A hatályos jogszabályi rendelkezések nem zárják ki, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállásával egyidejűleg további munkét is vállaljon. Abban az esetben azonban, ha a munkavállalónak fennállé munkaviszonya van, a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) a további munkavállalásra vonatkozóan - a munkaviszonyból folyé kötelezettségek teljesítésének biztosítása érdekében - bizonyos megszoríté rendelkezések alkalmazását írja elő. Az Mt. a "munkaviszony" fogalma mellett a "további munkaviszony" ("másodállás", "mellékfoglalkozás") és a "munkavégzésre irányuló jogviszony" (elsősorban: megbízás, vállalkozás, illetve gazdasági társaságban személyes közreműködés) kifejezéseket használja a további munkavállalás kapcsán.Bejelentési kötelezettség Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, ezekhez főszabályként nem kell a munkáltató engedélye, ugyanakkor a munkavállalót bejelentési kötelezettség terheli . A munkáltató az ilyen bejelentések kapcsán csak meghatározott körülmények fennállása esetén tilthatja meg a további munkavégzést, vagyis - eltérő megállapodás hiányában - csak akkor tilthatja meg a másik jogviszony létesítését (előzetes bejelentésnél), illetve annak megszüntetésére akkor kötelezhet (utólagos bejelentésnél), ha az az Mt.-be ütközik. A hivatkozott rendelkezés szerint ugyanis a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Amennyiben tehát a további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítése, illetve fenntartása a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti, a munkáltató azt megtilthatja a munkavállalójának. Ha a munkáltató tilalmi jogával élt, és a munkavállaló megítólése szerint a tilalom előfeltételei nem állnak fenn, a munkavállaló a munkáltatói intézkedés ellen munkaügyi jogvitát jogosult kezdeményezni. Különös szabályok A Mt. az "eltérő megállapodás hiányában" széfordulat használatával lehetővé teszi, hogy a felek a munkaszerződésben a bejelentésre vonatkozó szigorúbb, ill. a munkavállalóra nézve kedvezőbb rendelkezéseket írjanak elő . A kedvezőbb rendelkezések általában azt jelentik, hogy pl. nem kell a munkavállalónak bejelentenie a további munkavégzését, ha nem tölt be jelentős munkakört, vagy a végzendő munka jelentősége kisebb. A szigorúbb szabályozás jelentheti pl., hogy akár teljes mértékben is kizárják az adott munkavállaló további munkavállalását, vagy bár nem zárják ki, de bizonyos szempontok szerint jelentős mértékben korlátozzák azt. Ha a munkavállaló nem tesz eleget annak a munkáltatói kötelezésnek, hogy a további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt szűntesse meg (illetve a munkáltató előzetes tiltása értelmében ne hozza létre), és ezzel továbbra is veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét, akkor a munkáltató akár a rendkívüli felmondás jogával is élhet.A vezetők másodállása Az Mt. a vezető állású munkavállalók további munkavégzésére vonatkozóan a fentiektől eltérő szabályokat állapít meg, amikor kimondja, hogy a vezető állású munkavállaló további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt főszabályként nem létesíthet. Ez alél az Mt. egy kivételt ismer, mégpedig azt az esetet, ha a további munkavégzés tudományos, oktatéi, illetve szerzői jogi védelem alatt állé tevékenységre irányul . E kivételt is figyelmen kívül kell azonban hagyni akkor, ha a munkaszerződés még az ilyen jellegű munkavégzéstől is eltiltja a vezető állású munkavállalót. Tilalom más jogszabályban A teljesség érdekében e körben kell megemlíteni azt is, hogy - fennállé munkaviszonyon kívüli - további munkavégzésre vonatkozó tilalmat nem csak az Mt. határoz meg, hanem más törvény is, pl. a gazdasági társaságokról szóló törvény vezető tisztségviselőkkel kapcsolatosan megfogalmazott alapvető összeférhetetlenségi szabályai . A bíréi gyakorlat (Bírésági Határozatok -BH- 1996/502. szám) a fentiekben hivatkozott Gt. összeférhetetlenségi szabályok kapcsán úgy foglalt állást, hogy a munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennállé tagsági viszonya - a társaság tevékenységében valé személyes közreműködése hiányában - nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és a rendkívüli felmondást megalapozé helyzetnek.
(MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda)