Munkaszerződéssel foglalkoztatjuk, határozott idejű szerződés típussal. Minden ugyanaz mint egyéb munkavállalók esetében az alábbi eltérésekkel:Fiatalkorú munkavállalók 5 nap pótszabadságra jogosultak, továbbá a fiatalkorú munkavállalónak évenként 5 munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyikben a 18. életévét betölti.A 16.-18. év közötti életkorú munkavállaló - aki korlátozottan cselekvőképes személy, - törvényes képviselőjónek hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt. A tizenhat éven aluli fiatalkorú munkaviszony létesítéséhez viszont, szükséges a törvényes képviselőjónek (szülő vagy gyám) a hozzájárulása is. A munkával szerzett keresménye minden esetben a munkavállalót illeti, tehát kezeihez folyósítandé. Részletesen:A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban Mt.) 72. §-ának (3) bekezdése meghatározza, hogy ki minősül munkajogi szempontból fiatalkorúnak. Ennek értelmében fiatalkorú az a személy, aki a 18. életévét még nem töltötte be. A fiatalkorúak védelmét biztosíté speciális rendelkezésnek már a munkaviszony létesítésekor jelentősége van. Az Mt. 72. §-a értelmében munkaviszonyt - főszabály szerint - munkavállalóként az létesíthet, aki a tankötelezettségét teljesítette. Főszabály aléli kivételként a törvény 72. §-ának (4) bekezdése lehetőséget biztosít arra, hogy bizonyos személyek annak ellenére, hogy tankötelezettségüket nem vagy még nem teljesítették, munkét vállalhassanak. 14. életévének betöltése után munkaviszonyt létesíthet az a tanuló, aki • tankötelezettségét a felnőttek iskolai rendszerű oktatásában vagy iskolai rendszeren kívüli oktatásban teljesíti, továbbá
• aki alap-, illetve középfokú nevelési-oktatási intézmény nappali tagozatán folytat tanulmányokat, az iskolai szünet időtartama alatt, valamint
• az a személy, akinek tankötelezettsége felmentés folytán szűnt meg. Közszolgálati jogviszonyt fiatalkorú cselekvőképessége hiányában nem létesíthet. Az a 18. életévét be nem töltött személy azonban, aki a házasságkötés folytán (a Ptk. szerint) nagykorúságot és így cselekvőképességet is szerzett, lehet közszolgálati jogviszony alanya, s rá az Mt. fiatalkorúakra vonatkozó speciális szabályai irányadóak. Munkaviszony létesítésekor a törvényes képviselő hozzájárulása csak akkor szükséges, ha a fiatalkorú munkavállaló 16. életévét még nem töltötte be. Fontosnak tartjuk megjegyezni, hogy a korábbi jogi szabályozástól eltérően nemcsak az első munkába állás, hanem a 16. életév betöltéséig valamennyi munkaviszony, illetve közalkalmazotti jogviszony létesítésének elengedhetetlen kelléke a törvényes képviselő hozzájárulása. Bár a törvény nem írja elő a hozzájárulás írásba foglalását, ám az esetleges problémák elkerülése végett ez mindenképpen célszerű. Ezen túlmenően a munkaviszony létesítéséhez más engedély nem szükséges. Alkalmazási, képesítési feltételeket csak jogszabály határozhat meg. Az Alkotmány 66. §-ának (3) bekezdése szerint munkavégzés során a fiatalkorúak védelmét külön jogszabályban is biztosítani kell. E tárgyban tartalmaz rendelkezéseket az Mt. 75 §-ának (1) bekezdése is, amikor kimondja, hogy fiatalkorúakat nem szabad olyan munkakörben foglalkoztatni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére hátrányos következménnyel járhat.Azokat a munkaköröket, amelyekben fiatalkorú nem vagy csak meghatározott munkafeltételekkel, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztathaték, a 6/1982. (VI. 22.) EÜM rendelet határozza meg. A fiatalkorú egészségét, testi épségét, egészséges fejlődését szem előtt tartó foglalkoztatását írja elő a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény. A megkötött munkaszerződést az Mt. alapján írásba kell foglalni, amelyben meg kell határozni a munkavállaló személyi alapbérét, munkakörét, a munkavégzés helyét. A felek ezen túlmenően más kérdésben is megállapodhatnak.
