötődnek. Tipikusan e körbe tartozónak tekinti a Munka Törvénykönyve a Munkáltató eredményességéhez kötődő vezetői prémiumokat.
(Munka Törvénykönyve)

Az érvénytelen - semmis vagy sikeresen megtámadott - megállapodás jognyilatkozat alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt emellett - ha a törvény eltérően nem rendelkezik - a Munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, ha az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. Ha a munkaszerződés a Munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen, és azt azonnal meg kell szüntetni, a Munkáltató köteles megfizetni a felmondás esetére járó díjazást (távolléti díjat, végkielégítést). Ha a megállapodásnak csak valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt (például jogszabály) kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeit kell alkalmazni. [2012/I. törvény 29. § (4) bekezdése.] a törvény kimondja, hogy az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén a jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak. [2012/I. törvény 29. §-a.]29. §-hozAz érvénytelenség jogkövetkezményeit a Munka Törvénykönyve a korábbi szabályokkal egyezően állapítja meg. Ennek megfelelően – a tipikusan már részben teljesedésbe is ment megállapodásokra tekintettel – főszabályként nem az eredeti állapot helyreállítását, hanem a jogviszony jövőre szóló felszámolását írja elő, arra az esetre, ha a felek az érvénytelenség okát nem hárítják el. A Munkavállaló érdekét szolgáló szabály értelmében, ha az érvénytelenség oka a Munkáltató oldalán merül fel, a Munkáltatói rendes felmondással járó juttatásokat tartozik a Munkavállalónak megfizetni.A gyakorlatban észlelt bizonytalanság megszüntetése érdekében az (5) bekezdés kimondja, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelenségének jogkövetkezményeit nem e fejezet, hanem a 82-84. §-ok tartalmazzák. Ez alól kivételt képez a Munkáltató egyoldalú jognyilatkozatának sikeres megtámadása, ez esetben értelemszerűen a (4) bekezdés az irányadó.30. §.Az érvénytelenség 29. §-ban meghatározott jogkövetkezményein túlmenően – a hatályos joggal egyezően – a fél jogosult kárának érvényesítésére.31. §. a jognyilatkozatokat illetően a Ptk. meghatározott rendelkezéseit rendeli megfelelően alkalmazni, az alábbi megszorításokkal:1. A Munka Törvénykönyve kifejezetten kimondja, hogy a Ptk. 241. §-a a munkaviszonnyal kapcsolatos megállapodás tekintetében nem alkalmazható.2. A Ptk. több hivatkozott rendelkezésének a munkaviszonyok terén történő alkalmazása tartalmi okból kizárt. Így nem merülhet fel a fedezetelvonó szerződés (Ptk. 203.§), illetve a más személy javára szóló szerződés (Ptk. 233.§) alkalmazhatósága.3. Lényeges kiemelni, hogy az érvénytelenségi okokat a Munka Törvénykönyve teljes körűen rendezi. Ebből következik, hogy a feltűnő értékkülönbség [Ptk. 201. § (2) bekezdés], az uzsorás szerződés [Ptk. 202. §] szabályai a Javaslatban szabályozott megállapodásokat illetően nem alkalmazhatók. Szükséges azonban megjegyezni, hogy a 228. § (2) bekezdése a versenytilalmi megállapodás, a 229. § (1) bekezdése a tanulmányi szerződés tekintetében a felek szolgáltatása arányosságának követelményét írja elő. E rendelkezések megsértése a részleges érvénytelenség jogkövetkezményével jár, azaz nem szükséges a „feltűnő értékkülönbség” igazolása a sérelmet szenvedett fél igénye teljesítésének elbírálásánál.4. Ugyancsak korlátozott a képviseletre vonatkozó szabályok [Ptk. 219-223. §-ok] alkalmazása, ugyanis e körben is csaknem teljes körű szabályozást ad a Munka Törvénykönyve.
(Munka Törvénykönyve)

