Munkaügyi Tudástár

Jogszabály

---

Mt. 122. § (4) bekezdése

Válasz

---

Alapesetben a szabadság kiadásának időpontját a munkáltató határozza meg.

A törvény azonban kimondja, hogy évente legfeljebb 7 munkanap szabadságot a munkáltatónak a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadnia, legfeljebb két részletben, feltéve hogy a munkavállaló ezt legalább 15 nappal korábban jelzi.

Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló nem egyesével, tetszőleges darabokra bontva, hanem maximum két alkalommal kérheti ezt a legfeljebb 7 napot.

A szabadság fennmaradó részének kiadásáról továbbra is a munkáltató dönt.

Jogszabály

---

Mt. 122. § (4) bekezdése

Válasz

---

A Munka Törvénykönyve 122. § (2) bekezdése alapján a szabadság kiadásának időpontját – a munkavállaló meghallgatását követően – a munkáltató határozza meg, figyelemmel a munkaszervezési és gazdasági érdekekre.

Erre tekintettel a munkáltató jogosult úgy rendelkezni, hogy a (különösen a műhelyben dolgozó) munkavállalók részére az év folyamán csak olyan mértékben kerül kiadásra szabadság, hogy az év végi, ünnepek közötti időszakra elegendő szabadságnap álljon rendelkezésre.

A munkáltató célja, hogy az ünnepek közötti időszakban – a termelési, karbantartási vagy működési szünettel összhangban – a szabadság kiadása biztosított legyen, szükség esetén az Mt. 122. § (4) bekezdése szerinti, évente legfeljebb hét munkanap munkáltatói rendelkezés körében történő elrendeléssel.

Amennyiben a munkarend vagy a termelési érdekek indokolják, a munkáltató a szabadság kiadását olyan módon szervezi, hogy az esetleges áthelyezett munkanapokra (pl. pihenőnapként kijelölt szombatra) is megfelelő szabadságfedezet álljon rendelkezésre.

Jogszabály

---

Munka Törvénykönyve – 2012. évi I. törvény
• 51. § – a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége
• 123. § (2)–(3) bekezdés – a szabadság kiadása keresőképtelenség megszűnését követően
• 126. § – betegszabadság (évi 15 munkanap, díjazás)
• 146. § – állásidőre járó munkabér

Társadalombiztosítási jogszabály – 1997. évi LXXXIII. törvény (a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól – Ebtv.)
• 6. § – a biztosított fogalma (nyugdíjas munkavállaló kizárása)
• 44. § – keresőképtelenség meghatározása
• 46–48. § – táppénzre való jogosultság és feltételek

Foglalkozás-egészségügyi jogszabály – 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet
• a munkaköri, szakmai, illetve személyi alkalmassági vizsgálatok rendje
• munkába való visszatérés előtti kötelező üzemorvosi vizsgálat

Egyenlő bánásmód – 2003. évi CXXV. törvény (az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról)
• hátrányos megkülönböztetés tilalma egészségi állapot alapján

Válasz

---

A hosszabb betegállomány után visszatérő munkavállaló esetében a munkáltató alapvető kötelezettsége, hogy a munkaviszony fennállása mellett a munkavállalót ismét munkába állítsa, amennyiben az egészségi állapota ezt lehetővé teszi.
A keresőképtelenség ténye önmagában nem szünteti meg a munkaviszonyt, és annak megszűnését követően a munkáltató köteles a munkavégzés feltételeit biztosítani.
E kötelezettséget a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 51. § rögzíti, amely szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződésnek megfelelően foglalkoztatni.