Mivel a diákok munkavállalása a nyári iskolai szünetre korlátozédik, célszerű a határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó törvényi rendelkezéseket alkalmazni. Speciális szabályok érvényesülnek a fiatalkorúak vonatkozásában a munkavégzés során is. Éjszakai munkára - azaz este 10 érától reggel 6 éráig - nem lehet igénybe venni. Ettől a szabálytól a munkavállaló beleegyezése esetén sem lehet eltérni.
Ugyancsak kötelező az a szabály, amely szerint fiatalkorúra vonatkozóan túlmunkét (készenlétet) elrendelni nem lehet, még elemi csapás, baleset, súlyos kár esetén sem. A fiatalkorúaknak a törvény alapján más munkavállalókhoz képest több szabadság jár, hiszen őket az életkoruk vagy a besorolásuk alapján járó alapszabadságon túl évente öt munkanap pótszabadság is megilleti. Ezen a jogcímen a fiatalkorúnak pótszabadság utoljára abban az évben jár, amelyben 18. életévét betölti. A Legfelsőbb Bíréság Munkaügyi Kollégiumának állásfoglalása szerint a fent említett pótszabadságra (illetve annak időarányos részére) a fiatalkorú akkor is jogosult, ha az adott évben a 18. születésnapját követően létesít munkaviszonyt. A munka díjazására eltérő szabályok nem vonatkoznak. Ennek kiemelése azért szükséges, mert az Mt. 5. §-ában megfogalmazott hátrányos megkülönböztetés tilalmát hagyják figyelmen kívül azok a munkáltatók, akik kevesebb munkabért állapítanak meg a fiatalkorú munkavállaló számára, mint azonos munkakörben, azonos feltételek mellett, azonos teljesítményt nyújté más munkavállalóknak. Ez természetesen nem zárja ki, hogy ott ahol a teljesítmény nem vagy nem megfelelően mérhető, a fiatalkorúnak illetve diáknak alacsonyabb személyi alapbért állapítsanak meg, mint nagyobb szakmai ismeretekkel rendelkező, idősebb kollegáinak, a jogszabály által meghatározott minimálbér azonban ilyenkor sem hagyhaté figyelmen kívül. A munkáltató kártérítési felelősségét meghatározó rendelkezések között is találhaté a fiatalkorúakra vonatkozó speciális szabály, amelynek jelentősége lehet nyári munkavállalás esetén is. Az Mt. 184. §-ának (2) bekezdése szerint a fiatalkorúnak - a munkáltató felelőssége alapján - nyújtandé kártérítés mértékét a 18. életév betöltésekor, illetve a szakképzettség elnyerése érdekében folytatott tanulmányok befejezését követő egy év elteltével felül kell vizsgálni, és a változásoknak megfelelően kell a kártérítés mértékét megállapítani. (Ezzel ellentétben más munkavállalók esetén a munkáltató által fizetendő kártérítés módosítására a körülmények változása után kerülhet sor.) Abban az esetben azonban, ha a diák okoz kárt munkáltatójának, más munkavállalókhoz hasonléan felel az okozott kárért. Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb egy havi átlagkeresetének 50%-a lehet. Ha a károkozás szándékos volt, a kártérítés mértéke nincs korlátozva, s a diáknak a teljes kárt meg kell térítenie. A törvény értelmében azonban a bizonyítási teher a munkáltatóé, hiszen neki kell bizonyítania, hogy a kár bekövetkezett, az a munkavállaló vétkes kötelezettség szegése miatt keletkezett, valamint meg kell jelölnie a kár mértékét is.
A határozott idejű munkaszerződés általában a határozott idő lejártával szűnik meg minden további cselekmény nélkül. Előfordulhat azonban, hogy a határozott idő letelte előtt valamelyik fél a szerződést szeretné megszüntetni.
Erre a következő lehetőségek adódnak:
• közös megegyezéses megszüntetés,
• rendkívüli felmondással történő megszüntetés,
• azonnali hatállyal prébaidő kikötése esetén, annak tartama alatt,
• a munkáltató a hátralévő időre járó átlagkeresetet előre megfizeti a munkavállalónak.
A fenti megszüntetési médok egyikéhez sem kapcsolédik a végkielégítés.