Jelentősen növekedett a késedelmes adófizetését kiszabhaté bírságok összege. A jelenleg általánosan alkalmazhaté 50 százalékos adóbírsághoz képest, jövőre akár az adóhiány 200 százalékáig terjedő összeget is fizethet az, akinél a hiányt az adóhatóság megállapítja. Az iratmegőrzési kötelezettség a vállalatok, valamint szigorodnak a jogkövetkezmények: elmulasztása 1 millió forintig terjedő mulasztási bírsággal sújthaté, míg a kapcsolt vállalkozások közti ügyletekkel járó nyilvántartási kötelezettség megsértése akár 4 millió forintba is kerülhet a nem kellően körültekintő adózénak.Emlékeztetőül, 2011 év közbeni és hatályos változások2011. április 1-tőlAlapszabályok: A dolgozót a betegség idejére naptári évenként 15 munkanap betegszabadság illeti meg; nem tartozik ebbe a kategériába, ha valaki üzemi baleset vagy foglalkozási betegség miatt válik keresőképtelenné. A hiányzás jogosságát a kezelőorvosnak kell igazolnia, 2000. január 1-jótől ugyanis a dolgozónak már nincs lehetősége 3 nap betegszabadságra menni anélkül, hogy emiatt felkereste volna orvosát.A betegszabadság idejére a munkavállalót szabadnapra járó távolléti díjának 70%-a illeti meg. Év közben kezdődő munkaviszonynál értelemszerűen a 15 napnak csak az időarányos része vehető igénybe. Ilyenkor azonban arra is figyelnie kell, hogy az előző munkahelyén – ha volt ilyen – hány napot töltött betegállományban. Számításakor a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ha valaki nem használja fel a lehetséges 15 napot, a maradókot nem viheti át a következő évre. A betegszabadság idejón járó pénzt a munkáltató fizeti.További változás, hogy a veszélyeztetett terhesség esetén a munkavállalónak már a keresőképtelenség első napjától táppénzjár, nem a munkáltató által finanszírozott betegszabadság.A táppénzösszege folyamatos, legalább kétévi biztosítási idő esetében továbbra is a figyelembe vehető jövedelem naptári napi átlagának 60 százaléka, ennél rövidebb biztosítási idő esetében vagy fekvőbeteg-gyégyintézeti ellátás tartama alatt 50 százaléka.2011. július 1-től A passzív táppénz30 napos időtartamát megszüntették. Azt is érdemes megjegyezni, hogy aki munkanélküli, nem kaphat egyszerre táppénzt és álláskeresési járadékot is.2011. augusztus 1-tőlA napi munkaidőn felüli munkavégzésért (túléráért) az eddig szabályozás szerint a munkabéren felül 50 százalékos bérpótlék vagy a felek megállapodása, illetve kollektív szerződés rendelkezése alapján a pótlék helyett legalább a végzett túlmunka időtartamának megfelelő szabadidő járt. A Munka törvénykönyvének mostani módosításával ezen túl a munkáltató egyoldalúan is eldöntheti, hogy a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként pótlékot fizet vagy szabadidőt ad ki a munkavállalónak, azaz a túlérát megválthatja szabadnappal.Hat hónap is lehet a prébaidő, ha a kollektív szerződés így rendelkezik. Ennek hiányában a prébaidő továbbra is 30 nap, a felek azonban legfeljebb 3 hónapos prébaidőt is kiköthetnek.A rendes munkaidő mértékének átmeneti csökkentése (például a válság miatti részmunkaidő bevezetése) miatt fel nem használt munkaórák hosszabb időre átcsoportosíthaték úgy, hogy később a munkavállalók heti 44 érát is dolgozhatnak heti 40 érára járó bérért. A hosszabb munkaidőben valé foglalkoztatás legfeljebb egy évig lehetséges, ennek túllépése esetén a munkavállalónak háromszoros bér jár.Augusztus 1-től a már nemcsak akkor lehet kettőnél több részletben kiadni a szabadságot, ha azt a munkavállaló így kéri, hanem a munkáltató is dönthet így. A döntést azonban indokolnia kell: fontos gazdasági érdeke, vagy működését érintő ok miatt mondhatja a dolgozónak, hogy nem tudja egyhuzamban három hét szabadságra engedni. Fontos megjegyezni, hogy nemzetközi egyezmény határozza meg azt, hogy egy évben legalább 14 nap egybefüggő távollét biztosítása ilyenkor is kötelező, azaz legalább 10 munkanap szabadságot egyben kell kiadni a dolgozónak.A gyermek gondozására kapott fizetés nélküli szabadságnak csak az első 6 hónapjára jár rendes szabadság. Ez azt jelenti, hogy a gyesről vagy gyedről munkába visszatérő szülőt az eddigi 1,5 év helyett csak 1 évre járó szabadsága illeti meg.A gyesről visszatérőknek pénzben is megválthaté a szabadsága, szemben az eddigi szabályozással, miszerint a szabadságot csak a munkaviszony megszűnésekor lehetett pénzben megváltani. A fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság pénzbeli megváltását kérheti a munkavállaló, amikor visszatér a munkába. Ezzel hamarabb munkába állhat és pluszjuttatáshoz is jut. Ezen túl is dönthet azonban úgy a munkavállaló, hogy a felhalmozédott szabadságát (a szülési szabadság 6 hónapjára és a gyermekgondozásra járó fizetés nélküli szabadság első 6 hónapjára járó szabadságát) kiveszi és nem a pénzbeli megváltást választja.A fizetés nélküli szabadságról (gyesről, gyedről) visszatérő dolgozónak időben tájókoztatnia kell munkáltatóját, hogy mikor kíván visszatérni a munkába, a munkáltatónak pedig meghatározott idő elteltével foglalkoztatnia kell őt.Ha a munkavállaló a fizetés nélküli szabadságát meg kívánja szakítani, ezt előzetesen közölnie kell a munkáltatóval. Ha a fizetés nélküli szabadság kezdetétől számított 6 hónap letelte előtt kíván munkába állni, akkor a munkáltató a bejelentést követő legfeljebb 30 nap elteltével, ha pedig hat hónap elteltével vagy azt követően kíván munkába állni, akkor a bejelentést követő legfeljebb 60 nap elteltével a munkáltató köteles őt foglalkoztatni.2012. január 1-től hatályos változások1. AdéalapA közfoglalkoztatási bér része az összevont adóalapnak, és továbbra is az önállé, nem önállé és az egyéb tevékenységből származé jövedelmek tartoznak ide.2. AdéjóváírásMegszűnt az adójóváírás, legutoljára a 2011-ben megszerzettnek minősülő, de 2012. január 15. napjáig kifizetésre kerülő a munkabéreknél vehető figyelembe.3. Adéalap kiegészítés és annak mértékeA jövedelem mértékétől teszik függővé, vagyis 2.424.000- Ft-ot meghaladó összevont adóalapba tartozé jövedelem esetén az a fölött keletkezett jövedelemre vonatkozóan kell megfizetni.Az adóelőleget megállapító munkáltató az adóalap kiegészítést az általa fizetett azon jövedelemrészre köteles megfizetni a mely meghaladja a 2.424.000.- Ft-ot, melyben köteles figyelembe venni a korábbi munkáltató által a munkaviszony megszűnésekor kiállított és átadott adatlapon igazolt jövedelmet is.Az adóelőleget megállapító munkáltató a munkavállaló kizárólagos írásbeli nyilatkozata alapján:- az adott kifizetés adóelőleg megállapításánál a nyilatkozatban szereplő részre vonatkozóan alkalmazza az adóalap kiegészítést- köteles kérni az adóalap-kiegészítés alkalmazását, ha a várhaté jövedelem meghaladja a 2.424.000.- Ft-ot4. Szociális hozzájárulási adó Egy adóban egyesül az egészségbiztosítási járulék, a munkaerő-piaci járulék és a nyugdíj-hozzájárulás. A változtatás lényege, hogy az így elvont közteher után az államnak semmilyen kötelezettsége ne keletkezzen – a járulékok esetében elvileg a befizető számon kérhette az államon, hogy az a beszedés céljára fordította-e az összeget. Az új adón belül változik az egészségbiztosítási- valamint a munkaerő-piaci célú felhasználás megoszlása is. Az egészségbiztosítási alap 78,26 százalék helyett 82,4 százalékot kap, a maradók kerül a Nemzeti Foglalkoztatási Alaphoz.5. Baleseti adó Egy médosíté javaslat pontosított a baleseti adóra vonatkozó rendelkezéseket, többek között egyértelműsítette. Hiába kezdődött a január elsejei hatályba lépés előtt a biztosítási időszak, az új adót csak az életbe lépés napjától kell befizetnünk. Emellett túlmenően rögzíti a médosított tervezet azt is, hogy az adó gépjárművenként egy napra legfeljebb 83 forint/nap, azaz évente 30 295 forint – szökőévenként, mint amilyen a 2012-es is lesz, 30 378 forint – lehet.6. Családi kedvezményA gyermeket saját háztartásukban nevelő gyám, nevelőszülő is jogosult a családi adókedvezmény érvényesítésére. Csak azok a személyek nem jogosultak igénybe venni, akik a családi pótlékok, mint vagyonkezelői gyám, illetve eseti gondnokként intézetben, gyermekotthonban nevelt gyermekre tekintettel kapják.7. Családi pótlékA családi pótlék érvényesítésére saját jogon jogosult vagy a rokkantsági járadékban részesülő magánszemély helyett, csak a vele közös háztartásban élő hozzátartozék érvényesíthetik.8. CafeteriaA béren kívüli juttatások értékének 1,19-szerese alapján további 10% egészségügyi hozzájárulás terheli. Amennyiben a béren kívüli juttatások meghaladják az évi 500.000.- Ft-ot, az azt meghaladó rész felett 27% EHO, illetve az egyes béren kívüli juttatások során a jogszabályi korlát felett kifizetett részre vonatkozóan is 27% EHO kell megfizetni. A közterhek alapja minden esetben a juttatás értékének 1.19-szerese, a személyi jövedelemadó mértéke 16%.8.1. Saját üdülőben történő üdültetés +10% EHOA munkáltató saját üdülőjóben a munkavállalónak és közeli hozzátartozéinak nyújtott üdülési szolgáltatás személyenként a minimálbér összegét meg nem haladó mértékben, vagyis 2012-ben 93.000.- Ft-ig8.2. Munkahelyi étkeztetés +10% EHOA munkáltató saját telephelyén működő, kizárólag a munkáltató munkavállalóit elláté étkezőhelyen igénybe vett munkahelyi étkeztetés maximum havi 12.500.- Ft-ig. Béren kívüli juttatásnak minősül az is, hogy ha a munkáltató szakközépiskolai tanulónak, kötelező szakmai gyakorlat idejére biztosítja, vagy a munkáltatótól nyugdíjba vonult nyugdíjasnak biztosítja.8.3. Erzsébet utalvány +10% EHOFogyasztásra készétel vásárlására használhaté fel. A Magyar Nemzeti Üdülési Alapítvány biztosítja papír vagy elektronikus úton. 2012. december 31. napjáig melegkonyhás vendéglátéhelyeken étkezésre is felhasználhaté, illetve munkahelyi étkezőhelyeken is étkezési szolgáltatásra.8.4. Széchenyi pihenőkártya8.4.1. - szálláshely szolgáltatás +10% EHO; Évente 225.000.- Ft ig 8.4.2. - vendéglátásra +10% EHO; Évente 150.000.- Ft ig8.4.3. - szabadidős szolgáltatások +10% EHO; A szabadidő eltöltését, rekreáciét, egészségmegőrzést szolgáló szolgáltatás vásárlására évente 75.000.- Ft keretbenFontos: a természetben nyújtott munkahelyi étkezés (5.000.- Ft/hé), a fogyasztásra készétel vásárlására alkalmazhaté Erzsébet-utalvány (12.500.- Ft/hé) és a Széchenyi pihenőkártya vendéglátás számlája (150.000.- Ft/év; 12.500.- Ft/hé) együttesen is felhasználhaté, vagyis havi 30.000.- Ft étkezési célú juttatés adhaté. A munkáltató nyugdíjasaira számára is biztosíthaté. 8.5. Iskolakezdési támogatás +10% EHOBéren kívüli juttatés az iskolakezdési támogatás címén juttatott jövedelemből gyermekenként, tanulónként évente a minimálbér 30 százalékét meg nem haladó rész, azaz 27.900 Ft/gyermek. A kedvezményes 19 %-os adó megfizetése és a 10% EHO mellett gyermekenként évente egy alkalommal mindkét szülőnek. Így egy tanköteles korú gyermek iskolakezdését a munkadók akár 59.400 forinttal is támogathatják.Iskolakezdési támogatásnak az a juttatás minősül, amelyet a közoktatásban részt vevő gyermekre, tanulóra tekintettel a tanév első napját megelőző és követő 60 napon belül tankönyv, taneszköz, ruházat formájában adnak. A juttatás történhet a munkáltató nevére szóló számla megtérítésével, illetve utalvány formájában is. A juttatásban a családi pótlék-juttatásra jogosult szülő, gyám (ide nem értve a gyermekvédelmi gyámot), vagy a vele közös háztartásban élő házastársa részesülhet 8.6. Helyi utazási bérlet +10% EHO- Helyi utazási bérlet a bérlet értékéig8.7. Iskolarendszerű képzés átvállalt költsége +10% EHOA munkáltató egy évben a minimálbér két és félszeresének összegéig átvállalhatja az iskolarendszerű képzés költségét. (2012-ben 232.500.- Ft)8.8. Önkéntes pénztárba, foglalkoztatói nyugdíjbiztosítéba adott munkáltatói hozzájárulás +10% EHO8.8.1. Önkéntes nyugdíjpénztári munkáltatói hozzájárulás havonta a minimálbér 50%-ig8.8.2. Önkéntes egészség/önsegélyező-pénztári munkáltatói hozzájárulás havonta a minimálbér 30%-ig8.8.3. Foglalkoztatéi nyugdíjszolgáltaté intézménybe utalt hozzájárulés a minimálbér 50%-ig
