Munkaügyi Tudástár

Jogszabály

---

Az alábbiakban egy összegyűjtött, hivatkozható jogszabály-gyűjtemény, amely közvetlenül alátámasztja a napidíj / költségtérítés átlagkeresetből és távolléti díjból való kizárását. Munka Törvénykönyve
– 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről
– Mt. 136. § (1)
– Mt. 148. § (1)–(2)

Számviteli törvény
– 2000. évi C. törvény a számvitelről
– Számviteli tv. 3. § (3) 3. pont
– Számviteli tv. 79. § (3)

Bírói és kúriai gyakorlat
– BH 2006.174. számú eseti döntés
– BH 2010.118. számú eseti döntés

V. Összegző jogi konklúzió

A hatályos jogszabályok, a jogalkotói szándék és az egységes bírói gyakorlat alapján:
– a belföldi árufuvarozó napidíj költségtérítés,
– nem munkabér,
– nem része az átlagkeresetnek / távolléti díjnak,
– nem alapja felmondási időre járó díjazásnak és végkielégítésnek.



Válasz

---

Álláspont
Álláspontom szerint a kifizetés felesleges volt, és véleményem szerint téves értelmezésen alapult, ahogyan ezt már szóban is jeleztem.
Tegyük hozzá, hogy a bírói gyakorlat ismeretében az alábbi jogszabályokat szükséges figyelembe venni.

A fogalom értelmezése nem képzelhető el a Munka Törvénykönyve, a Számviteli törvény, a jogalkotói szándék, a történeti fejlődés, valamint a bírói és kúriai joggyakorlat figyelmen kívül hagyásával.
Ezek egységesen és következetesen rendezik az átlagkereset értelmezését és tartalmát.

Tényállás
A belföldi árufuvarozó napidíj a tehergépkocsi-vezetők részére fizethető költségtérítés, amely a munkavégzéssel összefüggésben felmerülő többletkiadások (pl. étkezés, tisztálkodás) fedezetére szolgál.
Nem munkabér, hanem költségtérítés!

A belföldi kiküldetés, illetve fuvarfeladat idejére jár, meghatározott feltételek alapján.
Célja a nap közben felmerülő személyes kiadások megtérítése, elszámolási kötelezettség nélkül.

Mivel a napidíj költségtérítés jogcímen kerül kifizetésre, ezért:
nem számít bele az átlagkeresetbe / távolléti díjba,
nem alapja a felmondási időre járó díjazásnak és a végkielégítésnek sem.

Jogalkotói szándék – a bírói döntések alapja

Történeti háttér
A Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) az „átlagkereset” fogalma helyett a „távolléti díj” fogalmát vezette be.
A korábbi Munka Törvénykönyv (1992. évi XXII. törvény) még átlagkeresettel számolt.
A hatályos Mt. már nem használja az átlagkereset fogalmát, helyette a távolléti díj az általános elszámolási alap.

Jogi szabályozás
Az átlagkeresetbe (illetve az Mt. szerinti távolléti díjba) nem számítanak bele a költségtérítésként kifizetett jövedelmek.

Indokolás
A költségtérítés nem munkabér, hanem a munkavállalónál felmerült kiadások megtérítése, ezért nem tekinthető keresetnek.

Tipikus példák, amelyek nem számítanak bele:
utazási költségtérítés
szállásköltség megtérítése
napidíj
munkába járás költségtérítése
egyéb jogszabály alapján fizetett költségtérítések

Jogszabályi háttér (Mt.)
Az Mt. 148. § a távolléti díjat kizárólag alapbérhez és munkabér jellegű elemekhez köti.
Mivel a költségtérítés nem munkabér, ezért nem része az átlagkeresetnek, amely a bérszámfejtési lapon feltüntetett távolléti díjból is egyértelműen megállapítható.

Számviteli törvény
A személyi jellegű egyéb kifizetések olyan, természetes személyek részére teljesített juttatások, amelyek jogszabály vagy a kifizető saját döntése alapján járnak, de nem tartoznak sem a bérköltség, sem a vállalkozási díj körébe.