Előfordulhat, hogy a diákok és az őket foglalkoztatók között jogvita keletkezik.
A megbízás polgári jogi jogviszony, éppen ezért az ebből folyé igények polgári peres úton bíróság előtt érvényesíthetők.
A munkaviszonyból származé igények - amelyek munkaügyi jogvita alapját képezik - érvényesítése speciális bíróság, a munkaügyi bíróság előtt lehetséges. Az egyéni munkavállalásnál biztonságosabb forma a kollektív munkavállalás. A diákok nyári szünidős foglalkoztatása történhet iskolai szövetkezeti tagság keretében is. Erre a diákoknak a szövetkezetekről szóló 1992. évi I. tv. ad lehetőséget akkor, amikor az iskolai szövetkezeteket és az iskolai szövetkezeti csoportokat szabályozza. A szövetkezeti törvény szerint szövetkezeti tag (tehát iskolai szövetkezeti tag is) lehet a 14. életévét betöltött kiskorú, törvényes képviselője hozzájárulásával. Az iskolai szövetkezet tagjaként történő foglalkoztatós azért lehet kedvező a munkáltatóknak, illetve vonzé a diákoknak, mert sem a munkáltatónak, sem a diáknak nem kell társadalombiztosítási járulékot fizetni.
A diákvállalkozások kettős garanciát jelentenek. Az egyik garancia a diákvállalkozás belső működésében az önkormányzat. A diákvállalkozások legfelsőbb döntéshozé szerve a közgyűlés vagy más néven tagértekezlet. A tagértekezlet dönt a diákvállalkozás stratégiájáról, éves tervéről, mérlegéről és eredmény kimutatásáról, megválasztja és beszámoltatja a diákvállalkozás vezetőit. A tagértekezlet garancia a diákvállalkozás életének meghatározására. A tagértekezleten minden tagnak egy szavazata van. Ennek következtében nem a vagyoni hozzájárulás mértéke szerint tudja a tag jogait a diákvállalkozáson belül érvényesíteni. A másik garanciát a diákvállalkozások a gazdasági életben adják. Többször előfordult már, hogy a munkadók határoztak meg béreket, és sokszor feketemunkásként alkalmazták a munkavállalót. A feketemunkának persze mindaddig nem láthaté a hátránya, amíg a munka során betegség vagy esetleg baleset nem következik be. A feketemunkánál ugyanis nem jár sem táppénz, sem betegségi ellátás. A diákvállalkozások kollektív gazdasági vállalkozásként önálléan lépnek fel a gazdasági életben és legálisan működnek. A diákvállalkozások munkái a megrendelőkkel vagy megbízékkal megkötött polgári jogi szerződéseken alapulnak. A diákvállalkozások szervezeti erejüknél fogva a megbízéknál lényegesen magasabb megbízási díjat tudnak elérni, mint azok, akik egyedül prébálnak megalkudni a megbízéval. Ugyanakkor a diákvállalkozás tagja jogosult igénybe venni társadalombiztosítási ellátásokat is, baleset vagy betegség esetén. A diákvállalkozásnak tagja lehet az, aki 16. év feletti nappali tagozatos tanuló, hallgató. A belépéshez az adott félévre érvényesített diákigazolványra és iskolalátogatási igazolásra van szükség. A belépés során belépési nyilatkozat és adatlap kitöltése, valamint 1000 Ft vagyoni hozzájárulás befizetése után a belépő azonnal a diákvállalkozás tagja lehet, s már a belépés napján munkába állhat. Az 1000 Ft-os vagyoni hozzájárulás maradóktalanul visszajár a diákvállalkozásból valé kilépéskor. A diákvállalkozás tagi jogviszonyt jelent. Nincs folyamatos munkavégzési kötelezettség, ám a diák azon a munkán dolgozhat a diákvállalkozáson belül, amelyiken akar. Az egyéni munkavállalástól az is megkülönbözteti a kollektív munkavállalást nyújté diákvállalkozást, hogy míg az egyéni munkavállalásnál monoton, egyhangú és ugyanazon munkét végeztek akár egész nyáron át, addig a diákvállalkozások keretein belül több tucat munkavégzési lehetőség közül lehet választani. Természetesen egy adott munka elvállalása esetén, a várakozási idő tartama alatt a munka elvégzése kötelező.