8.9. További 27% EHO megfizetésével adhaté béren kívüli juttatások8.9.1. Minden munkavállalónak azonos feltétellel biztosított termék, szolgáltatás 27% EHOMunkavállalék által megismerhető belső szabályzat alapján, a munkavállalók egyes csoportjainak egységes feltételekkel biztosított termék, szolgáltatás. Adémenetes juttatásnak, üzleti ajándéknak nem minősülő üzletpolitikai juttatás, de nem tartozik a szerencsejáték szervezéséről szóló törvény hatálya. (Pl.: nyilvános eseményen a résztvevők részére a rendezvény szponzorának termékeiből összeállított csomag). Ide tartozik az a kiadás is, amelyet a kifizető olyan ajándékra fordít, amelyet egyidejűleg több személynek szervezett, elsősorban vendéglátására, szabadidőprogramra és az ott résztvevőknek ad át, viszont az ajándéktárgyak személyenkénti összértéke nem haladhatja meg a minimálbér 25 %-át.8.9.2. Hivatali, illetve üzleti utazáshoz közvetlenül kapcsolédé étkezés, vagy más szolgáltatás esetében 27% EHO8.9.3. Cégtelefon magánhasználata 27% EHO; Cégtelefon – vezetékes, mobil, internetalapú – magáncélú használata címén meghatározott adóköteles jövedelem8.9.4. Csoportos biztosítások díja 27% EHO8.9.5. Csekély értékű ajándék, legfeljebb évi három alkalommal 27% EHO; Legfeljebb évi három alkalommal adott csekély értékű ajándék értékéből a minimálbér 10 százalékét meg nem haladó rész 9.300.- FT x 3 = 27.900.-Ft/év9. Nagyobb minimálbér, egy-kétkulcsos szjaA minimálbér 93 ezer forintra a bérminimum 108.000.- forintra nőtt, ugyanakkor megszűnt az adójóváírás intézménye. Az egykulcsosnak mondott személyi jövedelemadózás, mint ezt már korábban is tudni lehetett, valéjában lényegében kétkulcsossá vált: a havi bruttó 202 ezer forint fölötti jövedelemnek a félszuperbuttéval felszorzott része után kell a 16 százalékos szja-t megfizetni.A bruttó 300 ezer forint alatt keresők nettó bérének értékét a munkadónak kell megőriznie. Aki ezt nem tartja be, azt a munkaügyi ellenőrzés során nem bírságolhatják, viszont az elvárást nem teljesítő cég két évig nem indulhat közbeszerzésen, és nem kaphat állami támogatást.10. Netté béremelés, elvárt bérSzankcionálja a törvény a bérkompenzácié elmulasztását januártól: azoknak a munkadóknak, akik nem emelik a 300 ezer forint alatti munkabéreket annyira, hogy azok nettó összege ne változzon, a munkaügyi ellenőrzések során bírságra nem kell számítaniuk, viszont két évig nem indulhatnak közbeszerzésen, és kizárják magukat az állami támogatásokból is. Az erről szóló, nyáron született törvény január 1-jón lép hatályba.A munkaügyi hatóság - amennyiben jogsértést tár fel - határozatot hoz, de bírságot nem alkalmazhat. A jogsértés megállapítása alél mentesül a munkadó, amennyiben igazolja, hogy a munkavállalóinak kétharmadánál végrehajtotta a kompenzáciét.A munkadó a jogsértést megállapító jogerős határozattól számított két évig közbeszerzési eljáróson ajánlattevőként nem indulhat, és a központi költségvetésből, valamint elkülönített állami pénzalapokból származé támogatásban nem részesülhet.Az 2012-es adócsomag (2011.évi CLVI. tv.) részeként született meg a szociális hozzájárulásról szóló törvény. Ez már 100 százalékban várja el az elvárt béremelés teljesítését, de teljesítésére adókedvezményt határoz meg a törvény. Ez tulajdonképpen okafogyottá teszi a „bér-kommandés” törvényt, mert az adókedvezmény (kompenzácié) miatt kisebb költséget jelent a munkáltatónak az összes dolgozóra teljesíteni az elvárt béremelést, mint a 2/3 részre. Az átlagjövedelem alatt keresők bérének nettó szinten tartása ugyanis átlagban 15 százalékos bruttó béremelést jelent. Ha a munkáltató csak a dolgozók kétharmadára teljesíti, akkor a teljes 15 százalékos béremelési költség őt terheli. Ha viszont a munkáltató valamennyi dolgozóra teljesíti az elvárt béremelést, akkor a bruttó béremelés költségének kétharmadát (kb. 10 százalék) a költségvetés állja, a munkáltatót csak az 5 százalékos „önrész” terheli. Átlagos havi 216 805 forint feletti munkabér esetén nincs elvárt munkabéremelés10.1. A béremelés megállapításánál figyelembe vehető időszak:a) a személyi alapbér 2011. október 31-ét megelőző, legutébbi tárgyévi változásának időpontjától 2011. december 31-ig terjedő időszak;b) ha a személyi alapbér legutébb 2011. október 31-ét követően változott, akkor a 2011. november 1-jót megelőző, legutébbi tárgyévi változás időpontjától – annak hiányában 2011. január 1-jótől – a 2011. október 31-ét követő változás időpontjáig terjedő időszak;c) ha a személyi alapbér 2011-ben nem változott, akkor a 2011. január 1-je és december 31-e közötti időszak;d) ha a munkavállaló 2011. október 31-ét követően létesített a munkáltatóval munkaviszonyt, akkor a személyi alapbérváltozására tekintet nélkül, a munkaviszony létesítésének időpontja és 2011. december 31-e közötti időszakTekintse meg az Önt érintő részletes, minden dolgozóra kiszámított és igénybe vehető támogatás mértékét a www.munkaszerzodes.hu oldalon a Munkabér 2012 menüben.11. NapidíjIgazolás nélkül elszámolhaté kiadásnak minősül, a külföldi kiküldetés során megszerzett bevételből (napidíjból) levonhaté bevétel 30%-a, de legfeljebb 15 Eurónak megfelelő összeg.A nemzetközi árufuvarozék, a személyszállításban gépkocsivezetőként és árukísérőként foglalkoztatottak esetében továbbra is 40 Euré/nap számolhaté el igazolás nélkül.12. K+F tevékenységSaját tevékenységi körben végzett kutatás-fejlesztésnek minősül az adózé saját eszközeivel és alkalmazottaival végzett K+F tevékenység, illetve az a K+F tevékenység, amelyet az adózé saját eszközeivel és alkalmazottaival más személy megrendelésére teljesít. Kutatás-fejlesztési megállapodásnak a technolégiai és innováciéról szóló 2004. évi CXXXIV. törvény szerinti meghatározott megállapodás minősül. (2012.02.01 napjával médosul). Megszűnik a kutatás-fejlesztési tevékenység bérköltségének adókedvezménye, a szoftverfejlesztő alkalmazására tekintettel 2011. december 31-ig elszámolt adókedvezmény utoljára a2014. évi adóból vehető igénybe.A K+F tevékenység előzetesen minősíthető – a NAV utólag kezdeményezheti -, melynek során a tevékenység megkezdése előtt a Szellemi Tulajdon Nemzeti Hivatalától a tevékenység K+F tevékenység jellegét megerősítő határozat kérhető. 13. Kölcsönzött munkaerő bejelentéseA kölcsönbe vevő köteles a kölcsönzéssel összefüggő adatokat bejelenteni, így a munkavállaló nevét, adóazonosíté jelét, ennek hiányában természetes azonosíté adatait és lakcímét, a kölcsönbeadó nevét, adószámát, foglalkoztatás kezdő és befejező napját a foglalkoztatás megkezdését megelőző napon, de legkésőbb a foglalkoztatás megkezdésének napjáig, továbbá a foglalkoztatás befejezését követő napon.14. Külföldi munkavállalók bejelentéseA kirendelt külföldi személy után a bejelentési kötelezettségnek eleget kell tenni amennyiben a személy a kettős adózás elkerülése érdekében, vagy a magyar személyi jövedelemadó fizetési kötelezettsége áll fenn. A foglalkoztató, a bejelentési kötelezettséget a tevékenység megkezdését követően 30 napon belül, változás esetén a változást követő 30 napon belül köteles teljesíteni.15. Be nem jelentett alkalmazottAz adóhatóság a be nem jelentett alkalmazott után elmulasztott adót és járulékot a médosítés alapján legalább a mindenkori minimálbér kétszeresének alapulvételével köteles megállapítani.16. Munkaviszony megszűnése felszámoláskorHa a munkavállaló munkaviszonya a felszámolás vagy a végelszámolás megszűnő jogutéd nélküli megszűnése napján szűnik meg, a felszámolé és a végelszámolé a munkaviszony megszűnését követő 30 napon belül köteles bevallást benyújtani a záró adóbevallás és a jogutéd nélküli megszűnés közötti időszakra a munkabér és bérjellegű juttatásokat terhelő adókról, járulékokról, és ezzel egyidejűleg az adót megfizetni.17. Dohányzás2012 januárjától a legtöbb zárt közforgalmú helyen megtiltották a dohányzást. Tilos rágyújtani a kocsmákban, szórakozóhelyeken, munkahelyeken, közintézményekben, vonatokon, ráadásul ezekben nem is lehet kijelölni dohányzéhelyet egy külön szobában. Zárt helyen csak a szállodák szivarszobáiban, pszichiátriai intézményekben és börtönökben lehet mostantól dohányozni, illetve a kaszinékat is a kivételt élvező helyek közé sorolták. A kocsmákból, éttermekből ki kell majd menni, ha valaki rá akar gyújtani. A törvény januári hatályba lépése után három hónapos türelmi időszak következik, addig csak figyelmeztetnek, és csak áprilistól szabnak ki bírságot.Ha valakit dohányzáson érnek, az 20-50 ezer forintra bírságolhaté. Megbüntethetik a szórakozóhelyet is: a szabályok betartatásáért felelős üzemeltetőt vagy alkalmazottat 100-250 ezer forintra, a helyet működtető vállalkozást, mint munkáltatót 1-2,5 millió forintra.18. Megszűnnek a korhatár előtti nyugdíjakMegszűnnek a korhatár előtti nyugdíjak, január 1-jótől nem állapítható meg ilyen ellátás, a jelenleg folyósítottakat pedig nem a társadalombiztosítási kasszából, hanem a költségvetésből fizeti tovább az állam - döntött a parlament. Megszűnnek a korhatár előtti nyugdíjak, január 1-jótől nem állapítható meg ilyen ellátás, a jelenleg folyósítottakat pedig nem a társadalombiztosítási kasszából, hanem a költségvetésből fizeti tovább az állam. Ugyanakkor az 57 éven aluli szolgálati nyugdíjasok csak a nyugdíjemelés mértékével növelt, de a személyi jövedelemadóval (szja) csökkentett összegű ellátást kaphatnak a következő évtől, ha nem mennek vissza dolgozni a rendőrség szenior állományába.A megszüntetés alél kivételt jelent a negyven év szolgálati idővel rendelkező nők nyugdíjkedvezménye, őket továbbra is megilleti az öregségi nyugdíj.Az átalakítást, egy júliusi alkotmánymódosítás tette lehetővé, kimondva, hogy a korhatár előtti nyugdíjak csökkenthetők, szociális ellátássá alakíthaték, illetve - a kedvezményezettek munkaképessége esetén - megszüntethetők.2012. január 1-jótől megszűnik az előrehozott és a csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíj, a korkedvezményes nyugdíj, a bányásznyugdíj, a művésznyugdíj, a polgármesterek, országgyűlési- és Európai parlamenti képviselők korhatár előtti öregségi nyugdíja, a korengedményes nyugdíj, továbbá megszűnik a fegyveres szervek és a Magyar Honvédség hivatásos állományú tagjainak szolgálati nyugdíja is.A már megállapított ellátásokat korhatár előtti ellátásként, föld alatt végzett bányászati tevékenység esetén átmeneti bányászjáradékként, a fegyvereseknél szolgálati járandóságként kell továbbfolyósítani, és 2012-től ugyanilyen ellátást kell megállapítani azoknak, akik erre jogot szereztek.A korhatár előtti ellátás, a szolgálati járandóság és az átmeneti bányászjáradék a jövőben a nyugdíjakkal azonos mértékben emelkedik, a nyugdíjkorhatár betöltésétől pedig öregségi nyugdíjként kell továbbfolyósítani őket. Az említett korhatár előtti ellátások és járandóságok társadalombiztosítási szempontból nem minősülnek nyugellátásnak, de a bennük részesülők egészségügyi szolgáltatásra jogosultak.A jogszabályba bekerült, hogy a szolgálati jogviszony megszűnését követően korhatár előtti ellátásban, szolgálati járandóságban vagy átmeneti bányászjáradékban részesülők mentesüljenek a magánszemélyek jövedelmeit terhelő 98 százalékos különadó alél.Az elfogadott törvény alapján az 1955-ben vagy azután született, korábban a hivatásos állomány tagjaként dolgozók esetében a szolgálati nyugdíjat 2012 januárjától a nyugdíjemelés mértékével növelt, de az szja-val csökkentett összegben szolgálati járandóságként kell tovább folyósítani. Megkötést jelent, hogy a járandóság nem csökkenhet a decemberi minimálbér másfélszerese alá. Emellett nem csökkenthető a járandóság, ha a szolgálati viszonyt egészségi alkalmatlanság miatt szüntették meg, és az ezt megalapozé baleset vagy betegség összefügg a szolgálati kötelmekkel, illetve ha a jogosult önkéntes tartalékosi szerződést kötött.Fontos, hogy attól a szolgálati járandóságban részesülőtől, akit feketemunkán értek a munkaügyi ellenőrök, megvonják az ellátást, és büntetésként legfeljebb egy évi járandóságát kell megfizetnie.A javaslat egyik célja, hogy ösztönözze az egykori, a nyugdíjkorhatárt még el nem érő rendvédelmi dolgozók újbóli munkavállalását. Így a szolgálati járandóságból visszatérők - az egykori katonák és tűzolték is - kérhetik, hogy az öregségi nyugdíjkorhatár eléréséig a rendőrség úgynevezett szenior állományába kerüljenek. Ez esetben fegyver nélküli szolgálatot látnak majd el, nettó jövedelmük nem lehet kisebb a korábbi járandóságnál, illetve a minimálbér másfélszeresénél. Az illetményemelés mértéke megegyezne az öregségi nyugdíjemelés, vagyis az inflácié mértékével.Az új szabályok a jövőben a fegyveres szolgálatra is a normál nyugdíjkorhatárt írják elő. Azonban akinek megvan a harminc év szolgálati viszonya, az a korhatár előtt öt évvel kérheti, hogy nyugdíj előtti rendelkezési állományba sorolják, és ekkortól csak veszélyhelyzetben hívhaté be. Ebben az öt évben nettó illetménye megegyezik azzal, amit a rendelkezési állományba helyezésekor öregségi nyugdíjként kapna.A másik kivétel azokra vonatkozik, akik betöltötték 52. évüket és huszonöt év szolgálati idővel rendelkeznek, ők ugyanis heti 35 érás könnyített szolgálatot kérhetnek és éjszaka nem oszthaték be.