Ezek közé sorolhatók például a különféle költségtérítések, juttatások és támogatások, mint az étkezési térítés, a lakhatási hozzájárulás, a jubileumi jutalom vagy a napidíj.

Ide tartoznak továbbá egyes pénzbeli és természetbeni juttatások, biztosítási díjak, pénztári hozzájárulások, valamint meghatározott szociális és jóléti kifizetések is.

Összességében a személyi jellegű egyéb kifizetések minden olyan, a munkavállalóhoz vagy más természetes személyhez kapcsolódó juttatást lefednek, amelyet a statisztikai és számviteli szabályok egyéb munkajövedelemként vagy szociális költségként határoznak meg.

Bírói gyakorlat (nem a teljesség igényével)
A BH 2006.174. és BH 2010.118. számú eseti döntések szerint a költségtérítésként – így különösen napidíjként – kifizetett összegek nem képezik az átlagkereset, illetve a távolléti díj részét, mivel nem a munkavégzés ellenértékét szolgálják.

Bírói gyakorlat – kivonat
A munkavállaló azt kérte a bíróságtól, hogy a felmondási időre járó díjazás számításánál a munkáltató által fizetett napidíjat / költségtérítést is vegyék figyelembe, arra hivatkozva, hogy azt rendszeresen kapta.

A bíróság álláspontja (kúriai gyakorlat):
A költségtérítés célja nem a munkavégzés ellenértékének biztosítása, hanem a munkavállalónál felmerült kiadások megtérítése, ezért az nem minősül munkabérnek.

A bírói gyakorlat szerint a költségtérítés elnevezés önmagában nem meghatározó, DE amennyiben az összeg elszámoláshoz vagy elszámolás nélküli felhasználáshoz kötött, illetve jogszabályon alapuló költségek fedezetére szolgál, úgy az nem munkabér.

Ez akkor is így van, ha azt rendszeresen fizetik, vagy akár havi fix összegben juttatják.

Jogszabály

---

Munka Törvénykönyve – 2012. évi I. törvény
• 51. § – a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége
• 123. § (2)–(3) bekezdés – a szabadság kiadása keresőképtelenség megszűnését követően
• 126. § – betegszabadság (évi 15 munkanap, díjazás)
• 146. § – állásidőre járó munkabér

Társadalombiztosítási jogszabály – 1997. évi LXXXIII. törvény (a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól – Ebtv.)
• 6. § – a biztosított fogalma (nyugdíjas munkavállaló kizárása)
• 44. § – keresőképtelenség meghatározása
• 46–48. § – táppénzre való jogosultság és feltételek

Foglalkozás-egészségügyi jogszabály – 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet
• a munkaköri, szakmai, illetve személyi alkalmassági vizsgálatok rendje
• munkába való visszatérés előtti kötelező üzemorvosi vizsgálat

Egyenlő bánásmód – 2003. évi CXXV. törvény (az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról)
• hátrányos megkülönböztetés tilalma egészségi állapot alapján

Válasz

---

A hosszabb betegállomány után visszatérő munkavállaló esetében a munkáltató alapvető kötelezettsége, hogy a munkaviszony fennállása mellett a munkavállalót ismét munkába állítsa, amennyiben az egészségi állapota ezt lehetővé teszi.
A keresőképtelenség ténye önmagában nem szünteti meg a munkaviszonyt, és annak megszűnését követően a munkáltató köteles a munkavégzés feltételeit biztosítani.
E kötelezettséget a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 51. § rögzíti, amely szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződésnek megfelelően foglalkoztatni.

A keresőképtelenség, a betegszabadság és a betegállomány (táppénz) egymástól eltérő jogi fogalmak, amelyeket a gyakorlatban gyakran tévesen azonosítanak.
A keresőképtelenség orvosi-szakmai fogalom, amely azt jelenti, hogy a munkavállaló egészségi állapota miatt átmenetileg nem képes munkát végezni; ezt az orvos állapítja meg. A keresőképtelenség jogszabályi alapját a 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) 44. § határozza meg.
A betegszabadság a munkajog körébe tartozó távollét, amely a munkavállalót naptári évenként legfeljebb 15 munkanapra illeti meg keresőképtelenség esetén. A betegszabadság idejére a munkáltató távolléti díj 70%-át köteles megfizetni az Mt. 126. § alapján.
A betegállomány (táppénz) ezzel szemben társadalombiztosítási jogviszonyon alapuló pénzbeli ellátás, amely a betegszabadság lejártát követően, keresőképtelenség idejére járhat, feltéve hogy a jogosultsági feltételek fennállnak. Ennek szabályait az Ebtv. 46–48. § tartalmazza.