A keresőképtelenség, a betegszabadság és a betegállomány (táppénz) egymástól eltérő jogi fogalmak, amelyeket a gyakorlatban gyakran tévesen azonosítanak.
A keresőképtelenség orvosi-szakmai fogalom, amely azt jelenti, hogy a munkavállaló egészségi állapota miatt átmenetileg nem képes munkát végezni; ezt az orvos állapítja meg. A keresőképtelenség jogszabályi alapját a 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) 44. § határozza meg.
A betegszabadság a munkajog körébe tartozó távollét, amely a munkavállalót naptári évenként legfeljebb 15 munkanapra illeti meg keresőképtelenség esetén. A betegszabadság idejére a munkáltató távolléti díj 70%-át köteles megfizetni az Mt. 126. § alapján.
A betegállomány (táppénz) ezzel szemben társadalombiztosítási jogviszonyon alapuló pénzbeli ellátás, amely a betegszabadság lejártát követően, keresőképtelenség idejére járhat, feltéve hogy a jogosultsági feltételek fennállnak. Ennek szabályait az Ebtv. 46–48. § tartalmazza.

Fontos hangsúlyozni, hogy a keresőképtelenség és a táppénz nem azonos.
Előfordulhat, hogy a munkavállaló orvosilag keresőképtelen, azonban táppénzre nem jogosult, például mert:
– nem rendelkezik elegendő biztosítási idővel,
– kimerítette a maximális táppénz-időtartamot,
– biztosítási jogviszonya megszűnt,
– vagy jogszabály kizárja a táppénzre való jogosultságot.
Ilyen esetekben a keresőképtelenség fennáll, de pénzbeli ellátás nem jár.

Különös szabály vonatkozik a nyugdíjas munkavállalókra.
Az öregségi nyugdíjban részesülő, munkaviszonyban álló személy csak betegszabadságra jogosult, azonban táppénzre nem, mivel nem minősül pénzbeli egészségbiztosítási ellátásra jogosult biztosítottnak.
Ezt az Ebtv. 6. § és 46. § rendelkezéseiből következően kell megítélni. A nyugdíjas munkavállaló tehát keresőképtelen lehet, a munkáltató betegszabadságot biztosít számára az Mt. 126. § szerint, de a keresőképtelenség időtartamára társadalombiztosítási táppénz nem illeti meg.

A munkába való visszatérés első lépése a keresőképessé nyilvánítás, amelyet a munkavállaló kezelőorvosa vagy háziorvosa állapít meg a keresőképtelenség megszüntetésével.
Ez igazolja, hogy a munkavállaló általánosságban ismét munkavégzésre képes, azonban ez nem azonos a konkrét munkakör betöltésére való alkalmassággal.

A keresőképessé válást követően a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkozás-egészségügyi (üzemorvosi) vizsgálatra küldeni, különösen hosszabb, jellemzően 30 napot meghaladó keresőképtelenség után.
E kötelezettséget a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet írja elő.
Az üzemorvos megállapítja, hogy a munkavállaló alkalmas-e az eredeti munkakör betöltésére; alkalmas minősítés esetén a munkáltató köteles az eredeti munkakörben foglalkoztatni és munkabért fizetni az Mt. 146. § alapján.

Amennyiben a munkavállaló betegsége áthúzódik a következő naptári évre, az emiatt ki nem adott, időarányosan járó szabadságot a munkáltató köteles a munkába történő visszatérést követően kiadni.
A Munka Törvénykönyve 123. § (2)–(3) bekezdése szerint a szabadságot legkésőbb a munkába állástól számított 60 napon belül ki kell adni.
E szabadság pénzben nem váltható meg, megváltásra kizárólag a munkaviszony megszűnése esetén van lehetőség.

A munkáltató köteles betartani az egyenlő bánásmód követelményét, és nem alkalmazhat hátrányos intézkedést a munkavállalóval szemben kizárólag azért, mert korábban keresőképtelen volt, betegszabadságot vett igénybe, vagy táppénzben részesült.
Ezt az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény rögzíti.
A betegállomány megszűnését követően a felmondási védelem ugyan nem áll fenn, azonban a munkaviszony megszüntetése nem lehet diszkriminatív vagy jogellenes, és nem alapulhat pusztán a munkavállaló korábbi betegsége vagy egészségi állapota miatti hátrányos megkülönböztetésen.