(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)

Jogszabály

---

Az alábbiakban egy összegyűjtött, hivatkozható jogszabály-gyűjtemény, amely közvetlenül alátámasztja a napidíj / költségtérítés átlagkeresetből és távolléti díjból való kizárását. Munka Törvénykönyve
– 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről
– Mt. 136. § (1)
– Mt. 148. § (1)–(2)

Számviteli törvény
– 2000. évi C. törvény a számvitelről
– Számviteli tv. 3. § (3) 3. pont
– Számviteli tv. 79. § (3)

Bírói és kúriai gyakorlat
– BH 2006.174. számú eseti döntés
– BH 2010.118. számú eseti döntés

V. Összegző jogi konklúzió

A hatályos jogszabályok, a jogalkotói szándék és az egységes bírói gyakorlat alapján:
– a belföldi árufuvarozó napidíj költségtérítés,
– nem munkabér,
– nem része az átlagkeresetnek / távolléti díjnak,
– nem alapja felmondási időre járó díjazásnak és végkielégítésnek.



Válasz

---

Álláspont
Álláspontom szerint a kifizetés felesleges volt, és véleményem szerint téves értelmezésen alapult, ahogyan ezt már szóban is jeleztem.
Tegyük hozzá, hogy a bírói gyakorlat ismeretében az alábbi jogszabályokat szükséges figyelembe venni.

A fogalom értelmezése nem képzelhető el a Munka Törvénykönyve, a Számviteli törvény, a jogalkotói szándék, a történeti fejlődés, valamint a bírói és kúriai joggyakorlat figyelmen kívül hagyásával.
Ezek egységesen és következetesen rendezik az átlagkereset értelmezését és tartalmát.

Tényállás
A belföldi árufuvarozó napidíj a tehergépkocsi-vezetők részére fizethető költségtérítés, amely a munkavégzéssel összefüggésben felmerülő többletkiadások (pl. étkezés, tisztálkodás) fedezetére szolgál.
Nem munkabér, hanem költségtérítés!