Fontos hangsúlyozni, hogy a keresőképtelenség és a táppénz nem azonos.
Előfordulhat, hogy a munkavállaló orvosilag keresőképtelen, azonban táppénzre nem jogosult, például mert:
– nem rendelkezik elegendő biztosítási idővel,
– kimerítette a maximális táppénz-időtartamot,
– biztosítási jogviszonya megszűnt,
– vagy jogszabály kizárja a táppénzre való jogosultságot.
Ilyen esetekben a keresőképtelenség fennáll, de pénzbeli ellátás nem jár.

Különös szabály vonatkozik a nyugdíjas munkavállalókra.
Az öregségi nyugdíjban részesülő, munkaviszonyban álló személy csak betegszabadságra jogosult, azonban táppénzre nem, mivel nem minősül pénzbeli egészségbiztosítási ellátásra jogosult biztosítottnak.
Ezt az Ebtv. 6. § és 46. § rendelkezéseiből következően kell megítélni. A nyugdíjas munkavállaló tehát keresőképtelen lehet, a munkáltató betegszabadságot biztosít számára az Mt. 126. § szerint, de a keresőképtelenség időtartamára társadalombiztosítási táppénz nem illeti meg.

A munkába való visszatérés első lépése a keresőképessé nyilvánítás, amelyet a munkavállaló kezelőorvosa vagy háziorvosa állapít meg a keresőképtelenség megszüntetésével.
Ez igazolja, hogy a munkavállaló általánosságban ismét munkavégzésre képes, azonban ez nem azonos a konkrét munkakör betöltésére való alkalmassággal.

A keresőképessé válást követően a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkozás-egészségügyi (üzemorvosi) vizsgálatra küldeni, különösen hosszabb, jellemzően 30 napot meghaladó keresőképtelenség után.
E kötelezettséget a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet írja elő.
Az üzemorvos megállapítja, hogy a munkavállaló alkalmas-e az eredeti munkakör betöltésére; alkalmas minősítés esetén a munkáltató köteles az eredeti munkakörben foglalkoztatni és munkabért fizetni az Mt. 146. § alapján.

Amennyiben a munkavállaló betegsége áthúzódik a következő naptári évre, az emiatt ki nem adott, időarányosan járó szabadságot a munkáltató köteles a munkába történő visszatérést követően kiadni.
A Munka Törvénykönyve 123. § (2)–(3) bekezdése szerint a szabadságot legkésőbb a munkába állástól számított 60 napon belül ki kell adni.
E szabadság pénzben nem váltható meg, megváltásra kizárólag a munkaviszony megszűnése esetén van lehetőség.

A munkáltató köteles betartani az egyenlő bánásmód követelményét, és nem alkalmazhat hátrányos intézkedést a munkavállalóval szemben kizárólag azért, mert korábban keresőképtelen volt, betegszabadságot vett igénybe, vagy táppénzben részesült.
Ezt az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény rögzíti.
A betegállomány megszűnését követően a felmondási védelem ugyan nem áll fenn, azonban a munkaviszony megszüntetése nem lehet diszkriminatív vagy jogellenes, és nem alapulhat pusztán a munkavállaló korábbi betegsége vagy egészségi állapota miatti hátrányos megkülönböztetésen.