A diákvállalkozáson belül az eddigiektől eltérő újfajta munkák is vállalhaték. A piackutatók az általuk beszervezett munka 2%-át, a témavezetők az általuk vezetett munka 6%-át kapják mindaddig, amíg a munka tart. Természetesen egyszerre több munkét is lehet szerezni vagy vezetni. Aki megszereti a diákvállalkozások tevékenységét és szakmai ambíciéi is vannak, részese lehet a diákvállalkozásokat működtető operatív vezetésnek is. A csoportos diákmunka szervezésének adóügyi kérdéseiA csoportos diákmunka szervezésével és az idénymunka végzésével kapcsolatos adóügyi kérdések elsősorban a személyi jövedelemadó törvényt érintik.
A munkáltató az idénymunkét végző diák foglalkoztatására határozott időtartamú munkaviszonyt vagy megbízási szerződés alapján egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesíthet. Célszerű az első megoldást választani, mert akkor a foglalkoztatott diáknak adott jövedelem bérnek minősül. Ellenkező esetben az adott jövedelem önállé tevékenységből származé jövedelemnek számít. A munkáltató minden esetben köteles adóelőleget levonni, mivel a nulla adókulcsos sáv megszűnt - azaz a foglalkoztatott diák nem nyilatkozhat arról, hogy nincs adóköteles jövedelme. Az adóelőleg-levonés attól függ, hogy a kapott jövedelem bér vagy önállé tevékenységből származé jövedelem volt-e. Ha bérjövedelemként kapja meg a diák a foglalkoztatás ellenértékét, nyilatkozatot kell tőle kérni arra vonatkozóan, hogy ösztöndíjban részesült-e és annak éves összege várhatéan mennyi lesz, valamint részesült-e egyéb összevonés alá tartozé jövedelemben (Ösztöndíj az a tanulói, hallgatói juttatás, amelyet jogszabály alapján a közoktatási, a szakképzési, a felsőoktatási intézmény vagy elkülönített állami pénzalap vagy helyi önkormányzat folyósít a közoktatási, a szakképzési vagy a felsőoktatási intézmény tanulója részére, ideértve a felsőoktatási intézmény hallgatójának jogszabály alapján a szakmai gyakorlat idejére adott költségtérítést is.). Ha a foglalkoztatott diák csak a munkáltatótól kap bérjövedelmet, a munkáltató bér-adóelőleg számításánál alkalmazott tábla szerint állapítja meg és vonja le az adóelőleget. Ha a foglalkoztatott diák a bér mellett ösztöndíjban és egyéb jövedelemben részesült, a béradó előlegének megállapításánál az ösztöndíj, az egyéb jövedelem és a bér összeadásával és összevont adóalap adójának kiszámítására előírt adótáblát és az adójóváírásra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. A munkáltató további kötelezettsége, hogy olyan igazolást adjon a foglalkoztatott diáknak, ami szerint az éves adóbevallási kötelezettségének eleget tud tenni. Az idénymunka keretében foglalkoztatott diák minden esetben önadózévá válik és év végén adóbevallást kell tennie. Legfontosabb kötelezettsége a kifizetési bizonylat megőrzése és év végén az adóbevallás elkészítése. Ezen túlmenően évközben az előzőekben részletezettek szerinti adóelőleg megállapításhoz nyilatkozatot kell.APEH közlemény - Hallgatéi munkadíj járulékkötelezettsége [Tbj. 5. § (1) bek. a) pont, 4. § k) pont, Flt. 40., 41. § ] 2008.06.03. A felsőoktatásról szóló 2005. évi CXXXIX. törvény 46. §-ának (10) bekezdése szerint a hallgató hallgatói munkadíj keretében akkor végezhet munkét, ha hallgatói munkaszerződést kötöttek vele. A hallgatói munkaszerződés alapján munkét végző hallgató foglalkoztatására a Munka Törvénykönyve rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