A belföldi kiküldetés, illetve fuvarfeladat idejére jár, meghatározott feltételek alapján.
Célja a nap közben felmerülő személyes kiadások megtérítése, elszámolási kötelezettség nélkül.

Mivel a napidíj költségtérítés jogcímen kerül kifizetésre, ezért:
nem számít bele az átlagkeresetbe / távolléti díjba,
nem alapja a felmondási időre járó díjazásnak és a végkielégítésnek sem.

Jogalkotói szándék – a bírói döntések alapja

Történeti háttér
A Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) az „átlagkereset” fogalma helyett a „távolléti díj” fogalmát vezette be.
A korábbi Munka Törvénykönyv (1992. évi XXII. törvény) még átlagkeresettel számolt.
A hatályos Mt. már nem használja az átlagkereset fogalmát, helyette a távolléti díj az általános elszámolási alap.

Jogi szabályozás
Az átlagkeresetbe (illetve az Mt. szerinti távolléti díjba) nem számítanak bele a költségtérítésként kifizetett jövedelmek.

Indokolás
A költségtérítés nem munkabér, hanem a munkavállalónál felmerült kiadások megtérítése, ezért nem tekinthető keresetnek.

Tipikus példák, amelyek nem számítanak bele:
utazási költségtérítés
szállásköltség megtérítése
napidíj
munkába járás költségtérítése
egyéb jogszabály alapján fizetett költségtérítések

Jogszabályi háttér (Mt.)
Az Mt. 148. § a távolléti díjat kizárólag alapbérhez és munkabér jellegű elemekhez köti.
Mivel a költségtérítés nem munkabér, ezért nem része az átlagkeresetnek, amely a bérszámfejtési lapon feltüntetett távolléti díjból is egyértelműen megállapítható.

Számviteli törvény
A személyi jellegű egyéb kifizetések olyan, természetes személyek részére teljesített juttatások, amelyek jogszabály vagy a kifizető saját döntése alapján járnak, de nem tartoznak sem a bérköltség, sem a vállalkozási díj körébe.

Ezek közé sorolhatók például a különféle költségtérítések, juttatások és támogatások, mint az étkezési térítés, a lakhatási hozzájárulás, a jubileumi jutalom vagy a napidíj.

Ide tartoznak továbbá egyes pénzbeli és természetbeni juttatások, biztosítási díjak, pénztári hozzájárulások, valamint meghatározott szociális és jóléti kifizetések is.

Összességében a személyi jellegű egyéb kifizetések minden olyan, a munkavállalóhoz vagy más természetes személyhez kapcsolódó juttatást lefednek, amelyet a statisztikai és számviteli szabályok egyéb munkajövedelemként vagy szociális költségként határoznak meg.

Bírói gyakorlat (nem a teljesség igényével)
A BH 2006.174. és BH 2010.118. számú eseti döntések szerint a költségtérítésként – így különösen napidíjként – kifizetett összegek nem képezik az átlagkereset, illetve a távolléti díj részét, mivel nem a munkavégzés ellenértékét szolgálják.

Bírói gyakorlat – kivonat
A munkavállaló azt kérte a bíróságtól, hogy a felmondási időre járó díjazás számításánál a munkáltató által fizetett napidíjat / költségtérítést is vegyék figyelembe, arra hivatkozva, hogy azt rendszeresen kapta.

A bíróság álláspontja (kúriai gyakorlat):
A költségtérítés célja nem a munkavégzés ellenértékének biztosítása, hanem a munkavállalónál felmerült kiadások megtérítése, ezért az nem minősül munkabérnek.

A bírói gyakorlat szerint a költségtérítés elnevezés önmagában nem meghatározó, DE amennyiben az összeg elszámoláshoz vagy elszámolás nélküli felhasználáshoz kötött, illetve jogszabályon alapuló költségek fedezetére szolgál, úgy az nem munkabér.

Ez akkor is így van, ha azt rendszeresen fizetik, vagy akár havi fix összegben juttatják.

Jogszabály

---

Munka Törvénykönyve – 2012. évi I. törvény
• 51. § – a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége
• 123. § (2)–(3) bekezdés – a szabadság kiadása keresőképtelenség megszűnését követően
• 126. § – betegszabadság (évi 15 munkanap, díjazás)
• 146. § – állásidőre járó munkabér

Társadalombiztosítási jogszabály – 1997. évi LXXXIII. törvény (a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól – Ebtv.)
• 6. § – a biztosított fogalma (nyugdíjas munkavállaló kizárása)
• 44. § – keresőképtelenség meghatározása
• 46–48. § – táppénzre való jogosultság és feltételek

Foglalkozás-egészségügyi jogszabály – 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet
• a munkaköri, szakmai, illetve személyi alkalmassági vizsgálatok rendje
• munkába való visszatérés előtti kötelező üzemorvosi vizsgálat

Egyenlő bánásmód – 2003. évi CXXV. törvény (az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról)
• hátrányos megkülönböztetés tilalma egészségi állapot alapján

Válasz

---

A hosszabb betegállomány után visszatérő munkavállaló esetében a munkáltató alapvető kötelezettsége, hogy a munkaviszony fennállása mellett a munkavállalót ismét munkába állítsa, amennyiben az egészségi állapota ezt lehetővé teszi.
A keresőképtelenség ténye önmagában nem szünteti meg a munkaviszonyt, és annak megszűnését követően a munkáltató köteles a munkavégzés feltételeit biztosítani.
E kötelezettséget a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 51. § rögzíti, amely szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződésnek megfelelően foglalkoztatni.

A keresőképtelenség, a betegszabadság és a betegállomány (táppénz) egymástól eltérő jogi fogalmak, amelyeket a gyakorlatban gyakran tévesen azonosítanak.
A keresőképtelenség orvosi-szakmai fogalom, amely azt jelenti, hogy a munkavállaló egészségi állapota miatt átmenetileg nem képes munkát végezni; ezt az orvos állapítja meg. A keresőképtelenség jogszabályi alapját a 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) 44. § határozza meg.
A betegszabadság a munkajog körébe tartozó távollét, amely a munkavállalót naptári évenként legfeljebb 15 munkanapra illeti meg keresőképtelenség esetén. A betegszabadság idejére a munkáltató távolléti díj 70%-át köteles megfizetni az Mt. 126. § alapján.
A betegállomány (táppénz) ezzel szemben társadalombiztosítási jogviszonyon alapuló pénzbeli ellátás, amely a betegszabadság lejártát követően, keresőképtelenség idejére járhat, feltéve hogy a jogosultsági feltételek fennállnak. Ennek szabályait az Ebtv. 46–48. § tartalmazza.

Fontos hangsúlyozni, hogy a keresőképtelenség és a táppénz nem azonos.
Előfordulhat, hogy a munkavállaló orvosilag keresőképtelen, azonban táppénzre nem jogosult, például mert:
– nem rendelkezik elegendő biztosítási idővel,
– kimerítette a maximális táppénz-időtartamot,
– biztosítási jogviszonya megszűnt,
– vagy jogszabály kizárja a táppénzre való jogosultságot.
Ilyen esetekben a keresőképtelenség fennáll, de pénzbeli ellátás nem jár.

Különös szabály vonatkozik a nyugdíjas munkavállalókra.
Az öregségi nyugdíjban részesülő, munkaviszonyban álló személy csak betegszabadságra jogosult, azonban táppénzre nem, mivel nem minősül pénzbeli egészségbiztosítási ellátásra jogosult biztosítottnak.
Ezt az Ebtv. 6. § és 46. § rendelkezéseiből következően kell megítélni. A nyugdíjas munkavállaló tehát keresőképtelen lehet, a munkáltató betegszabadságot biztosít számára az Mt. 126. § szerint, de a keresőképtelenség időtartamára társadalombiztosítási táppénz nem illeti meg.

A munkába való visszatérés első lépése a keresőképessé nyilvánítás, amelyet a munkavállaló kezelőorvosa vagy háziorvosa állapít meg a keresőképtelenség megszüntetésével.
Ez igazolja, hogy a munkavállaló általánosságban ismét munkavégzésre képes, azonban ez nem azonos a konkrét munkakör betöltésére való alkalmassággal.

A keresőképessé válást követően a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkozás-egészségügyi (üzemorvosi) vizsgálatra küldeni, különösen hosszabb, jellemzően 30 napot meghaladó keresőképtelenség után.
E kötelezettséget a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet írja elő.
Az üzemorvos megállapítja, hogy a munkavállaló alkalmas-e az eredeti munkakör betöltésére; alkalmas minősítés esetén a munkáltató köteles az eredeti munkakörben foglalkoztatni és munkabért fizetni az Mt. 146. § alapján.