Jogszabály

---

Jogszabályi hivatkozások

2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről
Mt. 12. § – Az egyenlő bánásmód követelménye
Mt. 7. § – A joggal való visszaélés tilalma
Mt. 45. § (5)–(6) – Határozott idejű munkaviszony alkalmazásának korlátai
Mt. 66. § (3)–(4) – Felmondási korlátozások, védett kor
Mt. 79. § – Próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés
Mt. 82–84. § – Jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei

2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról
8. § – Védett tulajdonság (életkor)
19. § – Bizonyítási teher megoszlása


Válasz

---

Vezetői döntés-előkészítő összefoglaló
Tárgy: Védett korú munkavállaló foglalkoztatási forma módosításának jogi és HR-kockázatai

A munkáltató azt a lehetőséget mérlegeli, hogy egy védett korban lévő munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát a próbaidő alatt megszünteti, majd ezt követően a munkavállalót határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatja tovább, amely szerződés rövid (havi) időtartamokra kerülne meghosszabbításra. A tervezett megoldás célja a munkáltatói kockázatok csökkentése és a foglalkoztatás rugalmasságának növelése.

A munkavállaló védett korúnak minősül (az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül áll), amelyhez a jogalkotó fokozott munkajogi védelmet kapcsol. Bár a Munka Törvénykönyve alapján a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés formailag nem esik a védett korra vonatkozó felmondási tilalom alá, a munkajogi gyakorlat következetes abban, hogy a munkáltató köteles rendeltetésszerűen gyakorolni jogait, és nem alkalmazhat olyan megoldást, amely a munkavállalót megillető törvényi védelem kiüresítésére irányul.

Különösen kockázatosnak minősül az a gyakorlat, amikor a határozatlan idejű jogviszony megszüntetését közvetlenül követően, azonos vagy lényegében változatlan munkakörben, a munkáltató határozott idejű szerződést köt, majd azt rendszeresen, rövid időtartamokra meghosszabbítja. A havi hosszabbítások nem utalnak valós időbeli korlátozottságra, és nem támasztják alá azt, hogy a határozott idő alkalmazásának objektív oka lenne. Ez a gyakorlat a bíróságok megítélése szerint alkalmas arra, hogy a munkáltató elkerülje a védett korhoz kapcsolódó felmondási korlátozásokat és a végkielégítéshez fűződő kötelezettségeket.

Az eset egyben egyenlő bánásmóddal kapcsolatos kockázatot is felvet. A védett kor életkorhoz kötődő védett tulajdonság, amely alapján a munkavállalóval szemben hátrányos megkülönböztetés nem alkalmazható. Amennyiben a munkáltató fiatalabb munkavállalók esetében határozatlan idejű foglalkoztatást biztosít, míg a védett korú munkavállalót kizárólag határozott idejű, rövid távú szerződésekkel foglalkoztatja, az közvetett életkor szerinti hátrányos megkülönböztetésként értékelhető. Ilyen esetben a jogvita során a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az eltérő bánásmód objektív, ésszerű indokkal igazolható.

A bírósági gyakorlat alapján reális kockázat, hogy egy esetleges jogvita során a határozott idejű jogviszonyt a bíróság határozatlan idejűnek minősíti, megállapítja a rendeltetésellenes joggyakorlást, és a munkáltatót jelentős anyagi kötelezettségek terhelik. Ezek a kötelezettségek magukban foglalhatják a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeit, az elmaradt jövedelem (akár több havi távolléti díj) megfizetését, a végkielégítést, valamint a kamatokat és perköltségeket. A jogi kockázat mellett számolni kell a munkáltató reputációját érintő negatív hatásokkal is.

Jogszabály

---

Paragrafusok és hivatkozás:
Mt. 6. § (3) bekezdés
Mt. 53. §
Kúria Mfv.10.307/2018.

Konkrét példa:
Egy gyógyszertári szakasszisztenst határozatlan időre megfosztanak a szakmai feladataitól, más jellegű munkára kötelezik, anélkül hogy megmondanák, meddig tart ez az állapot.


Válasz

---

Igen, súlyos esetben igen.
Ha a munkáltató tartósan és indokolatlanul figyelmen kívül hagyja a munkavállaló érdekeit, az megalapozhatja az azonnali felmondást.
Ilyenkor nem egyetlen döntést, hanem a helyzet egészét vizsgálják.
A tájékoztatás hiánya és az indokolatlanság különösen súlyos tényező.
Ez ritka, de létező jogi lehetőség.