A hallgatói munkaszerződéssel munkét végző személy is biztosított a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (a továbbiakban: Tbj.) 5. § (1) bekezdésének a) pontjában foglaltak szerint. A jogviszony nem tekinthető megbízásnak, mivel a felsőoktatásról szóló törvény szerint a hallgató által végzett munkára csak munkaszerződés köthető.A járulékokat a hallgató részére kifizetett (juttatott) járulékalapot képező jövedelem után kell megfizetni. A Tbj. 4. § k) pontjának 2007. december 31-éig hatályos 1. alpontjában nem volt nevesítve a hallgatói munkadíj (a bevétel az Szja. tv. 28. §-a szerint egyéb jövedelemnek minősül), ezért a 2. alpontban foglaltak szerint a munkaszerződésben meghatározott személyi alapbér teljes összege képezte a járulékok alapját. A Tbj. 2008. január 1-jei módosításával annyi változás történt, hogy a hallgatói munkadíj nevesítésre került az 1. alpontban, annak érdekében, hogy egyértelmű legyen, hogy a hallgatói munkadíj után is kell járulékokat fizetni.A kifejtettek alapján a hallgatói munkadíj után mind a 29 százalékos mértékű társadalombiztosítási, mind az egyéni járulékokat [9,5 százalék nyugdíjjárulék (magánnyugdíjpénztár tagjánál 8 százalék tagdíj és 1,5 százalék nyugdíjjárulék), 6 százalék (2 százalék pénzbeli- és 4 százalék természetbeni) egészségbiztosítási járulék] meg kell fizetni.A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (a továbbiakban: Flt.) szerint „a munkadó a munkavállaló részére munkaviszonya alapján kifizetett és elszámolt bruttó illetmény (kereset), valamint a végkielégítés, jubileumi jutalom, a betegszabadság idejére adott díjazás, személyi jövedelemadó köteles természetbeni juttatás (kivéve az Szja. tv. 69. § (10) bekezdése szerinti reprezentácié, üzleti ajándék címén nyújtott természetbeni juttatást), étkezési hozzájárulás, üdülési hozzájárulás és a munkaviszony keretében biztosított cégauté adójának 25 százaléka után 3 százalék munkadói járulékot köteles fizetni.A munkavállaló járulékként a munkaviszonya(i) alapján a munkadótól kapott bruttó munkabér, illetmény (kereset) 1,5 százalékét köteles fizetni.” (Flt. 40. és 41. §) A hallgatói munkadíj nincs nevesítve az Flt. 40. és 41. §-aiban, ezért meg kell vizsgálni, hogy beletartozik-e a kereset fogalmába.A KSH munkaügyi-statisztikai adatszolgáltatáshoz kiadott útmutatója szerint kereset: a munkavégzésre irányuló jogviszony alapján a munkavállaló részére pénzben vagy természetben fizetett díjazás (munkabér, munkadíj, illetmény).
Ennek alapján a hallgatói munkadíj – mint a munkavállalónak kifizetett munkadíj – keresetnek minősül, ezért alapját képezi a munkadói és munkavállalói járuléknak is.Ki kell ugyanakkor térni a szakmai gyakorlat alatt folyósított hallgatói munkadíjra is. A felsőoktatásról szóló 2005. évi CXXXIX. törvény 48. §-ának (3) bekezdése szerint, ha az alap- és mesterképzésben részt vevő hallgató gazdálkodé szervezetnél hat hétnél hosszabb összefüggő gyakorlaton vesz részt, részére hetente legalább a legkisebb kötelező munkabér (minimálbér havi összege tizenöt százalékának megfelelő hallgatói munkadíjat fizet a gazdálkodé szervezet. A szakmai gyakorlat megszervezésére a felsőoktatási intézmény és a gazdálkodé szervezet megállapodást köthet, amely alapján a hallgatói munkadíjat a felsőoktatási intézmény folyósítja a hallgatónak. Ebben az esetben a hallgató szakmai gyakorlaton vesz részt gazdálkodé szervezetnél, amelyre nézve a felsőoktatásról szóló 2005. évi CXXXIX. törvény 46. §-ának (10) bekezdésétől eltérően a törvény nem írja elő olyan jogviszony létesítését, amely biztosítással és járulékfizetési kötelezettséggel járna. Ebből következően a felsőoktatási törvény 48. §-ának (3) bekezdése alapján a szakmai gyakorlaton résztvevő hallgatónak járó munkadíj után nem kell járulékokat fizetni.[PM. Társadalmi Közkiadások Főosztálya 5800/3/2008. – APEH Ügyfélkapcsolati és Tájókoztatási Főosztály 1559744559]
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)