Amennyiben a munkavállaló betegsége áthúzódik a következő naptári évre, az emiatt ki nem adott, időarányosan járó szabadságot a munkáltató köteles a munkába történő visszatérést követően kiadni.
A Munka Törvénykönyve 123. § (2)–(3) bekezdése szerint a szabadságot legkésőbb a munkába állástól számított 60 napon belül ki kell adni.
E szabadság pénzben nem váltható meg, megváltásra kizárólag a munkaviszony megszűnése esetén van lehetőség.

A munkáltató köteles betartani az egyenlő bánásmód követelményét, és nem alkalmazhat hátrányos intézkedést a munkavállalóval szemben kizárólag azért, mert korábban keresőképtelen volt, betegszabadságot vett igénybe, vagy táppénzben részesült.
Ezt az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény rögzíti.
A betegállomány megszűnését követően a felmondási védelem ugyan nem áll fenn, azonban a munkaviszony megszüntetése nem lehet diszkriminatív vagy jogellenes, és nem alapulhat pusztán a munkavállaló korábbi betegsége vagy egészségi állapota miatti hátrányos megkülönböztetésen.

Jogszabály

---

Jogszabályi hivatkozások

2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről
Mt. 12. § – Az egyenlő bánásmód követelménye
Mt. 7. § – A joggal való visszaélés tilalma
Mt. 45. § (5)–(6) – Határozott idejű munkaviszony alkalmazásának korlátai
Mt. 66. § (3)–(4) – Felmondási korlátozások, védett kor
Mt. 79. § – Próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés
Mt. 82–84. § – Jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei

2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról
8. § – Védett tulajdonság (életkor)
19. § – Bizonyítási teher megoszlása


Válasz

---

Vezetői döntés-előkészítő összefoglaló
Tárgy: Védett korú munkavállaló foglalkoztatási forma módosításának jogi és HR-kockázatai

A munkáltató azt a lehetőséget mérlegeli, hogy egy védett korban lévő munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát a próbaidő alatt megszünteti, majd ezt követően a munkavállalót határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatja tovább, amely szerződés rövid (havi) időtartamokra kerülne meghosszabbításra. A tervezett megoldás célja a munkáltatói kockázatok csökkentése és a foglalkoztatás rugalmasságának növelése.

A munkavállaló védett korúnak minősül (az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül áll), amelyhez a jogalkotó fokozott munkajogi védelmet kapcsol. Bár a Munka Törvénykönyve alapján a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés formailag nem esik a védett korra vonatkozó felmondási tilalom alá, a munkajogi gyakorlat következetes abban, hogy a munkáltató köteles rendeltetésszerűen gyakorolni jogait, és nem alkalmazhat olyan megoldást, amely a munkavállalót megillető törvényi védelem kiüresítésére irányul.

Különösen kockázatosnak minősül az a gyakorlat, amikor a határozatlan idejű jogviszony megszüntetését közvetlenül követően, azonos vagy lényegében változatlan munkakörben, a munkáltató határozott idejű szerződést köt, majd azt rendszeresen, rövid időtartamokra meghosszabbítja. A havi hosszabbítások nem utalnak valós időbeli korlátozottságra, és nem támasztják alá azt, hogy a határozott idő alkalmazásának objektív oka lenne. Ez a gyakorlat a bíróságok megítélése szerint alkalmas arra, hogy a munkáltató elkerülje a védett korhoz kapcsolódó felmondási korlátozásokat és a végkielégítéshez fűződő kötelezettségeket.

Az eset egyben egyenlő bánásmóddal kapcsolatos kockázatot is felvet. A védett kor életkorhoz kötődő védett tulajdonság, amely alapján a munkavállalóval szemben hátrányos megkülönböztetés nem alkalmazható. Amennyiben a munkáltató fiatalabb munkavállalók esetében határozatlan idejű foglalkoztatást biztosít, míg a védett korú munkavállalót kizárólag határozott idejű, rövid távú szerződésekkel foglalkoztatja, az közvetett életkor szerinti hátrányos megkülönböztetésként értékelhető. Ilyen esetben a jogvita során a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az eltérő bánásmód objektív, ésszerű indokkal igazolható.

A bírósági gyakorlat alapján reális kockázat, hogy egy esetleges jogvita során a határozott idejű jogviszonyt a bíróság határozatlan idejűnek minősíti, megállapítja a rendeltetésellenes joggyakorlást, és a munkáltatót jelentős anyagi kötelezettségek terhelik. Ezek a kötelezettségek magukban foglalhatják a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeit, az elmaradt jövedelem (akár több havi távolléti díj) megfizetését, a végkielégítést, valamint a kamatokat és perköltségeket. A jogi kockázat mellett számolni kell a munkáltató reputációját érintő negatív hatásokkal is.

Jogszabály szövege

---

(1) Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el.
(2) A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az (1) bekezdés alapján meg kell szüntetni.
(3) Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.
(4) Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak.
(5) A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén – a munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadását kivéve – a 82–84. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a munkáltató és a munkavállaló jognyilatkozatainak megtételére vonatkozó fő szabályokat tartalmazza. Leírja, hogyan kell ezeket közölni, mikortól hatályosak, és milyen határidőkhöz kötődnek. Lényeges, hogy a másik fél ténylegesen tudomást szerezzen a nyilatkozatról, hiszen ettől kezdve keletkeznek jogok és kötelezettségek. A rendelkezés segít abban, hogy a felek tisztában legyenek azzal, mikor „lép életbe” egy döntés vagy közlés.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkaviszony megszűnik
a) a munkavállaló halálával,
b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
c) a határozott idő lejártával,
d) a (3) bekezdésben meghatározott esetben,
e) törvényben meghatározott más esetben.
(2) A munkavállalót a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg, ha a munkaviszony az (1) bekezdés b) vagy d) pont alapján szűnik meg, kivéve, ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp rendelkezik.
(3) Megszűnik a munkaviszony, ha a 36. § (1) bekezdése szerint jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik.
(4) A (3) bekezdés szerinti esetben az átadó legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról.

Magyarázat

---

Ez a fejezet azt szabályozza, mi történik a munkaviszonyokkal, ha a munkáltató személye megváltozik – például átszervezés, cégeladás vagy tevékenység-átruházás miatt. A fő elv az, hogy a munkavállalók jogai és alapvető feltételei ne vesszenek el pusztán amiatt, hogy ki az új munkáltató. A szabály rögzíti az átadó és az átvevő munkáltató felelősségét, és kimondja, hogy a munkaszerződések főszabály szerint változatlanul fennmaradnak. Így a dolgozók számára a változás nem jelent egyik napról a másikra teljes bizonytalanságot.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.
(2) A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni.
(3) A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.
(4) A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be.

Magyarázat

---

Ez a szakasz a munkaviszony megszüntetésének általános szabályait tartalmazza. Meghatározza, milyen formában és milyen indoklással lehet megszüntetni a jogviszonyt, és milyen határidőket kell betartani. A szabály célja, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyaránt tisztességes eljárásra legyen kötelezve, amikor elválnak egymástól. Így a megszüntetés folyamata átlátható és jogszerű keretek között zajlik.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya
a) a munkáltató felmondása,
b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy
c) a 63. § (1) bekezdés d) pontja
alapján szűnik meg.
(2) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve
a) a szülési szabadság, a szülői szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §),
b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (132. §) három hónapot meg nem haladó
tartamát. *
(3) A végkielégítés mértéke
a) legalább három év esetén egyhavi,
b) legalább öt év esetén kéthavi,
c) legalább tíz év esetén háromhavi,
d) legalább tizenöt év esetén négyhavi,
e) legalább húsz év esetén öthavi,
f) legalább huszonöt év esetén hathavi
távolléti díj összege.
(4) A végkielégítésnek a (3) bekezdés
a) a)–b) pontban meghatározott mértéke egyhavi,
b) c)–d) pontban meghatározott mértéke kéthavi,
c) e)–f) pontban meghatározott mértéke háromhavi
távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony az (1) bekezdésben meghatározott módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.
(5) Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha
a) a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy
b) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

Magyarázat

---

A paragrafus a különböző megszüntetési módok közös kereteit rajzolja fel. Szerepel benne például a formai követelmény (általában írásbeliség), az indokolás tartalma és a közlés szabályai. A rendelkezés arra szolgál, hogy a felek ne érhessék váratlanul egymást, és az eljárás végig követhető legyen. Ez mindkét oldalt védi egy későbbi jogvita esetén.

Jogszabály szövege

---

(1) Azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül – megszüntetheti
a) a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt,
b) a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt.
(2) Az (1) bekezdés b) pont szerinti megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.