Jogszabály

---

I. MUNKAVISZONY ÉS MINIMÁLBÉR

2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről
153. § (1)–(2) – a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) fogalma és alkalmazása
146. § – alapbér meghatározása
155. § – bérfizetés szabályai

A minimálbér és a garantált bérminimum megállapításáról szóló kormányrendelet
– az adott évre vonatkozó minimálbér összegének kihirdetése

2026. évi központi költségvetésről szóló törvény
– társadalombiztosítási és családtámogatási ellátások költségvetési fedezete

II. TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI PÉNZBELI ELLÁTÁSOK

1997. évi LXXXIII. törvény az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásairól (Ebtv.)

Táppénz – általános szabályok
44. § – keresőképtelenség fogalma
45. § – a táppénzre való jogosultság
46. § – betegszabadság és táppénz elhatárolása
47. § – a táppénz mértéke (50%–60%)
48. § – a táppénz napi összegének felső határa

Baleseti táppénz
55. § (1)–(2) – üzemi baleset és foglalkozási megbetegedés esetén járó táppénz
55. § (3) – baleseti táppénz időtartama (legfeljebb 2 év)

Keresőképtelenségi jogcímek
44. § (1) a)–i) – keresőképtelenség esetei (betegség, baleset, terhesség, elkülönítés)

III. ANYASÁGI ÉS GYERMEKGONDOZÁSI ELLÁTÁSOK

1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.)

Csecsemőgondozási díj (CSED)
40. § – jogosultság
41. § – az ellátás időtartama (168 nap)
42. § – az ellátás mértéke (100%)

Gyermekgondozási díj (GYED)
42/D. § – jogosultság és mérték
42/E. § – az ellátás maximuma (minimálbér kétszereséhez kötve)

IV. CSALÁDTÁMOGATÁSI ELLÁTÁSOK

1998. évi LXXXIV. törvény a családok támogatásáról

Gyermeknevelési támogatás (GYET)
20. § (1)–(3) – jogosultság feltételei
20. § (4) – az ellátás összege (nyugdíjminimumhoz kötött)

V. MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰ SZEMÉLYEK ELLÁTÁSAI

2011. évi CXCI. törvény a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól

Rehabilitációs ellátás
9. § – rehabilitációs ellátásra való jogosultság
12. § (1)–(3) – az ellátás összege, minimum és maximum határok

Rehabilitációs hozzájárulás
23. § (1)–(2) – foglalkoztatási kötelezettség
23. § (3) – a hozzájárulás mértéke (minimálbér × 9)

VI. ADÓKEDVEZMÉNYEK (SZJA)

1995. évi CXVII. törvény a személyi jövedelemadóról (Szja tv.)

Családi adókedvezmény
29/A. § (1)–(4)

Négy vagy több gyermekes anyák kedvezménye
29/B. §

25 év alatti fiatalok kedvezménye
29/C. §

30 év alatti anyák kedvezménye
29/D. §

Háromgyermekes anyák kedvezménye
29/E. § – hatály: 2025. október 1-től

Kétgyermekes anyák kedvezménye
29/F. § – hatály: 2026. január 1-től

Első házasok kedvezménye
29/C. § (2)–(3)

Személyi kedvezmény (súlyos fogyatékosság)
40. § (1)–(2)

VII. JÁRULÉKOK ÉS MUNKÁLTATÓI KÖZTERHEK

2019. évi CXXII. törvény a társadalombiztosítás ellátásaira jogosultakról (Tbj.)
27. § – társadalombiztosítási járulék mértéke

2018. évi LII. törvény a szociális hozzájárulási adóról (Szocho tv.)
2. § – az adókötelezettség keletkezése
8. § – az adó mértéke



Válasz

---

I. BEVEZETÉS

A dokumentum célja, hogy összefoglalja a 2025–2026-os időszakban a minimálbér emeléséhez kapcsolódó munkavállalói ellátásokat, munkáltatói kötelezettségeket és adókedvezményeket. Az ismertetés célja, hogy a jogszabályi előírások gyakorlati hatása egyértelműen értelmezhető legyen mind munkavállalók, mind munkáltatók számára.