Jogszabály

---

Vonatkozó jogforrás:
Kúria Mfv. 10.763/2016.
Kúria Mfv. 10.042/2017.
102/1995. (VIII. 25.) Korm. rendelet 10. § (1) bekezdés

Konkrét példa:
Az egyik ügyben a munkavállaló nem igazolta időben a keresőképtelenségét, ezért jogszerű volt a felmondás, míg egy másik ügyben a hosszú betegség miatt a munkáltatótól vártak el nagyobb türelmet.

Válasz

---

Az ilyen helyzetek különösen érzékenyek, mert orvosi és munkajogi kérdések egyszerre merülnek fel.
A bíróság mindig azt vizsgálja, hogy mindkét fél megtett-e mindent az együttműködés érdekében.
Hosszabb betegség esetén a munkáltatótól is elvárható nagyobb rugalmasság.
Ugyanakkor a munkavállalónak is törekednie kell az egyértelmű és időszerű igazolásra.
Ha ez elmarad, a munkavállaló könnyen hátrányos helyzetbe kerülhet.

Jogszabály

---

Vonatkozó jogforrás:
EBH 1999.42.
Mt. 6. § (2) bekezdés
Konkrét példa:
A munkavállaló a felmondás szabálytalanságáról tudott, mégis elfogadta azt, nem vitatta a megszüntetést, majd több mint másfél év elteltével kérte a munkaviszonya helyreállítását.

Konkrét példa:
A munkavállaló kérte a közös megegyezést, a munkáltató elfogadta, majd később a munkavállaló alaki okokra hivatkozva próbálta jogellenesnek minősíteni a megszüntetést.


Válasz

---

A közös megegyezés a munkaviszony megszüntetésének egyik leginkább „önkéntes” formája.
A jog abból indul ki, hogy ilyenkor mindkét fél átgondolta a döntést, és annak következményeit elfogadta.
Ha a munkavállaló kezdeményezte a megállapodást, akkor különösen nehéz utólag arra hivatkozni, hogy az jogellenes volt.
Pusztán formai hibákra hivatkozni általában nem elegendő, ha a felek valódi akarata egyértelmű volt.
A bíróság ilyenkor azt nézi, hogy ténylegesen létrejött-e a megegyezés, és nem azt, hogy utólag ki mit gondolt róla.

Jogszabály

---

Vonatkozó jogforrás:
32/2018. munkaügyi elvi határozat
Mt. 6. § (1)–(2) bekezdés

Konkrét példa:
A védett korban lévő munkavállaló maga kérte a felmondását a járandóságok megszerzése érdekében, majd később arra hivatkozva támadta meg azt, hogy a felmondás tilos lett volna.


Válasz

---

Ilyen esetben a bíróság azt vizsgálja, hogy ki kezdeményezte a munkaviszony megszüntetését, és milyen célból.
Ha a munkavállaló saját érdekében – például anyagi juttatások megszerzése miatt – kéri a felmondást, akkor nem korrekt később azt állítani, hogy a felmondás jogellenes volt.
A jog nem támogatja az olyan magatartást, amely előbb előnyt próbál szerezni, majd később jogsértésre hivatkozik.
Ez különösen igaz akkor, ha a munkavállaló tisztában volt a jogaival és a helyzetével.
A következetesség hiánya ebben az esetben szinte mindig a kereset elutasításához vezet.

Jogszabály

---

Vonatkozó jogforrás:
BH 1996.622.
EBH 1999.41.
Mt. 6. § (2) bekezdés


Válasz

---

A bíróságok alapvetően abból indulnak ki, hogy amit valaki tudatosan elfogadott, azt később nem vonhatja vissza következmények nélkül.
Ha a munkavállaló a felmondáskor nem tiltakozik, nem jelzi, hogy vitatja a döntést, akkor a munkáltató joggal hiheti azt, hogy az ügy lezárult.
A későbbi pereskedés ilyenkor nemcsak jogi, hanem bizalmi problémát is felvet.
A bíróság különösen azt vizsgálja, hogy a munkavállaló tudott-e volna időben lépni, és miért nem tette meg.
Hosszabb idő elteltével előállni egy teljesen új értelmezéssel általában nem tekinthető tisztességes magatartásnak.