Magyarázat

---

A paragrafus arról rendelkezik, hogyan lehet próbaidőt kikötni a munkaszerződésben. Meghatározza a maximális időtartamot, és azt is, hogy a próbaidő alatt egyszerűbb feltételekkel lehet elválni egymástól. Ez a megoldás mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak biztonságot ad: ha kiderül, hogy mégsem működik az együttműködés, könnyebben lezárható a jogviszony. A szabály ugyanakkor keretek közé szorítja a próbaidő alkalmazását, hogy ne lehessen visszaélni vele.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt.
(2) A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét.
(3) A munkavállaló az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya
a) jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy
b) munkaviszonya megszűnésekor a 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján nem részesült végkielégítésben.
(4) A munkavállaló az (1)–(2) bekezdésben foglaltak helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.

Magyarázat

---

A paragrafus a különböző megszüntetési módok közös kereteit rajzolja fel. Szerepel benne például a formai követelmény (általában írásbeliség), az indokolás tartalma és a közlés szabályai. A rendelkezés arra szolgál, hogy a felek ne érhessék váratlanul egymást, és az eljárás végig követhető legyen. Ez mindkét oldalt védi egy későbbi jogvita esetén.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha
a) a munkaviszony megszüntetése
aa) az egyenlő bánásmód követelményébe,
ab) a joggal való visszaélés tilalmába,
ac) a 65. § (3) bekezdésébe, vagy
ad) a 273. § (1) bekezdésébe ütközött,
b) a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt, vagy
c) a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.
(2) A munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni.
(3) Meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni.
(4) Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni,
a) amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá
b) a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a végkielégítés feltételeit és mértékét szabályozza. A végkielégítés egy egyszeri juttatás, amely bizonyos felmondási okok esetén jár a munkavállalónak, ha huzamosabb ideje dolgozik a munkáltatónál. A szabály meghatározza, milyen esetekben jár ez a juttatás, és hány év munkaviszony után mekkora összeg illeti meg a dolgozót. Célja, hogy anyagi támaszt nyújtson a munkavállalónak, amikor a munkaviszonya az akaratán kívül szűnik meg.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni.
(2) A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.
(3) A munkáltató követelheti az (1) vagy (2) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.
(4) A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át.

Magyarázat

---

A paragrafus a különböző megszüntetési módok közös kereteit rajzolja fel. Szerepel benne például a formai követelmény (általában írásbeliség), az indokolás tartalma és a közlés szabályai. A rendelkezés arra szolgál, hogy a felek ne érhessék váratlanul egymást, és az eljárás végig követhető legyen. Ez mindkét oldalt védi egy későbbi jogvita esetén.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkavállalót távolléti díj illeti meg
a) a szabadság tartamára,
b) az 55. § (1) bekezdés c)–g), j) és m) pontjában meghatározott esetben,
c) az 55. § (1) bekezdés i) pontjában meghatározott esetben, ha tanúként hallgatják meg,
d) óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidő tartamára, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő,
e) az 54. § (3) bekezdésben, az 55. § (5) bekezdésében meghatározott esetben, és
f) ha munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésre állás vagy munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatározása nélkül írja elő.
(2) Az (1) bekezdés d) pontjától eltérően, ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen, részére a távolléti díj hetven százaléka jár. Nem illeti meg távolléti díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül.
(3) A munkavállaló a betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százalékára jogosult.
(4) A munkavállaló az apasági szabadság öt munkanapjára távolléti díjra, a hatodik munkanapjától a távolléti díj negyven százalékára jogosult.
(5) A munkavállaló a szülői szabadság tartamára a távolléti díj tíz százalékára jogosult, amelyet csökkenteni kell az erre az időszakra a munkavállalónak megfizetett, a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény 42/A. § (1) bekezdése vagy 42/E. § (1) bekezdése szerinti gyermekgondozási díj, a családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény 20. § (1) bekezdése szerinti gyermekgondozást segítő ellátás összegével.
(6) A munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a rendelkezésre állási kötelessége alól, a megállapodásuk szerint illeti meg díjazás.

Magyarázat

---

A rendelkezés a munkaidő szervezésére ad kereteket. Arról szól, hogy a munkavállaló ne legyen tartósan túlterhelve, és a munkanapok között megfelelő pihenőidő álljon rendelkezésre. A paragrafus gyakorlati útmutatóként szolgál a beosztások készítéséhez, és védi a dolgozókat a túlzott igénybevételtől. Így segít egyensúlyt tartani a gazdasági érdekek és az emberi teherbírás között.

Jogszabály szövege

---

(1) A távolléti díjat *
a) az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (136. §), pótlékátalány (145. §),
b) az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett
ba) teljesítménybér (150. §),
bb) bérpótlék (151. §)
figyelembevételével kell megállapítani.
(2) Az esedékesség időpontja
a) a távollét kezdő időpontja,
b) a végkielégítés tekintetében
ba) a munkáltatói felmondás közlésének az időpontja,
bb) a 77. § (1) bekezdés b) és c) pontja esetén a munkaviszony megszűnésének időpontja, vagy
c) kártérítési felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja, ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének időpontja.
(3) Az (1) bekezdés a) pontjában meghatározott díjazást, ha a távollét tartama során összege módosul, a távollét módosítást követő tartamára a távolléti díj számítása során a módosított összeget kell figyelembe venni.
(4) A távolléti díj megállapításakor az (1) bekezdés szerinti összegeket – a 149–151. §-ban foglaltaknak megfelelően – együttesen kell figyelembe venni.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a végkielégítés feltételeit és mértékét szabályozza. A végkielégítés egy egyszeri juttatás, amely bizonyos felmondási okok esetén jár a munkavállalónak, ha huzamosabb ideje dolgozik a munkáltatónál. A szabály meghatározza, milyen esetekben jár ez a juttatás, és hány év munkaviszony után mekkora összeg illeti meg a dolgozót. Célja, hogy anyagi támaszt nyújtson a munkavállalónak, amikor a munkaviszonya az akaratán kívül szűnik meg.

Jogszabály szövege

---

(1) Havi bér esetén a távolléti díj 148. § (1) bekezdés a) pont szerinti részének meghatározásakor a 136. § (3) bekezdésében foglaltakat kell alkalmazni. *
(2) A távolléti díj 148. § (1) bekezdés a) pont szerinti része a havi- vagy órabér és pótlékátalány távollét tartamára történő kifizetésével is teljesíthető és elszámolható.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

(1) A távolléti díj meghatározásakor a 137. § (3) bekezdésében foglaltak szerint kifizetett teljesítménybért kell számításba venni.
(2) A teljesítménybért – a kifizetés időpontjától függetlenül – az irányadó időszakra jutó arányos részben kell figyelembe venni.
(3) Teljesítménybérezés esetén a távolléti díj számításánál az alapbért figyelmen kívül kell hagyni.
(4) A teljesítménybért az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszaki rendes munkaidőre járó teljesítménybér összegét osztani kell az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített és teljesítménybérrel díjazott órák számával (osztószám).
(5) A távolléti díj meghatározásakor az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított munkabér esetén az időbérrészt a 148. § (1) bekezdés a) pont megfelelő alkalmazásával kell figyelembe venni.

Magyarázat

---

A rendelkezés a munkaidő szervezésére ad kereteket. Arról szól, hogy a munkavállaló ne legyen tartósan túlterhelve, és a munkanapok között megfelelő pihenőidő álljon rendelkezésre. A paragrafus gyakorlati útmutatóként szolgál a beosztások készítéséhez, és védi a dolgozókat a túlzott igénybevételtől. Így segít egyensúlyt tartani a gazdasági érdekek és az emberi teherbírás között.

Jogszabály szövege

---

(1) A távolléti díj megállapításakor a vasárnapi pótlékot, a műszakpótlékot, az éjszakai pótlékot és a 144. § (1) bekezdés szerinti bérpótlékot a (2)–(5) bekezdésben foglaltak szerint kell figyelembe venni. *
(2) A vasárnapi pótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett. *
(3) A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát. *
(4) Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el. *
(5) A bérpótlékot az egy órára járó távolléti díj kiszámításánál úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszakra kifizetett bérpótlék összegét osztani kell az irányadó időszakban, a beosztás szerinti munkaidőben teljesített órák számával (osztószám).

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a munkaidőre vonatkozó egyik alapvető szabályt tartalmazza. Meghatározza, mennyit és milyen rendben dolgozhat a munkavállaló, illetve hogyan kell a munkaidőt beosztani. A cél az, hogy a munkáltató rugalmasan szervezhesse a munkát, de közben ne sérüljenek a pihenőidőre és az egészséges munkavégzésre vonatkozó garanciák. A rendelkezés a mindennapi munkaidő-tervezés egyik sarokpontja.