II. ALAPADATOK

2025 minimálbér: 290 800 Ft
2026 minimálbér: 322 800 Ft

Tartalma:
A minimálbér olyan alapösszeg, amelyhez számos társadalombiztosítási ellátás, adókedvezmény és munkáltatói kötelezettség kapcsolódik. Emelése ezért nemcsak a béreket növeli, hanem közvetlenül befolyásolja az állam által nyújtott támogatások és az állampolgárok által fizetendő terhek összegét is.

Jogszabályi háttér:
2012. évi I. törvény (Munka Törvénykönyve) 153. §
Minimálbér megállapításáról szóló kormányrendelet
2026. évi központi költségvetési törvény

III. MUNKAVÁLLALÓI ELLÁTÁSOK (MINIMÁLBÉRHEZ KÖTÖTT ÖSSZEGEK)

1. Táppénz
Jogszabály: 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) 44–48. §, 55. §

Tartalma:
A táppénz célja, hogy a munkavállaló keresőképtelensége idején részleges vagy teljes jövedelempótlást biztosítson. Az ellátás jellege, mértéke, kezdete és időtartama attól függ, hogy a keresőképtelenség milyen jogcímen és milyen kóddal kerül megállapításra.

Általános szabály:
– az első 15 napra betegszabadság jár (munkáltató fizeti)
– ezt követően jár táppénz (egészségbiztosítás terhére)
– általános esetben legfeljebb 365 napig vehető igénybe

Mérték:
60% – általános esetben
50% – kórházi fekvőbeteg-ellátás ideje alatt

Felső plafon:
minimálbér × 2 / 30

2025 napi maximum: 19 387 Ft
2026 napi maximum: 21 520 Ft

Keresőképtelenségi kódok, jogosultság és időtartam

1-es kód – Üzemi baleset
Tartalma:
A munkavégzéssel összefüggésben bekövetkezett baleset miatti keresőképtelenség.
Mikor jár: a baleset napjától
Mérték: 100% baleseti táppénz
Mikortól: azonnal, betegszabadság nélkül
Meddig: a keresőképtelenség fennállásáig, legfeljebb 2 évig

2-es kód – Foglalkozási megbetegedés
Tartalma:
A munkakörhöz kapcsolódó, elismert egészségkárosodás miatti keresőképtelenség.
Mikor jár: a keresőképtelenség első napjától
Mérték: 50–60%
Mikortól: azonnal, betegszabadság nélkül
Meddig: legfeljebb 1 évig

3-as kód – Közúti baleset
Tartalma:
Nem munkavégzéssel összefüggő közlekedési baleset miatti keresőképtelenség.
Mikor jár: a betegszabadság lejártát követően
Mérték: 50–60%
Mikortól: 15 nap betegszabadság után
Meddig: legfeljebb 1 évig

4-es kód – Egyéb baleset
Tartalma:
Minden olyan baleset, amely nem minősül üzemi vagy közúti balesetnek.
Mikor jár: a betegszabadság lejártát követően
Mérték: 50–60%
Mikortól: 15 nap betegszabadság után
Meddig: legfeljebb 1 évig

5-ös kód – Beteg gyermek ápolása
Tartalma:
A szülő keresőképtelen, mert beteg gyermekét otthon ápolja.
Mikor jár: a gyermek betegsége idején
Mérték: 50–60%
Mikortól: azonnal, betegszabadság nélkül
Meddig: a gyermek életkorától függő jogszabályi időkeretben

6-os kód – Szülési táppénz
Tartalma:
A szülést megelőző, orvos által igazolt keresőképtelenség jogcíme.
Mikor jár: az igazolt időszaktól
Mérték: 50–60%
Mikortól: azonnal, betegszabadság nélkül
Meddig: a CSED megkezdéséig