Jogszabály

---

A határozatlan idejű munkaviszony védelmi szerepe:

A határozatlan idejű munkaviszony határozott idejűvé történő módosítása a munkavállaló szempontjából objektíven hátrányos változásnak minősül. A módosítás következtében a munkavállaló elveszítheti több jogosultságát is.

Válasz

---

A határozatlan idejű munkaviszony a magyar munkajogban kiemelt védelmi szintet biztosít a munkavállaló számára.
Ez a jogviszonyforma nagyobb jogbiztonságot nyújt, mivel a munkáltató csak törvényben meghatározott feltételek mellett szüntetheti meg, és felmondás esetén a munkavállalót felmondási idő, valamint jogosultság fennállása esetén végkielégítés is megilleti.

Ezzel szemben a határozott idejű munkaviszony időben korlátozott, előre meghatározott megszűnési időponttal jár, és lényegesen szűkebb felmondásvédelmet biztosít.
Ez a foglalkoztatási forma a munkavállaló számára fokozott bizonytalanságot jelent.

A módosítás hátrányos jellege

Éppen ezért egy határozatlan idejű munkaviszony határozott idejűvé történő módosítása a munkavállaló szempontjából objektíven hátrányos változásnak minősül.
A módosítás következtében a munkavállaló elveszítheti:
- a hosszabb távú foglalkoztatás biztonságát,
- a felmondásvédelemből fakadó jogait,
- valamint a végkielégítéshez való jogosultság reális esélyét.

Ez a változás nem tekinthető pusztán technikai jellegűnek, hanem a munkavállaló jogi és egzisztenciális helyzetét kedvezőtlenül érinti.

Jogkövetkezmények

A fenti okok miatt egy ilyen módosítás kizárólag valódi, önkéntes közös megegyezéssel lehet jogszerű (Mt. 58. § (1)).
Nem kényszeríthető ki közvetlen vagy közvetett nyomásgyakorlással, és különösen aggályos, ha a munkáltató azt egyes munkavállalói csoportokra szelektíven alkalmazza.

Amennyiben a hátrányos módosítás védett tulajdonság alapján történik, az az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik (Mt. 12. §, Ebktv. 8. §), és diszkriminációnak minősülhet.

Összegzés

A határozatlan idejű munkaviszony nem pusztán szerződéses forma, hanem a munkavállaló jogbiztonságának egyik legfontosabb garanciája.
Ennek határozott időre történő módosítása a munkavállaló helyzetét hátrányosan érinti, ezért fokozott jogi megítélés alá esik.

Jogszabály

---

A Munka Törvénykönyve 79. § (1) bekezdése szerint próbaidő alatt mind a munkáltató, mind a munkavállaló jogosult a munkaviszonyt indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetni.

Válasz

---

A jogalkotó célja ezzel az, hogy a próbaidő valóban azt a szerepet töltse be, amelyre kifejezetten hivatott: hogy a felek kölcsönösen meggyőződhessenek arról, hogy a közös munkavégzés hosszabb távon is mindkét fél érdekeit szolgálja-e. Amennyiben bármelyik fél úgy látja, hogy a munkaviszony folytatása nem biztosítja az elvárt összhangot, akkor indokolás nélkül és azonnali hatállyal dönthet annak megszüntetéséről. E döntéshez tehát a jogszabály nem társít indokolási kötelezettséget, így a munkáltató nyilatkozata a jelenlegi formájában teljes mértékben megfelel a vonatkozó előírásoknak. A döntés nem minősíti a Munkavállaló személyét, sem annak szakmai alkalmasságát, és nem kíván hátrányos megítélést eredményezni a jövőbeni lehetőségek során. A munkaviszony megszüntetésének jogcíme nem negatív tartalmú, munkajogilag és munkaerőpiaci szempontból kifejezetten semleges megoldásnak minősül.