Jogszabály szövege

---

(1) A távolléti díj kiszámításakor, ha az irányadó időszakban munkabér-kifizetés nem történt, az alapbért kell figyelembe venni. *
(2) Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén, a távolléti díj számításakor irányadó időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni. Teljes naptári hónap hiányában az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.
(2) Az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását, a kárt, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.
(3) A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni.
(4) Nem kell megtéríteni azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható, vagy amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.
(5) A kár megtérítésére a 177. §-ban foglalt rendelkezést kell alkalmazni.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

(1) A leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló – a leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában – a leltárhiány teljes összegéért felel.
(2) A munkavállaló legfeljebb hathavi távolléti díja mértékéig felel, ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli.
(3) Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók távolléti díjának hathavi együttes összegét. A csoportos leltárfelelősségi megállapodás meghatározhatja a felelősség munkavállalók közötti megosztását is, de egyetemleges felelősség megállapításának nincs helye. A munkavállalók távolléti díjuk arányában felelnek, ha a csoportos leltárfelelősségi megállapodás a felelősség megosztását nem rendezi.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

(1) Kollektív szerződés e fejezet rendelkezéseitől – a leltárhiányért való kártérítési felelősség mértékét kivéve – csak a munkavállaló javára térhet el.
(2) Kollektív szerződés rendelkezése alapján, gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb a munkavállaló nyolchavi távolléti díjának összege.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére.
(2) A munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
(3) A munkabér a munkavállalókat – eltérő megállapodás hiányában – egyenlő arányban illeti meg.
(4) A munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. Ebben az esetben a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.

Magyarázat

---

A paragrafus a különböző megszüntetési módok közös kereteit rajzolja fel. Szerepel benne például a formai követelmény (általában írásbeliség), az indokolás tartalma és a közlés szabályai. A rendelkezés arra szolgál, hogy a felek ne érhessék váratlanul egymást, és az eljárás végig követhető legyen. Ez mindkét oldalt védi egy későbbi jogvita esetén.

Jogszabály szövege

---

(1) A tulajdonosi jogokat gyakorló jogosult meghatározni azokat a munkaköröket, amelyekben csak a 208. § (2) bekezdésében foglaltak alkalmazásával köthető munkaszerződés.
(2) A 208. §-ban foglaltak alapján vezető állású munkavállaló számára teljesítménykövetelményt, valamint az ahhoz kapcsolódó teljesítménybért vagy egyéb juttatást a tulajdonosi jogokat gyakorló állapíthat meg.
(3) Versenytilalmi megállapodást a 208. §-ban foglaltak szerinti vezető állású munkavállalóval a tulajdonosi jogokat gyakorló hozzájárulásával, legfeljebb egyéves tartamra lehet megkötni. A tulajdonosi jogokat gyakorló meghatározhatja azt a munkakört, amelyre vonatkozóan versenytilalmi megállapodás köthető és további feltételeket írhat elő.
(4) A versenytilalmi megállapodás szerinti ellenérték a megállapodás tartamára nem haladhatja meg az azonos időszakra járó távolléti díj ötven százalékát.
(5) A tulajdonosi jogokat gyakorló az (1)–(4) bekezdésben meghatározott jog gyakorlására – törvény eltérő rendelkezése hiányában – más személyt (szervet, testületet) is feljogosíthat.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

(1) A vezető munkaszerződése e törvény Második Részében foglalt rendelkezésektől – a (2) és (3) bekezdésben meghatározott kivétellel – eltérhet.
(2) A vezető munkaszerződése
a) az 55. § (1) bekezdés b), c), e), j), k) és l) pontjában,
b) a 65. § (3) bekezdés a)–d) és g) pontjában,
c) a 113. § (5) bekezdésében,
d) a 118. § (4) bekezdésében,
e) a 118/A. §-ban és
f) a 127–128. §-ban
foglaltaktól nem térhet el.
(3) A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki.
(4) A vezető munkarendje kötetlen.
(5) A vezető gondatlan károkozás esetén a teljes kárért felel.
(6) A vezető munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén – a 84. § (1) és (2) bekezdésében foglaltaktól eltérően – tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

(1) Munkáltatói felmondás esetén
a) *
b) a 66. § (1)–(6) bekezdését és
c) a 68. § (2) bekezdését nem kell alkalmazni.
(2) Az azonnali hatályú felmondás joga a vezetővel szemben az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.
(3) A vezetőt a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető díjazásból a munkáltató legfeljebb hathavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni az esedékességekor, ha a megszüntető nyilatkozat közlésére a csődeljárás vagy felszámolási eljárás megkezdését követően került sor. Az ezt meghaladó összeget a csődeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell megfizetni.

Magyarázat

---

A rendelkezés arról szól, mikor szakítható meg azonnal a munkaviszony. Ilyen lehet például, ha a másik fél súlyosan megszegi a lényeges kötelezettségeit, vagy olyan magatartást tanúsít, amely teljesen aláássa az együttműködést. A paragrafus szigorú feltételekhez köti ennek alkalmazását, és rövid határidőt ír elő a jog gyakorlására. Így biztosítja, hogy az azonnali hatályú felmondás ne váljon általános, indokolatlan eszközzé.

Jogszabály szövege

---

(1) A választás előkészítése, lebonyolítása, valamint a választási eljárás részletes szabályainak megállapítása a választási bizottság feladata.
(2) A választási bizottságot az üzemi tanács a választásra jogosult munkavállalók közül, legkésőbb a választást hatvan nappal megelőzően hozza létre. A választási bizottság létszáma legalább három fő.
(3) Nem lehet a választási bizottság tagja, aki az üzemi tanács tagja.
(4) Üzemi tanács hiányában a választási bizottságot a munkavállalók hozzák létre.
(5) A választási bizottság tagja tevékenysége ellátásának tartamára mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. Erre az időre távolléti díj illeti meg.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus a Munka Törvénykönyvének egy konkrét területét szabályozza. Részletesen meghatározza az adott helyzetben követendő eljárást, valamint a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit. A szabály célja, hogy egyértelmű, mindenki számára követhető kereteket adjon, és megelőzze a vitás helyzeteket. A gyakorlatban azt szolgálja, hogy a felek tudják, mire számíthatnak egy ilyen élethelyzetben.

Jogszabály szövege

---

(1) Feladata ellátása érdekében az üzemi tanács elnökét beosztás szerinti havi munkaideje tizenöt, tagját beosztás szerinti havi munkaideje tíz százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. A munkaidő-kedvezmény igénybevételét – előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve – legalább öt nappal korábban be kell jelenteni.
(2) A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár.
(3) Az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez vagy a munkáltató üzemi tanács elnökét érintő 53. § szerinti intézkedéséhez. A védelem az üzemi tanács elnökét megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha a tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. *
(4) Az üzemi tanács a (3) bekezdésben foglaltak szerinti munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel az üzemi tanács nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha az üzemi tanács véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.
(5) Nem kell alkalmazni a (3)–(4) bekezdésben foglaltakat, ha a munkavállaló a 273. § szerinti védelemre jogosult.

Magyarázat

---

Ez a szakasz a munkaviszony megszüntetésének általános szabályait tartalmazza. Meghatározza, milyen formában és milyen indoklással lehet megszüntetni a jogviszonyt, és milyen határidőket kell betartani. A szabály célja, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyaránt tisztességes eljárásra legyen kötelezve, amikor elválnak egymástól. Így a megszüntetés folyamata átlátható és jogszerű keretek között zajlik.

Jogszabály szövege

---

(1) A munkavállalót szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységének ellátása érdekében munkaidő-kedvezmény illeti meg, továbbá a 273. § (3)–(4) bekezdése szerint megjelölt munkavállaló mentesül munkavégzési kötelezettsége alól a munkáltatóval való konzultáció tartamára.
(2) Az (1) bekezdés alapján naptári évenként igénybe vehető összes munkaidő-kedvezmény a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden két szakszervezeti tag után havi egy óra. Az igénybe vehető munkaidő-kedvezményt a szakszervezet január elsejei taglétszáma alapján kell meghatározni. *
(3) A munkaidő-kedvezményt a szakszervezet által megjelölt munkavállaló veheti igénybe. A szakszervezet a munkáltatónak a munkaidő-kedvezmény igénybevételét – előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve – legalább öt nappal korábban köteles bejelenteni.
(4) A munkaidő-kedvezmény a tárgyév végéig vehető igénybe. A munkaidő-kedvezményt megváltani nem lehet.
(5) A munkaidő-kedvezmény, valamint a munkáltatóval való konzultáció tartamára távolléti díj jár.

Magyarázat

---

Ez a paragrafus azt írja le, hogy a munkáltató és a munkavállaló nevében ki járhat el hivatalosan. Egyszerűbben fogalmazva: megmondja, ki írhat alá, ki tehet érvényes nyilatkozatot a cég vagy a dolgozó helyett. A szabály azt is rendezi, mi történik akkor, ha valaki úgy tesz nyilatkozatot, hogy arra valójában nincs felhatalmazása. Így a felek tudják, mikor tekinthető érvényesnek egy döntés vagy megállapodás, és elkerülhetők a félreértések.