7-es kód – Hatósági elkülönítés (karantén)
Tartalma:
Járványügyi hatóság által elrendelt elkülönítés miatti keresőképtelenség.
Mikor jár: a hatósági határozat időtartamára
Mérték: 50–60%
Mikortól: azonnal, betegszabadság nélkül
Meddig: a karantén megszűnéséig

8-as kód – Egyéb betegség
Tartalma:
Nem baleseti jellegű, saját egészségi ok miatti keresőképtelenség.
Mikor jár: a betegszabadság lejártát követően
Mérték: 50–60%
Mikortól: 15 nap betegszabadság után
Meddig: legfeljebb 1 évig

9-es kód – Veszélyeztetett terhesség
Tartalma:
Az anya vagy a magzat egészségét veszélyeztető állapot miatti keresőképtelenség.
Mikor jár: az orvos által megállapított időponttól
Mérték: 50–60%
Mikortól: azonnal, betegszabadság nélkül
Meddig: a szülési szabadság (CSED) megkezdéséig

2. CSED – szülési szabadság (168 nap)
Jogszabály: 1997. évi LXXXIII. törvény 40–42. §

Mérték: napi alap 100%
Felső plafon: nincs

2025 havi összeg (minimálbér): 290 800 Ft
2026 havi összeg (minimálbér): 322 800 Ft

3. GYED
Jogszabály: 1997. évi LXXXIII. törvény 42/D. §

Mérték: 70%
Maximum: minimálbér × 2 × 70%

2025 maximum: 407 120 Ft
2026 maximum: 451 920 Ft

4. GYET
Jogszabály: 1998. évi LXXXIV. törvény 20. §

2025–2026: 28 500 Ft (változatlan)

5. Rehabilitációs ellátás
Jogszabály: 2011. évi CXCI. törvény 9. § és 12. §

Minimum: minimálbér 30%
Maximum: minimálbér 150%

2025 minimum: 87 240 Ft
2026 minimum: 96 840 Ft

IV. MUNKÁLTATÓKAT ÉRINTŐ TÉTELEK

6. Rehabilitációs hozzájárulás (EGY FŐRE)
Jogszabály: 2011. évi CXCI. törvény 23. §

2025 éves összeg: 2 617 200 Ft
2026 éves összeg: 2 905 200 Ft

V. VÉGSŐ ÖSSZEGZÉS

A 2025–2026-os minimálbér-változás komplex hatással van a társadalombiztosítási ellátásokra, a családokat érintő kedvezményekre és a munkáltatók költségeire, miközben erősíti a munkavállalók jövedelmi és szociális biztonságát.

Jogszabály

---

Gépkocsivezetőkre vonatkozó főbb jogszabályok

- 561/2006/EK rendelet – a közúti közlekedésben dolgozó járművezetők vezetési idejére, szüneteire és pihenőidejére vonatkozó közös szabályok
- 165/2014/EU rendelet – a tachográf használatára és a vezetési idők ellenőrzésére vonatkozó kötelezettségek
- 2002/15/EK irányelv – a közúti áruszállításban dolgozók munkaidejéről (Working Time Directive)
- 66/2007. (IV.4.) Korm. rendelet – a vezetési és pihenőidők ellenőrzésére és a menetíró berendezésre vonatkozó hazai szabályozás
- Kiegészítő uniós ellenőrzési szabályok – az ELA (European Labour Authority) összefoglalója szerint a járművezetők vezetési és pihenőidejének betartását részletes nemzetközi rendelkezések szabályozzák


Válasz

---

Gépkocsivezetők munkaideje – egyszerűen elmagyarázva

Mi az a munkaidő?
A munkaidő az az idő, amikor a sofőr a főnök rendelkezésére áll, vagyis
- azt csinálja, amit a munkahely kér
- ott van, ahol mondták neki
- bármikor szólhatnak neki: „Indulj!”