Jogszabály

---

A gazdasági okra hivatkozó munkáltatói felmondás azt jelenti, hogy a munkáltató a munkaviszonyt a működésével, működési szükségleteivel vagy gazdálkodásával kapcsolatos okból mondja fel.

Ilyen ok lehet például:
- létszámcsökkentés,
- költséghatékonysági intézkedés,
- szervezeti átalakítás,
- tevékenység visszafogása vagy megszüntetése,
- feladatkör megszűnése vagy más munkakörbe összevonása.

A munkáltatónak az indokolásban világosan és okszerűen ki kell fejtenie, hogy miért nincs szükség a munkavállaló munkájára.



Válasz

---

A „gazdasági érdekből” történő felmondás lényege, hogy nem a munkavállaló hibájából szűnik meg a munkaviszony, hanem a munkáltató működésében bekövetkező olyan változás miatt, amely az adott munkakör megszűnését vagy fenntarthatatlanságát eredményezi. A felmondás akkor jogszerű, ha az indok konkrét, bizonyítható és okszerű.
Rövid, példaszerű indokolási minták:

– „A munkáltató gazdasági teljesítményének csökkenése miatt a költségek racionalizálása vált szükségessé, ezért a munkakör megszűnik.”

– „A szervezet átalakítása miatt a feladatok összevonásra kerültek, és a munkavállaló által betöltött munkakör önállóan már nem szükséges.”

– „A munkáltató bizonyos tevékenységeit kiszervezte, ezért a munkakör a továbbiakban nem tölthető be.”

– „A vállalat gazdasági érdekei úgy kívánják, hogy a létszámot csökkentsük, a munkakörre továbbiakban nincs szükség.”

– „A munkáltató árbevételének tartós csökkenése miatt a költségstruktúra átalakítására és létszámcsökkentésre van szükség.”
– „A szervezet átszervezése következtében az Ön által betöltött munkakör megszűnik, feladatai átcsoportosításra kerülnek.”
– „A munkáltató működési hatékonyságának növelése érdekében a párhuzamos munkakörök összevonása vált szükségessé, így az Ön munkaköre megszűnik.”
– „A vállalkozás költségcsökkentési intézkedései miatt az Ön munkaköre továbbiakban nem tartható fenn.”

Bírói gyakorlat (közérthetően):
A bíróságok következetes gyakorlata szerint:
– A munkáltató döntési szabadsága nagy, de az indoknak valósnak és okszerűnek kell lennie.
– A bíróság nem vizsgálja, hogy a munkáltató gazdasági döntése „jó” vagy „jobb” lett volna-e másképp, csak azt nézi, hogy létezett-e a hivatkozott ok és az összefügg-e a munkaviszony megszüntetésével.
– A munkáltatónak hitelt érdemlően kell bizonyítani, hogy a munkakör valóban megszűnt vagy jelentősen átalakult.
– Ha a munkakört a felmondás után rövid idővel egy új dolgozó tölti be változatlan feltételekkel, az a felmondás jogellenességét valószínűsíti.
– A munkáltatónak nem kell súlyos válságban lennie; már a hatékonysági célú átszervezés is jogszerű indok lehet, ha valós és okszerű.

Jogalap:
Mt. 66. § (2): a munkáltató a munkaviszonyt felmondással megszüntetheti működésével összefüggő okból.

Jogszabály

---

Felmondás közös megegyezéssel – mit jelent?

A közös megegyezés nem felmondás, hanem önálló jogcím a munkaviszony megszüntetésére.
Lényege, hogy a munkáltató és a munkavállaló közösen és egyetértéssel dönt a munkaviszony befejezéséről, és megállapodnak a feltételekben (utolsó munkanap, elszámolás, esetleges juttatások).

Fontos jellemzők:
- Kétoldalú megállapodás, egyik fél sem kényszerítheti a másikat.
- A felek szabadon állapodhatnak meg a megszűnés napjáról és a feltételekről.
- Csak akkor érvényes, ha a felek akarata valóban egyezik.

A közös megegyezés tehát nem felmondásfajta; a felmondás egyoldalú jognyilatkozat, míg a közös megegyezés kölcsönös akaratnyilvánítás alapján jön létre.