Mikor számít munkaidőnek?
Tényleges vezetési idő
• amikor vezetsz – ha gurul a jármű, az munkaidő

Egyéb munkavégzési idő
• papírozásnál – menetlevél, tachográf, aláírások, adminisztráció
• rakodásnál – az áru mozgatása, pakolás, biztosítás
• jármű ellenőrzésekor – átvétel, műszaki ellenőrzés, tisztítás

Rendelkezésre állási idő
• rakhelyre vársz – akkor is, ha csak állsz a sorban
• feladatot vársz – pl. diszpécser hívására vársz
• megállsz, mert mondták – de készen kell állnod az indulásra

Ezek mind a munkaidő részei.

Mi NEM számít munkaidőnek?
• Étkezési szünet – amikor szabadon azt csinálsz, amit akarsz
• Napi pihenőidő – amikor alhatsz, kikapcsolhatsz
• Heti pihenőidő – hosszabb szabadság a járműtől
• Munkahelytől független szabadidő

Ha a fuvar miatt ott kell lenned és kész kell állnod → munkaidő
Ha pihensz és azt csinálsz, amit akarsz → nem munkaidő

1. Vonatkozó jogszabályok
• 561/2006/EK rendelet – vezetési idők, szünetek, pihenők
• 165/2014/EU rendelet – tachográf alkalmazás és adatrögzítés
• 2002/15/EK irányelv – mobil munkavállalók munkaidejéről
• Magyar jogszabályok a rendeletek végrehajtására és ellenőrzésére

2. Napi vezetési idő
• Maximum 9 óra
• Hetente legfeljebb 2 alkalommal 10 órára növelhető

3. Folyamatos vezetési idő + kötelező szünet
• Maximum 4,5 óra folyamatos vezetés
• Ezt követően legalább 45 perc szünet
• Felosztható: 15 perc + 30 perc

4. Heti és kétheti vezetési idő
• Hetente legfeljebb 56 óra vezetés
• Két egymást követő héten maximum 90 óra összesen

5. Napi pihenőidő
• Rendszeres napi pihenő: minimum 11 óra
• Megosztható: 3 óra + 9 óra
• Rövidíthető 9 órára – legfeljebb 3 alkalommal két heti pihenő között

6. Heti pihenőidő
• Legalább 45 óra (rendszeres heti pihenő)
• Csökkenthető minimum 24 órára – ekkor pótlás kötelező

7. Tachográf kötelezettség
• Kötelező használni a 3,5 tonna feletti áruszállításnál
• Kötelező használni 10 főnél több utas szállításánál
• Az adatrögzítés folyamatos és hiteles kell legyen
• A vezetési, pihenési és szünetidők igazolására szolgál

8. Munkáltatói kötelezettségek
• A beosztásoknak biztosítaniuk kell a szabályok betarthatóságát
• Nem adható túlterhelő munkarend
• A tachográf adatok rendszeres ellenőrzése kötelező

9. Munkavállalói kötelezettségek
• A vezetési és pihenőidők nyilvántartásának pontos betartása
• A tachográf szabályszerű kezelése
• Szabálytalanság vagy akadály jelzése a munkáltatónak

10. Kétsofőrös (váltott) vezetés esetén
• A vezetési feladatok megoszthatók
• Mindkét sofőr számára megfelelő pihenőt kell biztosítani

11. Különleges helyzetek
• Vis maior (baleset, időjárás, torlódás) miatt kivételesen eltérhet a napi vezetési idő
• Minden eltérést indokolni és dokumentálni kell

A fenti szabályok betartása kötelező minden olyan munkavállalóra, aki az 561/2006/EK rendelet hatálya alá tartozó járművet vezet.

Jogszabály

---

A gazdasági okra hivatkozó munkáltatói felmondás azt jelenti, hogy a munkáltató a munkaviszonyt a működésével, működési szükségleteivel vagy gazdálkodásával kapcsolatos okból mondja fel.

Ilyen ok lehet például:
- létszámcsökkentés,
- költséghatékonysági intézkedés,
- szervezeti átalakítás,
- tevékenység visszafogása vagy megszüntetése,
- feladatkör megszűnése vagy más munkakörbe összevonása.

A munkáltatónak az indokolásban világosan és okszerűen ki kell fejtenie, hogy miért nincs szükség a munkavállaló munkájára.



Válasz

---

A „gazdasági érdekből” történő felmondás lényege, hogy nem a munkavállaló hibájából szűnik meg a munkaviszony, hanem a munkáltató működésében bekövetkező olyan változás miatt, amely az adott munkakör megszűnését vagy fenntarthatatlanságát eredményezi. A felmondás akkor jogszerű, ha az indok konkrét, bizonyítható és okszerű.
Rövid, példaszerű indokolási minták:

– „A munkáltató gazdasági teljesítményének csökkenése miatt a költségek racionalizálása vált szükségessé, ezért a munkakör megszűnik.”

– „A szervezet átalakítása miatt a feladatok összevonásra kerültek, és a munkavállaló által betöltött munkakör önállóan már nem szükséges.”

– „A munkáltató bizonyos tevékenységeit kiszervezte, ezért a munkakör a továbbiakban nem tölthető be.”

– „A vállalat gazdasági érdekei úgy kívánják, hogy a létszámot csökkentsük, a munkakörre továbbiakban nincs szükség.”

– „A munkáltató árbevételének tartós csökkenése miatt a költségstruktúra átalakítására és létszámcsökkentésre van szükség.”
– „A szervezet átszervezése következtében az Ön által betöltött munkakör megszűnik, feladatai átcsoportosításra kerülnek.”
– „A munkáltató működési hatékonyságának növelése érdekében a párhuzamos munkakörök összevonása vált szükségessé, így az Ön munkaköre megszűnik.”
– „A vállalkozás költségcsökkentési intézkedései miatt az Ön munkaköre továbbiakban nem tartható fenn.”

Bírói gyakorlat (közérthetően):
A bíróságok következetes gyakorlata szerint:
– A munkáltató döntési szabadsága nagy, de az indoknak valósnak és okszerűnek kell lennie.
– A bíróság nem vizsgálja, hogy a munkáltató gazdasági döntése „jó” vagy „jobb” lett volna-e másképp, csak azt nézi, hogy létezett-e a hivatkozott ok és az összefügg-e a munkaviszony megszüntetésével.
– A munkáltatónak hitelt érdemlően kell bizonyítani, hogy a munkakör valóban megszűnt vagy jelentősen átalakult.
– Ha a munkakört a felmondás után rövid idővel egy új dolgozó tölti be változatlan feltételekkel, az a felmondás jogellenességét valószínűsíti.
– A munkáltatónak nem kell súlyos válságban lennie; már a hatékonysági célú átszervezés is jogszerű indok lehet, ha valós és okszerű.

Jogalap:
Mt. 66. § (2): a munkáltató a munkaviszonyt felmondással megszüntetheti működésével összefüggő okból.

Jogszabály

---

Szabadság és keresőképtelenség – helyes jogértelmezés

Ha a munkavállaló szabadságon van, és közben táppénzre kerül, a szabadság akkor is szabadság marad. A szabadság nem alakul át keresőképtelenséggé, és nem is szakad meg automatikusan, mert erre nincs jogszabályi alap.

A Munka Törvénykönyve 123. § (5) bekezdése kizárólag azt szabályozza, hogy a munkáltató milyen kivételes esetben szakíthatja meg a már megkezdett szabadságot (kivételesen fontos gazdasági érdek vagy működést közvetlenül és súlyosan érintő ok).
A jogszabály nem tartalmaz olyan rendelkezést, amely szerint a munkavállaló keresőképtelensége megszakítaná a szabadságot.

A keresőképtelenség fogalma:
Keresőképtelen az a munkavállaló, aki egészségi állapota miatt nem képes a munkáját elvégezni. Ez azonban csak akkor releváns, ha a munkavállalót munkavégzési kötelezettség terheli.

Mivel szabadság ideje alatt a munkavállaló munkavégzési kötelezettség alól mentesül, ezért ezen időtartam alatt nem áll fenn keresőképtelenségi helyzet munka-jogi értelemben. A munkavállaló olyan időre nem lehet keresőképtelen, amikor eleve nem köteles munkát végezni.