Jogszabályi alap:
A közös megegyezés lehetőségét a Munka Törvénykönyve 64. § (1) bekezdése rögzíti, mely szerint: a munkaviszonyt a felek közös megegyezéssel bármikor megszüntethetik.


Válasz

---

A közös megegyezés azt jelenti, hogy a munkáltató és a munkavállaló közösen, egyetértéssel szüntetik meg a munkaviszonyt.
Nem minősül felmondásnak, mert egyik fél sem egyoldalúan dönt a jogviszony megszüntetéséről.

A felek a megszüntetés feltételeiben szabadon megállapodhatnak, beleértve a megszűnés időpontját és az elszámolás módját.
A közös megegyezés csak akkor érvényes, ha azt mindkét fél önként fogadja el, kényszer vagy nyomás nélkül.

Jogszabályi hivatkozás:
Munka Törvénykönyve 64. § (1): „A munkaviszonyt a felek közös megegyezéssel bármikor megszüntethetik.”

Jogszabály

---

Munka Törvénykönyve 59. § (5) bekezdésében az szerepel, hogy a munkáltató a 127–132. § szerinti távollét megszűnését követően köteles ajánlatot tenni a munkabér módosítására.

A 127–132. § ilyen távollétek többek között:
- szülési szabadság,
- gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabadság (GYED, GYES alatt),
- hozzátartozó gondozása miatti fizetés nélküli szabadság,
- tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat miatti távollét stb.

Ha ezek közül bármelyik távollét véget ér, akkor:
- a munkavállaló ismét munkavégzésre kötelezett,
- a jogviszonya „aktív státuszba” kerül,
és ilyenkor a munkáltatónak meg kell tennie a bérmódosítási ajánlatot.

A „visszatér dolgozni” nem feltétlen azt jelenti, hogy a munkavállaló aznap ténylegesen munkát végez — hanem azt, hogy a távolléti jogcím megszűnt, és újra munkavégzésre alkalmas és köteles.

Fontos különbség
- Távolléti státuszban: nem aktív, nincs munkavégzési kötelezettség, nincs bérmódosítás.
- Távollét megszűnése után: aktív jogviszony, munkáltatói bérmódosítási ajánlat kötelező.

Amikor a távollét véget ér → a munkáltatónak ekkor kell ajánlatot tennie a béremelésre. Nem előtte, nem hetek múlva — a tényleges visszatéréskor, azaz amikor a munkavégzési kötelezettség beáll.
Itt ilyen nem volt, mivel fizetés nélküli távollét ideje alatt kérte a megszüntetést, aminek ugyancsak semmi akadálya.

Válasz

---

A munkáltató köteles bérmódosítási ajánlatot tenni, amikor a 127–132. § szerinti távollét véget ér, és a munkavállaló újra aktív jogviszonyba kerül.

A „visszatérés” azt jelenti, hogy megszűnik a távolléti jogcím (pl. GYED, GYES, fizetés nélküli szabadság), és a dolgozó ismét munkavégzésre kötelezett, még akkor is, ha tényleges munkát nem végez aznap.

Távolléti idő alatt nincs bérmódosítási kötelezettség. A kötelezettség csak a távollét megszűnésekor áll be.

Ebben az esetben nem történt visszatérés, mert a munkavállaló még a fizetés nélküli szabadság ideje alatt kérte a munkaviszony megszüntetését, ami jogszerű.
A szabadság a keresőképtelenség ellenére is szabadság marad, mivel a munkavállaló a szabadság idején nem rendelkezik munkavégzési kötelezettséggel, ezért keresőképtelenség sem állhat fenn erre az időszakra.
A szabadság keresőképtelenség miatti megszakítására nincs jogszabályi alap; az Mt. 123. § (5) kizárólag a munkáltató által történő megszakítást engedi meg kivételes gazdasági vagy működési okból.

A gazdasági érdekre hivatkozó felmondás a munkáltató működésével vagy gazdálkodásával összefüggő indok miatt történik, és csak okszerű, valós indoklással jogszerű (Mt. 66. §).