Jogalap:
- Munka Törvénykönyve 123. § (5): csak a munkáltató szakíthatja meg kivételes esetben a szabadságot.
- A keresőképtelenség fogalmát a társadalombiztosítási szabályok határozzák meg, és az csak munkavégzési kötelezettség fennállásához kapcsolódik.

Válasz

---

Ha a munkavállaló szabadság alatt válik keresőképtelenné, a szabadság akkor is szabadság marad, mert a keresőképtelenség nem szünteti meg és nem szakítja meg automatikusan a kiadott szabadságot.

A szabadság megszakítására kizárólag a munkáltató jogosult, kizárólag kivételes gazdasági vagy működési okból. A törvény nem rendelkezik arról, hogy a betegállomány önmagában megszakítaná a szabadságot.

Jogalap: Mt. 123. § (5)

Jogszabály

---

Munka Törvénykönyve 59. § (5) bekezdésében az szerepel, hogy a munkáltató a 127–132. § szerinti távollét megszűnését követően köteles ajánlatot tenni a munkabér módosítására.

A 127–132. § ilyen távollétek többek között:
- szülési szabadság,
- gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabadság (GYED, GYES alatt),
- hozzátartozó gondozása miatti fizetés nélküli szabadság,
- tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat miatti távollét stb.

Ha ezek közül bármelyik távollét véget ér, akkor:
- a munkavállaló ismét munkavégzésre kötelezett,
- a jogviszonya „aktív státuszba” kerül,
és ilyenkor a munkáltatónak meg kell tennie a bérmódosítási ajánlatot.

A „visszatér dolgozni” nem feltétlen azt jelenti, hogy a munkavállaló aznap ténylegesen munkát végez — hanem azt, hogy a távolléti jogcím megszűnt, és újra munkavégzésre alkalmas és köteles.

Fontos különbség
- Távolléti státuszban: nem aktív, nincs munkavégzési kötelezettség, nincs bérmódosítás.
- Távollét megszűnése után: aktív jogviszony, munkáltatói bérmódosítási ajánlat kötelező.

Amikor a távollét véget ér → a munkáltatónak ekkor kell ajánlatot tennie a béremelésre. Nem előtte, nem hetek múlva — a tényleges visszatéréskor, azaz amikor a munkavégzési kötelezettség beáll.
Itt ilyen nem volt, mivel fizetés nélküli távollét ideje alatt kérte a megszüntetést, aminek ugyancsak semmi akadálya.

Válasz

---

A munkáltató köteles bérmódosítási ajánlatot tenni, amikor a 127–132. § szerinti távollét véget ér, és a munkavállaló újra aktív jogviszonyba kerül.

A „visszatérés” azt jelenti, hogy megszűnik a távolléti jogcím (pl. GYED, GYES, fizetés nélküli szabadság), és a dolgozó ismét munkavégzésre kötelezett, még akkor is, ha tényleges munkát nem végez aznap.

Távolléti idő alatt nincs bérmódosítási kötelezettség. A kötelezettség csak a távollét megszűnésekor áll be.

Ebben az esetben nem történt visszatérés, mert a munkavállaló még a fizetés nélküli szabadság ideje alatt kérte a munkaviszony megszüntetését, ami jogszerű.
A szabadság a keresőképtelenség ellenére is szabadság marad, mivel a munkavállaló a szabadság idején nem rendelkezik munkavégzési kötelezettséggel, ezért keresőképtelenség sem állhat fenn erre az időszakra.
A szabadság keresőképtelenség miatti megszakítására nincs jogszabályi alap; az Mt. 123. § (5) kizárólag a munkáltató által történő megszakítást engedi meg kivételes gazdasági vagy működési okból.

A gazdasági érdekre hivatkozó felmondás a munkáltató működésével vagy gazdálkodásával összefüggő indok miatt történik, és csak okszerű, valós indoklással jogszerű (Mt. 66. §).